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Raum:
RW3
Thema:
2.06 Gleichstellung und Diversity Management
Präsentationsart:
Arbeitsgruppe
Dauer:
100 Minuten
15:25 Uhr
Was halten Sie von Diversität? – Herkunft, Natur und Effekte von Einstellungen zur Diversität von Arbeitsgruppen
Sebastian Stegmann, Goethe Universität
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Autor:in:
Sebastian Stegmann, Goethe Universität
Forschungsstand
Diversität bezeichnet das kollektive Ausmaß an Unterschieden zwischen den Mitgliedern einer Gruppe (zum Beispiel im Bezug auf Geschlecht, Alter oder ethnische Zugehörigkeit). Organisationen haben ein wachsendes Interesse am Thema Diversität – u.a. wegen der Hoffnung dass Diversität zu mehr Kreativität und Innovation führen wird. Demgegenüber zeigt die Empirie, dass Diversität sowohl positive, wie auch negative Konsequenzen haben kann. Die neuere Diversitätsforschung untersucht daher Faktoren welche die Verbindung zwischen Diversität und zum Beispiel Leistung moderieren. Ein solcher Moderator sind Diversity Beliefs – d.h. Einstellungen von Individuen zur Diversität Ihrer Gruppe. Meta-analytisch zeigt sich, dass Diversität dann positive Konsequenzen zu haben scheint, wenn die beteiligten Individuen vom Nutzen der Diversität überzeugt sind. Dieser Effekt taucht allerdings bei weitem nicht immer und unter allen Umständen auf, was beweist, dass die Zusammenhänge keineswegs so trivial sind wie man auf den ersten Blick vermuten könnte. Des Weiteren ist zur Herkunft von Diversity Beliefs – insbesondere im betrieblichen Kontext – bislang noch wenig bekannt.
Neue Perspektiven/Beitrag
Diese Arbeitsgruppe trägt zu einer präziseren Konzeptualisierung von Einstellungen zur Diversität bei. Die Auswirkung von Diversity Beliefs auf das Glass Cliff Phänomen werden erörtert. Die Effekte von Altersstereotypen in altersdiversen Teams bieten einen spannenden Kontrast zu genuinen Diversity Beliefs. Im Hinblick auf mögliche Antezedenzienwerden Zusammenhänge mit Führung und Arbeitsgestaltung dargestellt.
Theoretische/Praktische Implikationen
Präzisere Begrifflichkeiten könnten die vermeintlich widersprüchliche empirische Befundlage zu enträtseln. Im Kontrast zu verwandten Konstrukten wird unser Verständnis von Einstellungen zur Diversität präziser. Die Beiträge zeigen praktikable Ansätze auf, wie Unternehmen die Entstehung von Pro-Diversity Beliefs gezielt fördern können.