11:40 Uhr
Konstruktive und destruktive Devianz am Arbeitsplatz: Interaktive Effekte der Identifikation mit Arbeitsgruppe und Organisation
Martin Götz, Universität Zürich
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Autor:in:
Martin Götz, Universität Zürich
Devianz am Arbeitsplatz wird i.d.R. in einem negativen Sinn verstanden. Die vorliegende Arbeit unterteilt Devianz in destruktiv und konstruktiv und zeigt das Zusammenspiel von Identifikationszuständen mit Arbeitsgruppe und Organisation bei Entstehung von konstruktiver wie auch destruktiver Devianz auf. Identifikation mit einer Referenzgruppe führt dazu, dass ein Gruppenmitglied verstärkt im Interesse der Referenzgruppe handelt (Riketta & Van Dick, 2005). Am Arbeitsplatz bieten sich Menschen diverse Referenzgruppen. Exemplarisch stellt sich die Frage, wie sich das Zusammenspiel möglicher Identifikationszustände mit der Arbeitsgruppe sowie der Organisation auf konstruktive und insbesondere destruktive Devianz am Arbeitsplatz auswirkt. 153 Mitarbeiter einer Schweizer Dienstleistungsorganisation aus dem Sicherheitsbereich wurden zu ihrer Identifikation mit Arbeitsgruppe und Organisation im Selbstbericht befragt. Mittels organisationsspezifisch entwickelter sowie standardisierter Masse zur Erfassung von konstruktiv wie destruktiv deviantem Verhalten am Arbeitsplatz (Dalal, 2005; Spector, Bauer, & Fox, 2010) wurde dieses 4 Wochen nach Erfassung der Identifikation erhoben.Polynomiale Regressionsanalysen (Shanock, Baran, Gentry, Pattison, & Heggestad, 2010) zeigen für die organisationsspezifischen wie auch für die standardisierten Devianz-Masse, dass sowohl für die Entstehung von destruktiver Devianz wie auch für die Entstehung konstruktiver Devianz eine additive Interaktion von Identifikation mit Arbeitsgruppe und Organisation besonders wesentlich ist. Aufgrund der kleinen Stichprobe sowie aufgrund eines möglichen non response bias, welcher bei der Studie der sensiblen Thematik destruktiver Devianz am Arbeitsplatz nicht auszuschliessen ist (Greco, O’Boyle, & Walter, 2014), sind die dargestellten Ergebnisse mit Vorsicht zu betrachten. Zur Verhinderung von destruktiver sowie zur Förderung konstruktiver Devianz sollte im Rahmen der Praxis darauf geachtet werden, dass Mitarbeitende sich sowohl mit ihrer Arbeitsgruppe wie auch mit der Organisation an sich identifizieren.
11:50 Uhr
Zwischen Einstellung und Klima - Kollektive Innovationsbereitschaft als kollektive Voraussetzung in Organisationen im Kontext von Organisationsentwicklungsprozessen
Ramona Buske
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Autor:in:
Ramona Buske
Fragestellung
Um Betrachtungen auf der kollektiven Ebene in einer Organisation als Voraussetzung für erfolgreiche Entwicklungsprozesse ansetzen zu können, widmet sich die Präsentation am Beispiel der Organisation Schule dem Konstrukt der kollektiven Innovationsbereitschaft des Kollegiums und beantwortet die Frage, wie sich eine solche charakterisieren, modellieren und empirisch prüfen lässt.
Untersuchungsdesign
Kollektive Innovationsbereitschaft wird theoretisch interdisziplinär hergeleitet und als mehrdimensionales Konstrukt entworfen. Dementsprechend wird sie als formatives Konstrukt zweiter Ordnung modelliert und im Rahmen weiterführender statistischer Zusammenhangsanalysen unter anderem in Strukturgleichungsmodellierungen (PLS-Verfahren) empirisch auf Basis von Befragungsdaten von Lehr- und Schulleitungspersonen an beruflichen Schulen (N=896) geprüft.
Ergebnisse
Kollektive Innovationsbereitschaft kann in Abgrenzung zu individueller Innovationsbereitschaft als ein kollektives, auf Innovationen ausgerichtetes, handlungslenkendes Bewusstsein verstanden werden. Sie lässt sich theoriegeleitet als ein dreidimensionales Konstrukt modellieren und empirisch erfassen.
Limitationen
Im Kontext von Zusammenhangsanalysen ist die Aussagekraft der Analysen mit einem formativen Konstrukt angesichts verschwimmender Effekte hinsichtlich der Einzeldimensionen des Konstrukts als begrenzt anzusehen und damit eine auf die Einzeldimensionen rekurrierende Betrachtung notwendig.
Theoretische/Praktische Implikationen
Die Modellierung und Erfassung kollektiver Innovationsbereitschaft ermöglicht weiterführende Untersuchungen dazu, durch welche kollegiumsbezogenen bzw. personalen Merkmale kollektive Innovationsbereitschaft begünstigt wird, um darüber letztlich Bedingungen für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung zu ermitteln.
Relevanz/Beitrag
Eine erfolgreiche Entwicklung der einzelnen Organisation wird stets von deren Mitgliedern getragen; insofern stellt die Beeinflussung kollektiver Innovationsbereitschaft einen wichtigen Ansatzpunkt dar, erfolgreiche Organisationsentwicklung zu lenken.
12:00 Uhr
Globales Change Monitoring
Susanne Rank, Hochschule Mainz
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Autor:in:
Susanne Rank, Hochschule Mainz
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