iCal
Raum:
RW3
Thema:
2.03 Eignungsdiagnostik / Personalauswahl
Präsentationsart:
Arbeitsgruppe
Dauer:
100 Minuten
13:15 Uhr
Neue Einblicke in bisher vernachlässigte Verfahren und Probleme der Eignungsdiagnostik
Martin Kleinmann, Universität Zürich
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Autor:innen:
Martin Kleinmann, Universität Zürich
Cornelius König, Universität des Saarlandes
Forschungsstand: Etablierte Verfahren der Eignungsdiagnostik wie Assessment-Center oder Einstellungsinterviews sind breit erforscht. Andere Verfahren wie die Beurteilung von Aspekten der Bewerbungsunterlagen, Arbeitszeugnissen und rechtliche Aspekte von Persönlichkeitsinventaren werden in der Personalarbeit vielfach angewendet, sind jedoch bislang kaum erforscht. Weitere Ansätze wie die Trainierbarkeit von Testverfahren oder die Validität des ersten Eindrucks sind ebenfalls kaum untersucht.
Neue Perspektiven/Beitrag: In einem ersten Beitrag wird die Validität von Aspekten von Bewerbungsunterlagen betrachtet. Hierbei liegt der Fokus insbesondere auf den hierin angegebenen Freizeitaktivitäten und deren Validität. In einem zweiten Beitrag wird die Reliabilität und Validität von Arbeitszeugnissen näher betrachtet, die häufig Bewerbungsunterlagen beiliegen. In einem weiteren Beitrag wird die geschlechtsgebundene Benachteiligung durch Persönlichkeitstests in der Personalauswahl untersucht. In einem vierten Beitrag wird das Augenmerk auf die Vorbereitung für eignungsdiagnostische Situationen gelegt. Eine wichtige Frage in der Auswahlliteratur ist hierbei das Ausmaß, in dem standardisierte Tests durch testspezifische Vorbereitung und testspezifische Übung beeinflusst werden können. Abgerundet wird die Arbeitsgruppe durch einen letzten Beitrag, in dem mit einer neuartigen eignungsdiagnostischen Prozedur untersucht wird, inwiefern Bewerber mit einer zutreffenden Ersteinschätzung anderer Personen über ein höheres soziales Verständnis verfügen.
Theoretische/Praktische Implikationen: Theoretische Annahmen zur Testvorbereitung, zu Bewerbungsunterlagen und zu Arbeitszeugnissen werden empirisch geprüft. Praktisch werden Empfehlungen abgegeben, inwiefern der erste Eindruck valide ist, Freizeitaktivitäten in Bewerbungsunterlagen für die Auswahl genutzt werden sollten und Arbeitszeugnisse reliabel und valide sind. Zudem werden Empfehlungen zum Nutzen von Testvorbereitungskursen und zur rechtlichen Problematik von Persönlichkeitsinventaren abgegeben.