08:34 Uhr
Antezedenzen alternsgerechter Führung
Franziska Jungmann, TU Dresden
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Autor:in:
Franziska Jungmann, TU Dresden
Relevanz und Fragestellung: Vor dem Hintergrund der demographischen Wandels kann alternsgerechte Führungsverhaltensweisen die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern verschiedener Altersgruppen sowie deren Zusammenarbeit in altersgemischten Teams fördern. Die positive Wirkung alternsgerechte Führung im Umgang mit den demographischen Herausforderungen auf Gesundheit, Fehlzeiten oder Fluktuation der Geführten konnte in erste Studien bereits bestätigt. Allerdings stehen Studien aus, die klären, warum einige Führungskräfte diese Verhaltensweisen nutzen und andere nicht. Das Ziel des vorliegenden Beitrags ist es, ebendiese Antezedenzen alternsgerechter Führung bei Führungskräften zu identifizieren. Neben dem Alter und der Führungserfahrung werden insbesondere Wissen und Einstellungen zu älteren Mitarbeitern betrachtet.
Untersuchungsdesign: Dazu wurden in einer ersten Teilstudie 547 Führungskräfte eines Unternehmens schriftlich befragt. In einer zweiten Studie wurden leitfadengestützte Interviews mit 47 Personen in mittleren Führungspositionen verschiedener Unternehmen durchgeführt. Zusätzlich liegen für 27 Führungskräfte auch Angaben der Mitarbeiter zu ihrer Leistungsfähigkeit und Gesundheit vor.
Ergebnisse: Mit zunehmendem Alter zeigen die Führungskräfte mehr alternsgerechte Führungsverhaltensweisen. Das Wissen über altersbedingte Veränderungen sowie die Einstellungen zu älteren Mitarbeitern moderiert diesen Zusammenhang.
Limitationen: Die Generalisierbarkeit ist aufgrund der Stichprobenziehung (u.a. Gelegenheitsstichprobe) eingeschränkt.
Implikationen: Die Ergebnisse erweitern das bestehende Modell der alternsgerechten Führung um die Perspektive der Führungskräfte. Zudem können die identifizierten Vorläufer in Interventionen mit Führungskräften aufgegriffen werden.
08:44 Uhr
Empowerment-orientierte Führung von Faultline-Teams in projektbasierten Organisationen
Claudia Buengeler, University of Amsterdam
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Autor:in:
Claudia Buengeler, University of Amsterdam
Fragestellung
Die Komplexität moderner Arbeitswelten erfordert zunehmend den Einsatz von Projektteams, welche aus Mitgliedern verschiedener Organisationen und damit einhergehend verschiedener Bildungshintergründe und Funktionen zusammengesetzt sind. Diese Teamzusammensetzung macht die Entstehung von Subgruppen entlang dieser Unterschiede wahrscheinlicher, was eine erfolgreiche Zusammenarbeit erschweren kann. Empowerment-orientierte Führung wurde als bedeutend für die Führung von Teams herausgestellt. Diese Studie untersucht, inwiefern diese Führungsform auch für Projektteams mit hoher Faultline-Stärke auf Grund miteinander einhergehender Unterschiede zwischen den Teammitgliedern geeignet ist. Als Ergebnismaße werden zwei Aspekte von Teameffektivität, Teamleistung und Zufriedenheit im Team, beleuchtet.
Untersuchungsdesign
Die Teammitglieder schätzten empowerment-orientierte Führung der Projektleitung sowie Zufriedenheit ein und gaben Auskunft bezüglich ihrer Herkunftsorganisation, Funktion und Bildung, welche zur Berechnung der Faultline-Stärke genutzt wurde. Die Projektleitung schätzte Teamleistung ein.
Ergebnisse
Vorläufige Ergebnisse basierend auf 28 Projektteams mit 96 Teammitgliedern aus 57 Organisationen ergaben, dass Faultline-Stärke nicht mit Teameffektivität assoziiert war. Empowerment-orientierte Führung moderierte die Beziehung zwischen Faultline-Stärke und Teamleistung; diese war negativ, wenn empowerment-orientierte Führung hoch ausgeprägt war. Hinsichtlich Zufriedenheit als Ergebnismaß ergaben sich keine Moderationseffekte.
Limitationen
Neben der relativ geringen Teamanzahl wurden die Daten querschnittlich erhoben.
Theoretische/Praktische Implikationen
Die Studie zeigt die Grenzen einer überwiegend positiv besetzten Führungsform, empowerment-orientierte Führung, für das erfolgreiche Management projektbasierter Teams mit hoher Faultline-Stärke auf.
Relevanz/Beitrag
Die zunehmende Fluidität moderner Arbeitsteams berücksichtigend untersucht diese Studie erstmals Ansatzpunkte zur Führung heterogener Teams in einem projektbasierten Umfeld.
08:54 Uhr
Servant Leadership als Moderator der negativen Einflüsse von Selbstkontrollanforderungen auf Arbeitsengagement
Wladislaw Rivkin, Leibniz-Institut für Arbeitsforschung Dortmund
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Autor:innen:
Wladislaw Rivkin, Leibniz-Institut für Arbeitsforschung Dortmund
Stefan Diestel, International School of Management
Klaus-Helmut Schmidt, Leibniz-Institut für Arbeitsforschung Dortmund
Fragestellung:
Die vorliegende Studie untersucht Servant Leadership als Puffer des Zusammenhangs zwischen Selbstkontrollanforderungen (SKA) und Arbeitsengagement. Bisherige Forschung konnte zeigen, dass SKA begrenzte kognitive Ressourcen beanspruchen. Da Arbeitsengagement die Verfügbarkeit dieser Ressourcen voraussetzt, und Individuen bei hohen SKA bestrebt sind Ressourcen zu schonen, führen motivationale Prozesse zu einer Abnahme des Arbeitsengagements als Folge hoher SKA. Servant Leadership beschreibt einen Führungsstil, der darauf ausgerichtet ist bei Entscheidungen die Interessen aller Interessensvertreter im Unternehmen zu berücksichtigen. Daher führen Servant Leader Ihre Mitarbeiter anhand von transparenten ethischen Prinzipien und etablieren in Ihren Abteilungen entsprechende Normen. Mitarbeiter internalisieren diese Normen und richten ihr Verhalten danach aus. Dadurch entlasten Servant Leader die Selbstkontrollressourcen ihrer Mitarbeiter, da diese in kritischen Situationen nicht zwischen dem Für und Wider bestimmter Verhaltensweisen abwägen müssen, sondern ihr Verhalten an den etablierten Normen ausrichten. Dadurch sollte Servant Leadership den negativen Zusammenhang zwischen SKA und Arbeitsengagement abschwächen.
Untersuchungsdesign:
Zur Überprüfung der Fragestellung wurde eine Befragungsstudie mit 97 berufstätigen Personen durchgeführt. Zur Hypothesentestung wurden hierarchisch lineare Modelle (Raudenbush & Bryk, 2002) analysiert.
Ergebnisse:
Die Parameterschätzungen zeigten, dass die negativen Zusammenhänge zwischen SKA (Tagesebene) und Arbeitsengagement (Tagesebene) mit zunehmendem Servant Leadership (Personenebene) abgeschwächt wurden.
Limitationen:
Methodenvarianz, da alle Variablen durch Selbstberichte erhoben wurden.
Theoretische/Praktische Implikationen:
Die vorliegenden Ergebnisse zeigen, dass Führung als organisationale Ressource die adversen Effekte von Selbstkontrollanforderungen bei der Arbeit vermindern kann.
Relevanz/Beitrag:
Ein Führungskräftetraining sollte vor allem bei hohen SKA zur Förderung des Arbeitsengagements der Mitarbeiter beitragen.
09:04 Uhr
Grandios? Zur Rolle von Narzissmus bei Geführten für die Führungsbeziehung
Nina Wirtz, Johannes Gutenberg-Universität Mainz
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Autor:innen:
Nina Wirtz, Johannes Gutenberg-Universität Mainz
Thomas Rigotti, Johannes Gutenberg-Universität Mainz
Fragestellung. Fragestellungen zu Persönlichkeit und Führung haben in den letzten Jahren wieder zunehmend Beachtung und empirische Evidenz erhalten. Ein besonderes Augenmerk lag dabei auf Persönlichkeitsmerkmalen von Führungskräften und der „Dark Triad“ im Kontext destruktiver Führung. Wenig Beachtung in diesem Zusammenhang fanden bisher Merkmale der Mitarbeiterpersönlichkeit. Die vorliegende Studie untersucht wechselseitige Zusammenhänge verschiedener Formen des Narzissmus und dem Wohlbefinden von Führungskräften in Führungsdyaden.
Untersuchungsdesign. Führungskräfte und ihre Mitarbeiter werden aktuell online zu Persönlichkeitseigenschaften (z.B. grandiosem, vulnerablem Narzissmus), (Führungs-)Verhalten und Wohlbefinden (z.B. Emotionale Erschöpfung) befragt. Dies erlaubt die Analyse von Effekten auf Mitarbeiter-, Team- und Führungskräfteebene.
Ergebnisse. Mehrebenenanalysen in Mplus sollen ein Mediationsmodell bestätigen, in welchem der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter Narzissmus und dem Wohlbefinden der Führungskraft über Gerechtigkeitswahrnehmung, Vertrauen und kontraproduktives Verhalten am Arbeitsplatz vermittelt wird.
Limitationen. Die Datenerhebung erfolgt im Querschnitt, wodurch Rückschlüsse auf Kausalität und Wirkrichtung der Effekte nicht möglich sind.
Implikationen. Die Studie leistet einen Beitrag zu einem erweiterten Verständnis von Führung, in dem Mitarbeiter eine aktive Rolle in der Gestaltung der Arbeits- und Erlebenswelt der Führungskraft spielen. Praktische Implikationen sind im Bereich der Führungskräfteentwicklung und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement anzuführen.
Relevanz/Beitrag. Durch die Berücksichtigung von Prädiktoren auf Mitarbeiterebene, folgt die Studie dem Ruf nach einer stärkeren Mitarbeiterorientierung in der Führungsforschung. Die Ergebnisse werden vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungen in der Führungsforschung, wie der zunehmenden Mitarbeiterfokussierung und destruktivem Führungsverhalten, diskutiert. Die Relevanz des wechselseitigen Einflusses von Führungskraft und Mitarbeitern wird hervorgehoben.
09:14 Uhr
Does power or accountability make leaders more effective?
Ulf Steinberg, TU München
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Autor:innen:
Ulf Steinberg, TU München
Kristin Knipfer, TU München
Claudia Peus, Technische Universität München
Does power or accountability make leaders more effective?
Research question. We examined if power influences the likelihood of displaying effective leader behaviors in a situational judgment test for the Full Range of Leadership Model (Peus, Braun, & Frey, 2013). In addition, we investigated the influence of process and outcome accountability as moderators and social distance as a mediator of the proposed relationship.
Research design. In an online experiment with 291 students and professionals we tested the influence of a power and an accountability manipulation on the effectiveness of leadership behaviors. The likelihood of displaying effective leader behaviors was measured by a situational judgment test for the Full Range of Leadership Model (Peus et al., 2013).
Results. Preliminary analyses indicated that high power entailed a preference for leadership behaviors classified as transactional leadership and that low power entailed a preference for behaviors associated with transformational leadership, which are generally perceived to be more effective. Accountability is thought to lead to more effective leader behaviors and social distance is thought to mediate the relationship between power and the likelihood of displaying effective leader behaviors.
Limitations. The study has limited external validity and analyzed only self-ratings.
Theoretical/Practical Implications. Understanding the influence of power and accountability on the effectiveness of leadership behaviors allows for effective organizational interventions (accountability systems) and the creation of management training programs.
Relevance/Contribution. The current research extends the literature on antecedents and moderators of leadership behaviors and provides insights about the underlying mechanisms.
Peus, C., Braun, S., & Frey, D. (2013). Situation-based measurement of the full range of leadership model - Development and validation of a situational judgment test. The Leadership Quarterly, 24(5), 777-795. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.07.006
09:24 Uhr
The importance of affective and cognitive trust for leader effectiveness in China
Neela Mühlemann, Universität Zürich
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Autor:innen:
Neela Mühlemann, Universität Zürich
Klaus Jonas, Universität Zürich
Research question
Due to the economic potential, many western firms are expanding into China. Leading western firms in China effectively is a challenge. According to the social identity theory of leadership (Hogg, 2001), leaders are effective to the extent that they are seen as prototypical for the group. However, foreign leaders have an obviously different cultural background and are therefore likely to be seen as non-prototypical. Research by Giessner and van Knippenberg (2008) has shown that leader prototypicality increases leadership effectiveness via trust. The current study addresses the question of how foreign leaders in China gain trust and therefore are perceived to lead effectively, even though the are culturally dissimilar to their subordinates. Ethical leadership has been found to increase trust (Brown & Trevino, 2006). Furthermore, Brown and Trevino (2006) proposed the universal endorsement of ethical leadership. We hypothesize that ethical leadership could increase trust likewise in China and therefore increase leader effectiveness, irrespective of their cultural background.
Design
Supervisors (n=118) and their subordinates (n=306) filled in an online questionnaire. The supervisor evaluated a foreign CEO, while the subordinates rated their immediate supervisors.
Results
We found a positive effect of ethical leadership on leader effectiveness, which was mediated by trust in the leader. Interestingly, in both samples (supervisors and subordinates) affective trust in the leader was a stronger predictor of leader effectiveness than cognitive trust. This finding differed from those found in western cultures.
Limitations
The findings are derived from correlational and cross-sectional data.
Theoretical and practical implications
Leaders in China need to take more attention to gain cognitive as well affective trust from their subordinates than in western countries.
Contribution
Extending the knowledge about how to lead effectively in China is of high practical relevance, due to the increasing importance of China for western firms.