iCal
Raum:
RW3
Thema:
2.03 Eignungsdiagnostik / Personalauswahl
Präsentationsart:
Arbeitsgruppe
Dauer:
100 Minuten
08:30 Uhr
Assessment Center und Interviews: Aktuelle Erkenntnisse zu interaktionsbasierten Auswahlverfahren
Pia V. Ingold, Universität Zürich
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Autor:innen:
Pia V. Ingold, Universität Zürich
Martin Kleinmann, Universität Zürich
Forschungsstand
Assessment Center (ACs) und verhaltensbezogene Interviews werden sehr häufig in der Personalauswahl eingesetzt und zeichnen sich durch die Interaktion von Kandidaten und Beurteilern aus. Metaanalysen zeigen, dass diese Verfahren kriteriumsvalide sind, also aufgrund der Einschätzung von Verhalten bzw. von Verhaltensangaben in ACs oder Interviews die berufliche Leistung vorhergesagt werden kann. Weniger eindeutig ist aufgrund der bisherigen Befundlage zur Konstruktvalidität der Verfahren hingegen, was ACs und Interviews eigentlich messen und welche Faktoren die Kriteriums- und Konstruktvalidität beeinflussen bzw. verbessern können. Hier setzt die Arbeitsgruppe an und untersucht, was für Auswirkungen bestimmte Verhaltensweisen der Interviewten, Eindrücke der Beurteiler und die Messung etablierter Konstrukte auf die Verfahren und ihre Validität haben.
Neue Perspektiven/Beitrag
Beitrag 1 untersucht, inwiefern bereits anhand von verkürzter AC-Sequenzen Beurteilungen vorgenommen werden können. Beitrag 2 betrachtet den Einfluss von Faking auf die Kriteriumsvalidität des Interviews. Beitrag 3 befasst sich mit den Auswirkungen der Verzögerung von Interviewantworten auf die Qualität und die Beurteilung der Antworten. Beitrag 4 legt einen Schwerpunkt auf die Validität des Interviews und untersucht, inwiefern durch die Orientierung an einem etablierten Modell (Big Five) ein konstrukt- und kriteriumsvalides Interview untersucht werden kann.
Theoretische/Praktische Implikationen
Die vorliegende Arbeitsgruppe leistet einen Beitrag zum Verständnis der Validität von ACs und Interviews. Der Schwerpunkt liegt insbesondere auf einem Erkenntnisgewinn zu den Auswirkungen die Faking, verzögerte Interviewantworten, verkürzte AC-Sequenzen sowie die Messung etablierter Konstrukte auf die Validität der Verfahren haben. Dies ist von Relevanz für den Umgang mit der Selbstdarstellung der Kandidaten, der Eindrucksbildung von Beurteilern und der zukünftigen Konstruktion von Interviews und ACs in der Personalauswahlpraxis.