Fragestellung
Fragen nach (vermeintlichen) Geschlechtsunterschieden im Arbeitskontext zielen oft darauf ab, wer erfolgreicher ist. Auch im Arbeitskontext „Wissenschaft“ gab es solche Untersuchungen, aber die Ergebnisse zeigen kein klares Bild, vermutlich auch aus methodischen Gründen. Ziel dieser Studie ist die Untersuchung von Geschlechtsunterschieden in der AOW-Psychologie anhand aller SIOP-Mitglieder.

Untersuchungsdesign
Die Stichprobe bestand aus N = 4 185 SIOP-Mitgliedern (ca. 46 000 Publikationen). PsycINFO und Journal Citation Reports waren Datenbasis für die Erfassung von Publikationsleistung, Impact (Zitationen, mittlerer Journal Impact Factor®, Erstautorenschaften), Karriereverlauf (Dauer, Unterbrechungen) und Forschungsgebieten.

Ergebnisse
Wir fanden Geschlechtsunterschiede im wissenschaftlichen Erfolg: Die Ergebnisse (a) bestätigen manche Befürchtung (z. B. weniger Publikationen von Frauen), (b) stellen andere infrage (z. B. längere Karriereunterbrechungen von Männer) und (c) zeigen, dass es keine einfache Antworten gibt (z. B. unterschiedliche Befunde zum Impact). Die Daten weisen darauf hin, dass sich künftig Geschlechtsunterschiede verringern könnten.

Limitationen
Die Studie weist typische Einschränkungen szientometrischer Analysen auf: Sie basiert auf der namensbasierten Erfassung von Publikationen, was Ergebnisse verzerren kann (z. B. Namensgleichheiten); außerdem sind szientometrische Impact-Maße als Kriterium wissenschaftlicher Qualität umstritten.

Theoretische/praktische Implikationen
Geschlechtsunterschiede verdienen mehr Beachtung, gerade durch die AOW-Psychologie. Sie besitzt die Expertise, Geschlechtsunterschiede am Arbeitsplatz „Wissenschaft“ sowohl zu diagnostizieren als auch zu intervenieren. Diese Chance sollte sie zum Vorteil des Fachs nutzen.

Relevanz/Beitrag
Die Studie untersucht erstmals umfassend Geschlechtsunterschiede innerhalb eines psychologischen Forschungsfeldes. Entsprechend verlässlich sind Darstellung des Status Quo und Ausblick auf künftige Entwicklungen. Die Studie ist damit wichtiger Ausgangspunkt für weitere Forschung.

Fragestellung: Welche Situationen sind charakteristisch für das Auftreten von Zeit- und Leistungsdruck und welche Tätigkeitsmerkmale spielen dabei eine Rolle?

Design: Es wurden offene, halbstrukturierte episodische Interviews mit 16 in Vollzeit erwerbstätigen Personen geführt, die verschiedene Tätigkeiten im privaten Wirtschaftssektor und öffentlichen Dienst ausübten. Von den Befragten waren zwei Personen selbstständig und 14 angestellt, davon drei mit Leitungsfunktion. Die Interviewprotokolle wurden nach der Methode der inhalt-lich strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse in Bezug auf die Forschungsfrage ausgewertet.

Ergebnisse: Zeitbindung, parallele Aufgaben, Unterbrechungen durch Zusatzaufgaben und andere gestaltbare Tätigkeitsmerkmale wurden Tätigkeits- und Branchenübergreifend von den Befragten thematisiert.

Implikationen: Die Ergebnisse zeigen, dass das Erleben von Zeit- und Leistungsdruck mit spezifischen objektiven Merkmalen der Arbeitssituation korrespondiert, die in Gefährdungs-beurteilungen psychischer Belastungen und Studien zu Zeitdruck und Arbeitsintensität bislang nur unzureichend bedingungsbezogen erfasst wurden.

Limitationen. Es wurde eine Gelegenheitsstichprobe untersucht, jede Tätigkeit war nur ein-malig vertreten.

Praktische Relevanz. Im Zuge der Restrukturierung haben Unternehmen in Deutschland im Zeitraum 2002 bis 2011 massiv Personal abgebaut (Rigotti, Otto, & Köper, 2014). Damit einher gingen Veränderungen in der Aufgabenverteilung und ein erweiterter Zugriff auf die Leistungsvo-raussetzungen der Beschäftigten. In repräsentativen Umfragen gibt ein großer Anteil der Erwerbstätigen in Deutschland und anderen europäischen Ländern an, häufig Zeit- und/oder Leistungsdruck bei der Arbeit zu erleben (Eurofound, 2012). Die qualitativen Ergebnisse dieser Studie helfen bei der Entwicklung eines Verfahrens zur bedingungsbezogenen Messung von Arbeitsintensität.

Verkehrssicherheit und Transporteffizienz –Ein multimethodales Vorgehen zur Verkehrsgestaltung im Betrieb
Fragestellung
Im Rahmen eines Verkehrssicherheitsprojekts wurde wiederholt die Frage aufgeworfen, wie die Ziele eines lastflexiblen, effizienten Betriebsverkehrs und einer hohen betrieblichen Verkehrssicherheit gemeinsam erreicht werden können. Ausgehend von der Prämisse, dass beide Themenfelder eng verzahnt sind, wurde auf Basis des TOP-S Ansatzes der Gefährdungsbeurteilung (Trimpop & Gericke, 2010) ein Konzept für eine umfassende Verkehrsfluss- und Verkehrssicher-heitsanalyse (VerFluSA) entwickelt.
Vorgehen
Die einzelnen Elemente des Instruments (Archivdaten, Fragebögen, Beobachtungen, Interviews) wurden aus eigenen Überlegungen und bereits bestehenden Konzeptionen (z.B. Ver-kehrskonflikttechnik nach Erke & Gstalter, 1985) entwickelt. Das Ziel ist die umfassende Analyse des Ist-Standes der Verkehrssituation im Betrieb (Verhalten, Strukturen, Prozesse) und die Ableitung von aufeinander abgestimmten und partizipativ geplanten Veränderungen.
Ergebnisse
Die Analyse wurde in fünf Unternehmen unterschiedlicher Branchen durchgeführt. Dabei konnten jeweils technische, verkehrsstrukturelle, personelle bzw. organisationale Problemebereiche identifiziert und korrektive sowie präventive Maßnahmen unterschiedlicher Reichweite abgeleitet und z.T. umgesetzt werden. Im Rahmen von Vorher-Nachher-Evaluationen wurde der Nachweis erbracht, dass das gewählte Vorgehen geeignet ist, beide Problemfelder zu optimieren.
Limitationen
Eine Überprüfung der Eignung des Instruments für weitere Branchen steht noch aus.
Relevanz
Die Sicherheit und Effizienz des innerbetrieblichen Verkehrs sind in vielen Unternehmen elementare, doch selten systematisch bearbeitete Themen. Die Anwendung systemtheoretischer Erkenntnisse für die betriebliche Sicherheitsarbeit und Ablaufeffizienz birgt ein hohes Optimierungspotential.

Ausgangslage und Ziel. Häufig wird die Aufgabenbewältigung in Teams durch kritische Ausnahmesituationen (KAS) unterbrochen, bei denen die Grenzen der Belastbarkeit erreicht und hohe Risiken des Scheiterns eingegangen werden. Die entwicklungspsychologische und klinische Resilienzforschung kann die individuelle Widerstandsfähigkeit in KSA bereits gut erklären. Demgegenüber ist in der Gruppenforschung die Teamresilienz nur unzureichend theoretisch begründet und empirisch untersucht. Ziel dieses Beitrages ist die Entwicklung eines Modells zur Teamresilienz in KAS, in dem relevante Einfluss-, Prozess- und Ergebnisvariablen abgebildet, zeitliche Verläufe vorhergesagt und offene Forschungsfragen skizziert werden.
Methodisches Vorgehen. Auf Basis einer umfangreichen Literaturrecherche wurden interdisziplinäre Forschungsperspektiven zu KAS gesichtet und Ansätze zur Teamresilienz in einem Modell integriert.
Forschungsstand und Modellentwicklung. Die auf das Individuum bezogene Resilienzforschung beschreibt zahlreiche Vulnerabilitätsfaktoren und Strategien, um mit biologischen oder psychosozialen Entwicklungsrisiken umzugehen. Aus Teamperspektive erklären Konzepte der Adaptivität mittels Teamkognitionen (team mental models) und Prozessen (situation assessment, plan formulation, adaptation) die Anpassungsfähigkeit in neuen Situationen. Dabei fehlt die Berücksichtigung affektiv-emotionaler (team affect) und motivationaler Variablen (collective efficacy). Das hier entwickelte Mehrebenenmodell der Teamresilienz beinhaltet daher (1) Situationsvariablen, (2) emergente kognitiv-affektiv-motivationale Faktoren und verhaltensbezogene Prozesse sowie (3) Indikatoren der erfolgreichen Bewältigung.
Relevanz und Beitrag. Aus theoretischer Sicht intergiert das Modell verschiedene psychologische Forschungslinien in bestehende Konzepte der Teamforschung und skizziert Desiderate für zukünftige empirische Studien. Für die Praxis werden relevante Faktoren identifiziert, um die Entwicklung von Trainingskonzepten und die technische Unterstützung von Teamprozessen anzuregen.

Fragestellung: Im globalen Wettbewerb steigt der Veränderungsdruck. Restrukturierungen und andere Anpassungsleistungen der Unternehmen verändern Arbeitsplatzaussichten und Arbeitsinhalte von Arbeitnehmer|inne|n. Arbeitsplatzunsicherheit – d.h. die Sorge um die Kontinuität des Jobs und/oder von Jobfeatures – steigt, welche in Zusammenhang steht mit Stress und negativen Einstellungen gegenüber der Arbeit. Diese Studie untersucht Zusammenhänge von Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit (z.B. Angst vor Veränderungen sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz) & einerseits (1) Kognitiven Stresssymptomen, andererseits (2) Resistance to Change auf mögliche Moderationen durch (a) Internale Kontrollüberzeugungen, Soziale Unterstützung (b) von Kolleg|inn|en/Vorgesetzten bzw. (c)
aus dem privaten Umfeld.

Untersuchungsdesign: Die Daten stammen aus einem Onlinefragebogen, an welchem 227 Beschäftigte aus verschiedenen Berufsgruppen teilnahmen.

Ergebnisse: Der Zusammenhang von Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit und Kognitiven Stresssymptomen wird moderiert durch Internale Kontrollüberzeugungen und beide Facetten Sozialer Unterstützung. Eine Moderation des Zusammenhangs von Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit und Resistance to Change konnte nicht nachgewiesen werden.

Limitationen: Als Onlinefragebogenstudie, welche über soziale Netzwerke beworben wurde, ist zu erwarten, dass vorrangig computeraffine, vernetzte Personen mit gutem Informationszugang teilnahmen.

Theoretische/Praktische Implikationen: Die Ergebnisse zeigen die Wichtigkeit von Ressourcen wie Sozialer Unterstützung und Internaler Kontrollüberzeugungen als Puffer gegenüber Stressoren wie Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit. Die weitere Erforschung veränderlicher Anteile von Resistance to Change scheint angezeigt, um diese der Analyse von Moderatoren als „Stellschrauben in Veränderungsprozessen“ zugänglich zu machen.

Relevanz/Beitrag: Die Studie leistet einen Beitrag zur Untersuchung des relativ jungen Forschungsfeldes Qualitative Arbeitsplatzunsicherheit mit einer heterogenen, unternehmensunabhängigen Stichprobe.

Fragestellung: Eine zentrale Annahme der Motivational Theory of Life-Span Development ist, dass Einsatz und Auswirkungen von Strategien des Zielengagements sowie der Zielablösung von den Kontrollmöglichkeiten abhängen. In dieser Studie werden Zielengagement und Zielablösung im Arbeitskontext sowie deren Zusammenhänge mit dem Wohlbefinden untersucht in Abhängigkeit von Alter und beruflichem Status als einem Indikator arbeitsbezogener Kontrollmöglichkeiten.

Untersuchungsdesign: Es wurden Daten der Innovationsstichprobe des Sozio-Ökonomischen Panels (SOEP) aus dem Jahr 2012 genutzt (N=931). Personen im Erwerbsalter wurden zu Strategien des Zielengagements und der Zielablösung im Arbeitskontext befragt.

Ergebnisse: Varianzanalysen zeigen, dass Strategien der Zielablösung im Arbeitskontext in der höchsten Altersgruppe (55+) etwas stärker ausgeprägt sind, unabhängig vom beruflichen Status. Für das arbeitsbezogene Zielengagement, insbesondere das Investieren eigener Zeit und Anstrengung (selektive primäre Kontrolle), zeigt sich eine Interaktion zwischen beruflichem Status und Alter: Während in der höchsten Statusgruppe über die Altersgruppen hinweg eine kontinuierliche Zunahme zu verzeichnen ist, zeigen sich in der niedrigsten Statusgruppe gegenläufige Tendenzen. Stärkeres Zielengagement im Arbeitskontext geht einher mit höherem Wohlbefinden (Arbeits- und Lebenszufriedenheit sowie Affektbalance), unabhängig vom beruflichen Status.

Limitationen: Es handelt sich um querschnittliche Analysen. Der berufliche Status ist ein grober Indikator für Kontrollmöglichkeiten.

Theoretische/praktische Implikationen: Die heterogenen Befunde hinsichtlich differentieller Alterstrends im Einsatz arbeitsbezogenen Zielengagements aber gleicher Adaptivität (im Hinblick auf Wohlbefinden) des Zielengagements in verschiedenen Statusgruppen legen nahe, dass die Rolle von Kontrollmöglichkeiten für die Selbstregulation im Arbeitskontext differenzierter betrachtet werden sollte.

Relevanz/Beitrag: Selbstregulation im Arbeitskontext wird aus einer entwicklungspsychologischen Perspektive betrachtet.

Fragestellung: Laut des aktuellen Stressreports der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA, 2013) gehören Arbeitsunterbrechungen zu den vier am häufigsten genannten Arbeitsbelastungen, über die Hälfte der häufig unterbrochenen Umfrageteilnehmenden fühlen sich durch Unterbrechungen beansprucht. Um einen Einblick in die Effektivität möglicher Copingstrategien gewinnen zu können, haben wir eine Skala zur Erfassung von Strategien im Umgang mit Unterbrechungen entwickelt. Diese misst, wie Arbeitnehmer mit Einschränkungen beim Erhalt von Handlungskompetenzen durch Arbeitsunterbrechungen umgehen. Hauptanliegen dieser Forschungsarbeit ist es, die Güte der Skala zu Strategien im Umgang mit Unterbrechungen zu prüfen.
Untersuchungsdesign: Die Skala wurde an einer Stichprobe von 100 Personen mittels einer Onlineerhebung validiert. Zur Validierung wurde eine Auswahl an Skalen aus bereits validierte Testverfahren eingesetzt. Getestet wurden die statistische und die Konstruktvalidität.
Ergebnisse: Die Befunde der Untersuchung ergaben gute Resultate hinsichtlich der Validität der Skala zu Strategien im Umgang mit Unterbrechungen.
Limitationen: Um eine gute Aussage zur prognostischen Validität der Skala treffen zu können, ist eine längsschnittliche Untersuchung notwendig.
Theoretische/praktische Implikationen: Die Skala zu Strategien im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen weist eine angemessene Anwendungsreife auf und ist für den Einsatz geeignet. Die Skala erfasst valide Handlungsstrategien im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen und kann zu weiteren Forschungszwecken sowie in der Praxis zur Sensibilisierung im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen eingesetzt werden.
Relevanz/Beitrag: Die Skala ist die erste, validierte Skala im deutschsprachigen Raum, die Strategien im Umgang mit Unterbrechungen erfasst.

Im Zuge einer fortschreitenden Internationalisierung von Unternehmenstätigkeiten komment in vielen Unternehmen auch Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräften einer zentralen strategische Bedeutung zu. Diese sind, angesichts hoher Investitionen, für das Unternehmen mit großen Erfolgserwartungen verbunden. Für die Expatriates selbst gehen sie wiederum mit vielschichtigen beruflichen und privaten Herausforderungen einher. In welcher Kombination und mit welcher Intensität sich diese Herausforderungen bemerkbar machen und inwiefern die Expatriates auf die Anforderungen reagieren und sie erfolgreich meistern können, ist von zahlreichen personen- und situationsbezogenen Faktoren abhängig. Durch eine Anpassung der persönlichen Merkmale an die spezifischen Anforderungen einer Auslandsentsendung, kann die Effizienz von internationaler Personalauswahl und -entwicklung voraussichtlich erheblich gesteigert werden.
Das vorgestellte Forschungsprojekt setzt an diesem Punkt an. Ziel ist es, zentrale Wechselwirkungen und Zusammenhänge zwischen Erfolgsprädiktoren und Erfolgsgrößen von Auslandsentsendungen in der Zielgruppe deutscher Expatriates zu untersuchen. Der Fokus liegt auf interkulturell relevanten Persönlichkeitsmerkmalen und ihrer kontextspezifischen Bedeutung.
Die Ergebnisse der quantitativen Studie zeigen, dass sowohl die Offenheit des Expatriates als auch seine arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster für eine Auslandsentsendung erfolgsrelevant sind. Der Einfluss auf Erfolg variiert allerdings teilweise mit den Rahmenbedingungen der Entsendung. Er nimmt tendenziell mit der Komplexität der Anforderungssituation zu.

Fragestellung
Die Critical Incident Technique (CIT) ist ein Arbeitsanalyseverfahren zur Ermittlung verhaltensbasierter Tätigkeitsbeschreibungen (Incidents), deren Genauigkeit jedoch häufig eingeschränkt zu sein scheint. Es wird vermutet, dass solchen Verzerrungen mithilfe des Dekompositionsprinzips entgegengewirkt werden kann, bei dem die Befragten eine Tätigkeit nicht holistisch bewerten, sondern spezifische (dekomponierte) Suburteile für einzelne Tätigkeitsbereiche ableiten. Dies soll den komplexen Urteilsprozess vereinfachen und freie Informationsverarbeitungskapazitäten schaffen, die wiederum für die Generierung einer größeren Anzahl Incidents genutzt werden könnten.

Untersuchungsdesign
Es wurde experimentell untersucht, ob Teilnehmer von CIT-Workshops (N = 81) mehr Incidents generieren, wenn ihnen zunächst die einzelnen Bereiche der interessierenden Tätigkeit in Erinnerung gerufen werden als wenn sie keine derartigen Erinnerungshilfen bekommen.

Ergebnisse
Teilnehmer der dekomponierten Bedingung generierten signifikant mehr Incidents und deckten signifikant mehr Tätigkeitsdimensionen ab als Teilnehmer, die die Tätigkeit im Gesamten betrachteten. Die wahrgenommene kognitive Belastung war dabei in beiden Gruppen vergleichbar.

Limitationen
Neben der noch offenen Generalisierbarkeit der Befunde auf unterschiedliche Berufsgruppen, hat die vorliegende Studie nicht untersucht, ob die Anwendung des Dekompositionsprinzips neben der Quantität auch die Qualität der berichteten Incidents beeinflusst.

Theoretische/praktische Implikationen
Die Anwendung des Dekompositionsprinzips lässt eine vollständigere, genauere Abbildung der interessierenden Tätigkeit erwarten, was Fehleinschätzungen bzgl. der Arbeitsanforderungen reduzieren und sich u. a. positiv auf Personalselektion und -entwicklung und das Kosten-Nutzen-Verhältnis der CIT auswirken sollte.

Relevanz/Beitrag
Die vorliegende Studie stellt die erste systematische Untersuchung der Anwendung des Dekompositionsprinzips auf die CIT dar und liefert wichtige theoretische und praktische Erkenntnisse zur Optimierung von CIT-Workshops.

Fragestellung. Da ständige Veränderungen (z.B. Umstrukturierungen) den Alltag vieler Unternehmen bestimmen, ist die Fähigkeit von Mitarbeitern, ihr Verhalten den veränderten Bedingungen anzupassen eine bedeutsame Facette der beruflichen Leistung (Adaptive Performance, AP). Während bereits Selbsteinschätzungsinstrumente zur Erfassung von AP existieren (z.B. Kröger & Staufenbiel, 2012) wird hier die Entwicklung und erste Validierung eines Instruments vorgestellt, das es erlaubt, AP unter kontrollierten Bedingungen objektiv zu erfassen.
Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines Experiments absolviert eine studentische Stichprobe einen Online-Postkorb, bei dem nach einer Lernphase eine unangekündigte Veränderung eintritt und eine neue Strategie erlernt werden muss, um die Aufgabe bewältigen zu können. Zudem werden ausgewählte Instrumente zur Konstruktvalidierung eingesetzt.
Ergebnisse. Die Ergebnisse belegen die Eignung des Postkorbs zur Erfassung von AP. Es zeigt sich, dass sich die Pbn bei Konstanthalten des Ausgangsniveaus (Pretest) deutlich in ihrer adaptiven Leistung (Posttest) unterscheiden und dass diese interindividuellen Unterschiede in vorhergesagter Weise mit Leistungsmaßen und Persönlichkeitmerkmalen kovariieren.
Limitationen. Die Durchführung der Studie anhand einer homogenen studentischen Stichprobe begrenzt die Aussagekraft hinsichtlich der externen Validität und erfordert eine Replikation der Studie mit berufstätigen Pbn (z.B. in einem AC).
Theoretische/praktische Implikationen. Auf theoretischer Ebene liefert der Beitrag notwendige ergänzende Befunde zur Konstruktvalidität von AP. Weiterhin wird die Operationalisierung von AP (z.B. als Postwert, Zeit bis zur Routine) in dieser und anderen Aufgaben diskutiert. Auf praktischer Ebene werden Anwendungsmöglichkeiten im Personalauswahlkontext aufgezeigt.
Relevanz/Beitrag. Neben dem Einsatz etwa in der Eignungsdiagnostik bietet das neu entwickelte Diagnostikum auch für die Forschung neue Möglichkeiten, Antezedentien und Konsequenzen von AP unter kontrollierten Bedingungen zu untersuchen.

Fragestellung
Aus der Literatur ist bekannt, dass die Passung zwischen Werten eines Unternehmens und denen von potenziellen Bewerbern (d.h. P-O-Fit) einen Einfluss auf die Bewerbungsabsicht sowie das spätere Erleben und Verhalten von Mitarbeitern hat. In dieser Studie wird der objektive mit dem subjektiven P-O-Fit verbunden und der realistische P-O-Fit (i.S.v. Kongruenz zwischen objektivem und subjektivem P-O-Fit) eingeführt. Es wird untersucht, ob bei einer komplexeren Unternehmenskommunikation (d.h. Integrative Komplexität) die Einschätzung potenzieller Bewerber hinsichtlich ihres eigenen P-O-Fits höher ist als bei einer simpleren und ob eine realistische Einschätzung Einfluss auf die Bewerbungsabsicht hat.
Design
Zur Untersuchung dieser Fragen wurde ein Experiment durchgeführt. Den Teilnehmern (N=100) wurden Texte vorgelegt, in denen sich Unternehmen potenziellen Bewerbern vorstellen und welche hinsichtlich des Komplexitätsniveaus variierten. Darüber hinaus wurden der objektive sowie subjektive P-O-Fit, die Diskrepanz dieser beiden Variablen (= realistischer P-O-Fit) und die Bewerbungsabsicht gemessen.
Ergebnisse
Die Ergebnisse zeigen, dass bei einem realistisch eingeschätzten P-O-Fit der von Unternehmen gewünschte positive Zusammenhang zwischen objektiven P-O-Fit und Bewerbungsabsicht gesteigert werden kann. Allerding konnte die Einschätzungsgüte nicht durch eine komplexere Unternehmenskommunikation erhöht werden.
Limitationen
Die Stichprobe bestand aus Studierenden ab dem 5. Semester mit Bewerbungserfahrung. Dennoch könnten sich die Ergebnisse von einer Stichprobe mit Arbeitssuchenden unterscheiden.
Implikationen
Die Studie leistet einen Beitrag durch die Betrachtung des realistischen P-O-Fits. Dieses Maß bildet eine Basis, um zukünftig Einstellungsbildung von Bewerbern zu untersuchen und für das effektive Recruiting in Unternehmen.
Relevanz/Beitrag
Indem objektiver und subjektiver P-O-Fit miteinander verknüpft wurden, eröffnen sich neue Forschungsfelder, die zum Verständnis von P-O-Fit, seinen Determinanten und Folgen beitragen können.

Fragestellung
Erfolgreiche Führung ist nicht nur wichtig für die Leistungsfähigkeit von Organisationen, sondern auch für die Lebensqualität der betroffenen Mitarbeiter (Volmer, 2015). Die Führungsforschung verweist auf effektive Führungsstrategien, die prinzipiell trainierbar sind. Allerdings werden bei herkömmlichen Trainings nur geschätzte 10-15% des Gelernten in der Berufspraxis umgesetzt (Kauffeld, Lorenzo & Weisweiler, 2012). Dabei bleibt eine Überprüfung des Transfers meistens aus, obwohl er als entscheidendes Erfolgskriterium für Trainings betrachtet wird. Unser Ziel ist es daher zu erforschen, wie das über viele Jahre thematisierte Transferproblem sowohl in der Trainingsgestaltung, als auch in der Wirksamkeitsüberprüfung gelöst werden kann. Anhand einer Studie überprüfen wir die praktische Umsetzung und Wirksamkeit transferförderlicher Maßnahmen eines Führungskräftetrainings.

Untersuchungsdesign
Im Rahmen einer Feldstudie mit 40 Führungskräften eines KMU, wurde ein evidenzbasiertes Transfermanagement für Führungskräftetrainings entwickelt. Anhand eines multidimension-multimethod Ansatzes mit Pre-Post-Design findet eine prozessbegleitende Evaluation statt. Relevante Transferaspekte werden basierend auf den Evaluationsdimensionen nach Kirkpatrick durch Selbst- und Mitarbeitereinschätzungen erfasst.

Ergebnisse
Die Follow-up Messung erfolgt Ende März 2015.

Limitationen
Limitationen ergeben sich aus der Tatsache, dass nur ein Unternehmen beteiligt war – allerdings nahmen praktisch alle Führungskräfte des Unternehmens teil. Eine weitere Beschränkung besteht darin, dass kein Kontrollgruppendesign möglich war.

Implikationen
Trotz der Limitationen ergeben sich aus den Befunden zahlreiche Anhaltspunkte für die nachhaltige Trainierbarkeit erfolgreicher Führungsstrategien.

Relevanz
Die Ergebnisse leisten einen Beitrag zu der von Felfe (2015) aufgezeigten Forschungslücke bezüglich Methoden, Nachhaltigkeit und wissenschaftlicher Begleitung von Führungskräftetrainings.

Fragestellung: Unterschiede der beruflichen Leistung von Frauen und Männern stellen sich in der Literatur als inkonsistent dar. Einerseits zeigen Reviews, dass Männer in einzelnen Aspekten höhere berufliche Leistung erbringen (Nieva & Gutek, 1980), andererseits zeigt eine jüngere Metananalyse leicht höhere Leistungen bei Frauen (Roth, Purvis & Bobko, 2012). Wie zur beruflichen Leistung ist auch die Forschungslage im Bildungs- und Weiterbildungswesen inkonsistent. Beim Kompetenz- und Wissenserwerb weisen einige Studien den Männern und andere Studien den Frauen höhere Leistungen nach, z.T. finden sich keine Befunde in die eine oder andere Richtung. Die vorliegende Studie zielt darauf ab, diese Forschungslage mit Hilfe des Konzepts der Biografierelevanz zu erklären. Es wird untersucht, inwieweit die Biografierelevanz des Wissenserwerbs geschlechtsspezifische Leistungsunterschiede moderiert. Untersuchungsdesign: In der Studie mit angestrebten N = 300 Teilnehmenden im Hochschulkontext wird ein längsschnittliches Design gewählt. Alle 2-3 Wochen erfolgen am Ende ausgewählter Vorlesungen kurze Wissenstests. Für diese Messungen wird eine (noch) geringe Biografierelevanz vermutet. Einige der verwendeten Wissensitems werden in der Abschlussklausur (Prüfungsleistung) wieder verwendet, wobei hier von einer hohen Biografierelevanz ausgegangen wird. Ergebnisse. Erwartet werden Interaktionseffekte zwischen Geschlecht und Messzeitpunkt, so dass die Phase des Wissenserwerbs ge-schlechtsspezifische Leistungsunterschiede moderiert. Die Richtung des Leistungsunterschieds hängt auch von der Wissensdomäne ab und kann nicht genau vorhergesagt werden. Es soll daher lediglich gezeigt werden, dass die Unterschiede zwischen den Geschlechtern bei hoher vs. geringer Biografierelevanz unterschiedlich ausfallen. Limitationen. Die Studie überprüft, ob Leistungsunterschiede zwischen den Geschlechtern von der Biografierelevanz der Leistungssituationen abhängen. Sie ist auf die Phase des Kompetenzerwerbs und speziell des Wissenserwerbs beschränkt und findet zunächst im Hochschulkontext statt. Zeigen sich erwartete Effekte, sollen weitere Studien zum Kompetenzerwerb und zur Leistungserbringung im beruflichen Kontext folgen. Theoretische/praktische Implikationen. Zeigt Biografierelevanz die erwarteten Effekte, stellt sich die Frage, ob dieses Konzept auch einen Beitrag zur Literatur zum Zusammenhang von typischer und maximaler Leistung leisten kann. Unseres Wissens existieren bislang keine Studien, die das Geschlecht als Moderator analysieren. Auch Haupteffekte des Geschlechts sind selten analysiert worden. Zeigen sich Haupt- und Moderatoreffekte, liefert das Konzept der Biografierelevanz eine theoretische Erklärung. Relevanz/Beitrag: Die Studie liefert einen Beitrag zur Erklärung der inkonsistenten Befunde zu Leistungsunterschieden zwischen Männern und Frauen sowohl im Bereich der beruflichen Leistung als auch beim Kompetenzerwerb.

Viele deutsche Unternehmen haben die Chance zu wirtschaftlichem Wachstum erkannt, indem sie mit steigender Tendenz Niederlassungen im Ausland aufbauen oder andere Formen von Kooperationen eingehen. Personen mit unterschiedlichsten Hintergründen müssen nun in diversen interkulturellen Situationen Fremdheitserfahrungen verarbeiten. Zahlreiche Studien zu diesem Thema beschränken ihre Analyse auf landeskulturelle Differenzen und ziehen Schlussfolgerungen für die Zusammenarbeit, ohne dafür statistische Beweise anzuführen. In dem Vortrag werden die, in der Dissertation analysierten und statistisch überprüften Einflussfaktoren auf die interkulturelle Zusammenarbeit, diskutiert.
Mittels einer qualitativen Befragung wurden vier relevante Einflussfaktoren auf die interkulturelle Zusammenarbeit an den drei Standorten Deutschland, Singapur und USA identifiziert: die Landeskultur, die Unternehmenskultur, die interkulturelle Kompetenz und die interkulturelle Kommunikation. Als zentrales Ergebnis konnte festgestellt werden, dass die kulturellen Unterschiede auf landeskultureller Ebene zwischen Deutschland und Singapur zwar größer sind als zwischen Deutschland und den USA, dass diese entgegen der allgemeinen Meinung der kulturvergleichenden Managementforschung aber nicht zu einer schlechteren interkulturellen Zusammenarbeit führen. Zur Analyse weiterer Einflussfaktoren wurden mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse insgesamt 10 Hypothesen entwickelt, die mit einem quantitativen Erhebungsinstrument (standardisierter Fragebogen) geprüft wurden. Nach Auswertung der Daten können insbesondere ein am Standort Singapur höher ausgeprägter Kollektivismus (Landeskultur) sowie eine höhere Erfolgs- und Karriereorientierung (Unternehmenskultur) als Indikatoren für den größeren Erfolg der deutsch-singapurischen Zusammenarbeit geltend gemacht werden.

Fragestellung
Interdisziplinäre Kompetenz beschreibt die Bewältigung der durch disziplinübergreifende Zusammenarbeit entstehenden Anforderungen. Das Ziel ist es, ein spezifisches Modell dieses Konstruktes und ein verhaltensbezogenes Assessmentverfahren zu entwickeln.
Untersuchungsdesign
Zur Modellentwicklung wurde eine Anforderungsanalyse mit der Critical Incident Technique durchgeführt. Konkret wurden N = 10 Erwerbstätigen mit Erfahrung in disziplinübergreifender Zusammenarbeit befragt. In einem anschließenden Kategorisierungsworkshop wurde ein sechsdimensionales Modell abgeleitet.
Zur verhaltensnahen Erfassung interdisziplinärer Kompetenz wurden Übungen im Assessment Center-Stil entwickelt. Das Szenario, innerhalb dessen eine Präsentations- und zwei Rollenspielübungen konstruiert wurden, beschreibt die Antrags- und Durchführungsphase eines interdisziplinären Forschungsprojekts. Die Zielgruppe waren Doktoranden der MINT-Fächer. Die Übungen wurden im Rahmen eines Orientierungscenters mit N = 15 Teilnehmern erprobt und durch N = 4 Beobachter bewertet.
Ergebnisse
Die Dimensionen des Modells interdisziplinärer Kompetenz sind Initiative zum Austausch, zielgruppenspezifische Kommunikation, intellektuelles Durchdringen, Grenzen der eigenen Disziplin erkennen und Möglichkeiten anderer Disziplinen wertschätzen, sowie Verhandlungsgeschick und Kooperationsfähigkeit.
Diese bilden die Grundlage für die Übungen. In der Erprobung war die Interrater-Reliabilität ausreichend, während die Konstruktvalidität eingeschränkt war.
Limitationen
Die Übertragbarkeit auf andere Zielgruppen (z. B. Sozialwissenschaftler) und Szenarien (z. B. Industrieprojekte) muss noch geprüft werden.
Theoretische/praktische Implikationen
Das erstellte Modell bietet eine Grundlage für weitere Forschung, zudem ermöglicht das Instrument die Messung interdisziplinärer Kompetenz z.B. für Personalauswahl und -entwicklung.
Relevanz/Beitrag
Das umfassende und spezifische Modell sowie das Messinstrument adressieren die Forschungslücke im Bereich der Anforderungen durch Interdisziplinarität.

• Fragestellung
Herausgeber und Gutachter haben nicht nur die Erwartung, dass eingereichte Artikel in den führenden Journals neue Debatten anstoßen oder an bestehende anknüpfen und gleichzeitig einen Mehrwert leisten, sondern auch strukturelle und sprachliche Anforderungen. Solche eher impliziten Anforderungen werden oft in Form von Editorials kommuniziert, um die Chancen von Nicht-Muttersprachlern zu erhöhen, in diesen Journals zu publizieren. Da diese Ratschläge in der Regel jedoch auf Erfahrungswerten basieren, untersuchen wir in dieser Studie die Nutzungshäufigkeit eines sprachwissenschaftlichen Phänomens – nämlich „hedges“ (Wörter, die Aussagen relativieren), weil laut linguistischer Forschung hedges ein wesentliches Merkmal wissenschaftlicher Texte sind.
• Untersuchungsdesign
Mithilfe der qualitativen Analysesoftware MaxQDA untersuchten wir die Häufigkeit von hedges in jeweils 239 Artikeln (Jahrgänge 2006-2013) aus den amerikanischen Journals Journal of Applied Psychology und Personnel Psychology, den europäischen Journals European Journal of Work and Organizational Psychology und Applied Psychology: An International Review sowie den indischen Journals Management and Labour Studies, Vision: The Journal of Business Perspective und Indian Journal of Industrial Relations.
• Ergebnisse
Hypothesenkonform fanden wir, dass Amerikaner hedges am häufigsten einsetzen, gefolgt von Europäern und zuletzt Indern (Eta-Quadrat = .32).
• Limitationen
Unsere Analyse beinhaltete lediglich veröffentliche Artikel. Im nächsten Schritt sollte deswegen untersucht werden, inwiefern die geringe Nutzung von hedges tatsächlich zu einer erhöhten Ablehnungsquote von Manuskripten in amerikanischen Journals führen kann.
• Theoretische/praktische Implikationen
Nicht-amerikanische Forscher sollten sich impliziten sprachlichen Erwartungen stärker bewusst werden.
• Relevanz/Beitrag
Unsere Studie versucht erste, evidenzbasierte Gestaltungshinweise für wissenschaftliche Artikel im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie zu entwickeln.

Fragestellung
Welche Aspekte des Drei-Säulen-Modells von Corporate Social Responsibility (CSR) – ökologisch, ökonomisch, sozial – sind für die Arbeitgeberattraktivität zentral? Spielt bei der Darstellung in Stellenanzeigen die wahrgenommene Authentizität eine entscheidende Rolle für die Arbeitgeberattraktivität?
Untersuchungsdesign
Vignetten zur Manipulation von hoher und niedriger CSR auf allen drei Dimensionen wurden in zwei Vorstudien (N = 116 & 109) entwickelt und anschließend in einem Within-Design (2 x 2, sozial, ökologisch vs. niedrig, hoch, N = 333) untersucht.
Ergebnisse
1. Die Ausprägung der ökonomischen Dimension von CSR konnte von den Teilnehmern der Vorstudien nicht differenziert werden.
2. Eine hohe Ausprägung von CSR auf mindestens einer CSR Dimension steigert die Arbeitgeberattraktivität (M niedrig = 3.74, M soz = 4.40, M ökol = 4.37), eine hohe Ausprägung auf beiden CSR Dimensionen geht mit der höchsten Attraktivität einher (M hoch = 5.11).
3. Die wahrgenommene Authentizität der Darstellung hat hierbei einen Einfluss auf die Einschätzung der Attraktivität. Zudem ist für proaktivere Personen das Unternehmen mit hohen Ausprägungen auf beiden Dimensionen attraktiver als für weniger proaktive Personen.
Limitationen
Die Stichprobe bestand aus jungen Probanden, welche aber die Zielgruppe der Berufseinsteiger wiederspiegelt. Die Relevanz von CSR für die Arbeitgeberattraktivität wurde unabhängig von anderen Faktoren untersucht.
Implikationen
Für Bewerber sind die Unternehmen am attraktivsten, die in beiden Bereichen von CSR aktiv sind und das auch authentisch vermitteln. Diese Unternehmen sprechen damit besonders die proaktiven Bewerber an. Dass Unternehmen auch ökonomisch verantwortlich und nachhaltig handeln können scheint noch nicht vermittelbar zu sein. Die Relevanz dieser Säule von CSR für die Arbeitgeberattraktivität muss weiter untersucht werden.
Relevanz
Die Kommunikation von CSR kann als Marketinginstrument verwendet werden, um neue Talente anzuwerben. CSR selbst wird damit zu einem möglichen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt.

Eine Vorstudie (N= 388) mit Querschnittsdesign hatte gezeigt, dass Praktika am ehesten den Berufswahlprozess beeinflussen, wenn sie von den Schüler/-innen als “nützlich“ wahrgenommen wurden. Die vorgestellte Studie analysiert detailliert die Wirkung von Betriebspraktika auf die Berufswahlbereitschaft von Schüler/-innen.

Als zentrale abhängige Variable wurde die Berufswahlbereitschaft der Schüler/-innen mithilfe des projektintern entwickelten BET-U25-Verfahrens differenziert nach 5 Dimensionen erfasst: Problembewusstsein, berufliche Selbsteinschätzung, beruflicher Informationsstand, Entscheidungsverhalten, Realisierungsaktivitäten.
Die Probanden zunächst eine Woche vor dem 1-wöchigen Praktikum das BET-U25-Verfahren und weitere Fragen (zu bisherigen berufswahlbezogenen Aktivitäten, Vorgehen bei der Praktikumssuche usw.). Vier Wochen danach wurde das BET-U25-Verfahren erneut inkl. weiterer Fragen (Zufriedenheit mit dem Praktikum, subjektiver Erkenntnisgewinn usw.) erhoben (Prä-Post- Design).

Die Stichprobe besteht aus 41 weiblichen und 42 männlichen Probanden zwischen 13 und 16 Jahren (M=14.70, SD= .75). Die Ergebnisse sprechen dafür, dass sich ein Betriebspraktikum insgesamt betrachtet zunächst im Trend negativ auf den Gesamtstand im Berufswahlprozess auswirkt (t(82)= 1.43, p>.05). Die dimensionsweise Betrachtung zeigt jedoch positive Veränderungen in den Bereichen beruflicher Informationsstand und Realisierungsaktivitäten. Weitergehende relevante Moderatoren, wie bspw. Erwartungen an das Praktikum oder Art des Praktikums, werden analysiert. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass das Ausmaß des Problembewusstseins vor dem Praktikum (gering vs. hoch) den Effekt moderiert.

Untersuchungsgegenstand ist ausschließlich das 1-wöchige Betriebspraktikum im Rahmen des Realschulbesuchs.


Die Ergebnisse liefern Implikationen für die Vorbereitung und Gestaltung von Betriebspraktika zur Steigerung der Berufswahlbereitschaft von beruflichen Erstwählern.

Die Studie liefert einen Beitrag zur quantitativen Wirkungsforschung von Betriebspraktika als Instrumente der Berufsorientierung.

Fragestellung
E-Learning ist ein etabliertes Werkzeug der Personalentwicklung, aber der Einsatz zur Vermittlung von Soft-Skills ist umstritten. Ziel dieser Studie war es, die Wirksamkeit eines webbasierten Soft-Skill-Trainings für schwierige Mitarbeitergespräche zu überprüfen, wozu als Beispiel die besonders prekäre Kommunikationssituation des Kündigungsgesprächs gewählt wurde.
Design
Wir entwickelten ein E-Learning, in dem situationsspezifische Rhetorik, wertschätzende und faire Kommunikation mit Mitarbeitern sowie der Umgang mit eigenen Schuldgefühlen geschult wurden. Vermittelt wurde dies durch auf einer Lernplattform bereitgestellte multimediale Inhalte und ein per Videochat realisiertes Rollenspiel. Die Untersuchung erfolgte im Experimentaldesign (Training vs. kein Training; N = 51 Studierende); die Evaluationsdaten wurden eine Woche später in einem simulierten Kündigungsgespräch (mit einer Rollenspielerin) erhoben.
Ergebnisse
Trainierte zeigten eine höhere Flexibilität im Gesprächsverlauf, wirkten sicherer und eloquenter. Es zeigte sich ein positiver Effekt des Trainings auf die wahrgenommene Fairness (aus Perspektive der Gekündigten und eines Beobachters). Trainierte berichteten vor dem Kündigungsgespräch weniger negative Emotionen und versuchten, im Gespräch die Kündigung weniger zu beschönigen. Für nach dem Gespräch empfundene Schuldgefühle zeigten sich keine Unterschiede.
Limitationen
Stichprobe und Simulationskontext lassen die Frage nach der Generalisierbarkeit auf den realen Entlassungskontext offen.
Implikationen
Für die Vermittlung von Soft-Skills - im Speziellen für das Führen von Entlassungsgesprächen - scheint E-Learning eine erfolgversprechende Trainingsform zu sein. Organisationen bietet sich damit die Möglichkeit, Führungskräfte flexibel auf das professionelle Führen von Kündigungsgesprächen vorzubereiten.
Relevanz
Gerade kleinere Organisationen haben oft das Problem, dass manche Personalentwicklungsthemen nur für wenige Führungskräfte relevant sind. Hier könnte für Soft-Skill-Schulungen ein E-Learning eine gute Alternative zur Präsenzveranstaltung sein.

Fragestellung:
1. Durch welche kognitiven und motivationalen Konstrukte lässt sich die Leistung von Berufsschülern zu Beginn, in der Mitte und am Ende ihrer Ausbildung am besten vorhersagen?
2. Ist die Struktur der Zusammenhänge im Ausbildungsverlauf invariant?
3. Wie lässt sich der Kompetenzzuwachs erklären?
Untersuchungsdesign:
Über 1000 Berufsschüler aus den Bereichen Wirtschaft und Gesundheit bearbeiten im Querschnitt zu unterschiedlichen Phasen ihrer Ausbildung vertikal verlinkteTests zur Erfassung der beruflichen Fachkompetenz. Als relevante Kovariaten wurden Intelligenz, berufsbezogene Interessen und Typisches Intellektuelles Engagement erhoben.
Ergebnisse:
Wissen und Fertigkeiten der Berufsschüler können mit den Fachwissenstests effektiv und reliabel erfasst werden. Zur Prüfung der Vorhersagekraft der Prädiktoren werden Strukturgleichungsmodelle im Multigruppenkontext geschätzt. Zusätzlich werden die Veränderungen der Ausbildungsleistungen im Querschnitt auf latenter Ebene modelliert.
Limitationen:
Die Befunde gelten zunächst nur für die untersuchten Ausbildungsberufe und die untersuchten Kompetenzen.
Theoretische/praktische Implikation:
Mittels gut normierter, inhaltlich relevanter Instrumente kann ein genaueres Bild des Profils und Niveaus beruflicher Kompetenzen erstellt werden. Durch die inhaltliche Konkretisierung sind Kernkompetenzen auch für den beruflichen Kontext benannt. Die Instrumente können die Berufsberatung diagnostisch bereichern.
Relevanz/Beitrag:
Schul-, Ausbildungsleistungen und Berufserfolg hängen in erster Linie von kognitiven Fähigkeiten ab. Berufsbezogene Interessen sind daneben nützliche Determinanten von Übergangs- und Wahlentscheidungen in der Bildung. Jedoch fehlt eine integrierte Betrachtung der Prädiktoren im dualen Ausbildungsbereich in Deutschland, da sich empirische Studien häufig auf einen bestimmten Beruf oder eine bestimmte Ausbildungsphase beschränken. Somit fehlen Daten zur Generalität und Dynamik des Kompetenzerwerbs. Die vorliegende Studie soll helfen, diese Lücke zu schließen.

Welche Personalmaßnahmen sind hilfreich, um neue Mitarbeiter im OP Bereich von Krankenhäusern zu integrieren oder ihnen eine arbeitssichere und qualitätsorientierte Unternehmenskultur nahe zu bringen?

Die vorliegende Untersuchung hatte das Ziel, anhand einer empirischen Untersuchung die Integration und die Arbeitszufriedenheit neu eingestellter Mitarbeiter in der Pflege zu ermitteln, um eine umfassende Empfehlung zur Umsetzung der bestmöglichen Integration neuer Mitarbeiter zu erarbeiten. Mithilfe der Untersuchungsergebnisse konnte veranschaulicht werden, wie die Mitarbeiter verschiedene Aspekte der innerbetrieblichen Abläufe und Situation gewichteten, wobei Unterschiede bei der Ausprägung der Stressbewältigung in Abhängigkeit von den Integrationsmaßnahmen bestehen.
Die Ergebnisse zeigen, dass der standardisierte Einarbeitungsplan im Krankenhaus für die erste Zeit, inklusive Patensystem und regelmäßiger Feedbackgespräche, ein Kernelement darstellt. Diese Faktoren wurden als wichtige Prädiktoren für die Verbesserungen der Arbeitszufriedenheit und der Integration der Mitarbeiter ermittelt. Die Ergebnisse wurden kritisch analysiert und Handlungsempfehlungen abgeleitet.

Fragestellung. In den Führungsetagen deutscher Unternehmen sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert. Bis politische oder organisationale Lösungen flächendeckend fruchten, müssen individuelle Ansätze gefunden werden. Daher werden Strategien der erfolgreichen Karrieregestaltung fokussiert, die Frauen aktiv beeinflussen können. Studien geben Hinweise darauf, dass geschlechtsbezogene Unterschiede in der Führungsmotivation und Nutzung von Strategien vorliegen könnten. Welche Aufstiegskompetenzen können bei weiblichen Führungskräften mit Erfolg, Zufriedenheit und Gesundheit verknüpft werden? Gibt es Führungsmotive, die mit diesen Outcomes assoziiert sind? Der vorliegende Beitrag will diese Fragen beantworten.

Untersuchungsdesign. 22 weibliche Führungskräfte wurden zu ihrem Einsatz von Aufstiegskompetenzen in vergangenen kritischen Situationen interviewt. Die Führungsmotive und die Outcomes Berufserfolg, Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und Führungsstil wurden mittels Fragebogen erhoben.

Ergebnisse. Als besonders wichtig für Berufserfolg und Gesundheit zeigten sich, neben Fach-/ Methodenkompetenzen, die sozialen Kompetenzen wie Netzwerken und Mentoring. Mit Blick auf die Motive war nur das affektive Führungsmotiv positiv mit Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und transformationaler Führung assoziiert.

Limitationen. Eine kausale Interpretation ist aufgrund des korrelativen Ansatzes nicht möglich. Die geringe Gelegenheitsstichprobe schränkt die Verallgemeinerbarkeit ein.

Implikationen. Die Untersuchung bestätigt das Hamburger Modell der Aufstiegskompetenzen und das Führungsmotivationsmodell und zeigt zusätzliche Zusammenhänge zu Gesundheit und Zufriedenheit. Für Frauen und Unternehmen gleichermaßen empfehlenswert sind die Förderung und Nutzung sozialer Kompetenzen im Führungsalltag. In der Karriereberatung empfiehlt sich die Beachtung eines ausreichenden affektiven Führungsmotivs.

Relevanz. Im Gegensatz zur politischen Diskussionen fokussiert der Beitrag nicht auf Probleme, sondern individuell implementierbare Lösungsansätze.

Fragestellung: Veränderte Arten von Beschäftigungsverhältnissen, damit einhergehende subjektive Arbeitsplatzunsicherheit (Sverke & Hellgren, 2002) und daraus resultierende mental gesundheitliche Einbußen (Cheng & Chan, 2008) sind Herausforderungen, denen man sich im Arbeitsleben heute stellen muss. Diese Arbeit betrachtet vor diesem Kontext moderierende Alterseffekte (Posthuma & Campion, 2009) und die mögliche protektive Rolle der Karriereselbstwirksamkeit (Klehe, Zikic, Van Vianen, Koen & Buyken, 2012).
Untersuchungsdesign: Es wurde eine Stichprobe aus Unternehmen unterschiedlicher Branchen, wie beispielsweise Energie, Medien oder Bildung, zu zwei Messzeitpunkten berücksichtigt (NT1=615, ♀ 66%, Alter M=40, SD =11; NT2=190, ♀ 67%, Alter M=40, SD =11). Die Datenerhebung wurde mittels Fragebogen durchgeführt.
Ergebnisse: Es konnte gezeigt werden, dass sich einerseits ein befristetes Beschäftigungsverhältnis mediiert über die Arbeitsplatzunsicherheit indirekt auf Burnout auswirkt. Andererseits wurde ein moderierender Alterseffekt, jedoch keiner der Karriereselbstwirksamkeit auf den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und Burnout gefunden.
Limitationen: Limitationen präsentieren sich in dieser Untersuchung vor allem dadurch, dass alle Daten Selbstberichte sind und die Teilnehmer zu zwei nahbeieinander liegenden Zeitpunkten (Abstand drei Monate) erhoben wurden.
Theoretische/praktische Implikationen: Bei der Entwicklung von Trainingsprogrammen ist die altersspezifische Ausrichtung möglicher Maßnahmen zu beachten, da einerseits ältere ArbeitnehmerInnen stärker auf Arbeitsplatzunsicherheit reagieren, andererseits jüngere generell höhere Burnout-Werte berichten. Im Zusammenhang mit Arbeitsplatzunsicherheit und Burnout sollte der Rolle der Coping-Strategien (wie Mediatoren und Moderatoren) in Verbindung mit Alter mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Fragestellung
Manager bezeichnen sich in den Medien gerne als ungeduldig. Diese Arbeit untersucht, inwiefern Ungeduld mittlerweile zu unserer Alltagstheorie über eine (gute) Führungskraft gehört.

Untersuchungsdesign
In Anlehnung an das klassische Asch-Experiment (1946) wurden 129 Probanden in einem Online-Experiment zufällig zu drei Bedingungen zugeteilt: In den beiden Experimentalbedingungen erhielten die Probanden sieben Adjektive, die einen Manager beschrieben, darunter einmal „ungeduldig“ und einmal das Gegenteil „geduldig“. In der Kontrollgruppe erhielten die Probanden nur die übrigen sechs Adjektive (intelligent, geschickt, fleißig, bestimmt, erfahren, umsichtig). Die Probanden sollten ihren spontanen Eindruck von der jeweiligen Führungskraft beschreiben und sie auf sieben Dimensionen (Motivationsfähigkeit, Effektivität, Zufriedenheit mit dem Manager, Sympathie, Vertrauen, Teamfähigkeit, Dominanz) beurteilen.

Ergebnisse
Ungeduld zeigte einen negativen Halo-Effekt. Eine als ungeduldig beschriebene Führungskraft wurde als unsympathischer, dominanter und als weniger zufriedenstellend, teamfähig und vertrauenswürdig eingeschätzt als eine geduldige Führungskraft. Hinsichtlich der Motivationsfähigkeit und der Effektivität zeigten sich keine signifikanten Unterschiede.

Limitationen
Es handelt sich um eine Gelegenheitsstichprobe, der Studentenanteil lag bei 89%.

Theoretische/praktische Implikationen
Ungeduld scheint Teil unserer impliziten Führungstheorien geworden zu sein, allerdings eher in negativem Sinne: Möchte ein Manager einen positiven Eindruck erwecken, sollte er sich besser nicht als ungeduldig beschreiben.

Relevanz
Vor dem Hintergrund dieser Studie ist es umso erstaunlicher, dass Ungeduld in den Medien als „beliebte Schwäche“ heutiger Manager gilt. Diese Studie knüpft an bestehende Forschung zu Ungeduld an, welche die negativen Auswirkungen dieser Eigenschaft betont.

Sind gute Manager perfektionistisch? Ein Experiment zu impliziten Führungstheorien

Fragestellung
Diese Studie untersucht vor dem Hintergrund impliziter Führungstheorien, inwiefern Perfektionismus zum Bild eines heutigen Managers gehört.

Untersuchungsdesign
165 Studierende nahmen an einem Online-Experiment teil und erhielten nach dem Vorbild des bekannten Asch-Experiments (1946) sieben Adjektive, die eine Führungskraft beschrieben. In einer Bedingung befand sich unter den Adjektiven „perfektionistisch“, in der anderen Bedingung das Gegenteil „nachlässig“. In der Kontrollbedingung wurden nur die übrigen sechs Adjektive präsentiert (intelligent, geschickt, fleißig, bestimmt, erfahren und umsichtig). Die Probanden sollten ihren ersten Eindruck von der Führungskraft formulieren und diese anhand der Dimensionen Motivationsfähigkeit, Effektivität, Zufriedenheit mit der Führungskraft, Sympathie, Respekt und Erfolg beurteilen.

Ergebnisse
Nachlässigkeit ergab einen negativen Halo-Effekt, während die perfektionistische Führungskraft zwar als unsympathischer wahrgenommen, aber positiver auf den Dimensionen Effektivität, Respekt und vor allem Erfolg bewertet wurde als die Führungskräfte in den anderen Bedingungen. Hinsichtlich der Motivationsfähigkeit und Zufriedenheit mit der Führungskraft zeigten sich keine signifikanten Unterschiede.

Limitationen
Es handelt sich um eine studentische Stichprobe. Ferner beurteilten Probanden der Perfektionismus-Bedingung Manager bereits im Prätest als etwas effektiver und erfolgreicher.

Theoretische/praktische Implikationen
Die Studie zeigt, dass Perfektionismus in unseren impliziten Führungstheorien enthalten zu sein scheint. Perfektionismus wird überwiegend als vorteilhafte Führungseigenschaft wahrgenommen, ist aber auch mit interpersonellen Schwierigkeiten assoziiert.

Relevanz
Diese Arbeit verdeutlicht, dass Perfektionismus bei Managern im Hinblick auf den beruflichen Erfolg positiv konnotiert, aber nur mit geringer Sympathie verbunden wird. Auf dieser Basis sollte man sich gut überlegen, ob man sich selbst als perfektionistisch bezeichnen möchte.

Fragestellung: Welcher Zusammenhang besteht zwischen Führungsverhalten und positiven sowie negativen Aspekten von Well-being (Arbeitsengagement und Burnout) bei Mitarbeitern und Führungskräften?

Untersuchungsdesign: In die Meta-Analyse gingen 95 veröffentlichte und unveröffentlichte Studien mit insgesamt 58 809 Teilnehmern ein. Mittels eines Random-Effects-Modells wurde die Effektstärke als gewichtete Korrelation zwischen Führungsstilen und Well-being berechnet.

Ergebnisse: Bei Mitarbeitern gehen transformationale Führung (≥ |.27|) und authentische Führung (≥ |.25|) sowie eine gute Beziehung zur Führungskraft (LMX; ≥ |.37|) mit besserem Well-being in Form von höherem Arbeitsengagement und geringerem Burnout einher. Bei destruktiver (≥ |.19|) und passiver Führung (≥ |.17|) zeigt sich das umgekehrte Muster. Die Ergebnisse bei transaktionaler Führung sind inkonsistent.
Bei Führungskräften beschränken sich bisherige Primärstudien auf Burnout (k = 8). Transformationale (-.24) und transaktionale (-.14) Führung sowie gute Beziehungen zu den Mitarbeitern (LMX; -.41) gehen mit geringerem Burnout der Führungskräfte einher, passive Führung ist mit vermehrtem Burnout assoziiert (.23).

Limitationen: Die Verwendung von überwiegend Querschnittsdaten schränkt die Aussagekraft hinsichtlich der Kausalität ein. Eine weitere Limitation ist die geringe Studienanzahl bezüglich des Well-beings von Führungskräften.

Theoretische/Praktische Implikationen: Die Ergebnisse weisen das Führungsverhalten als möglichen Ansatzpunkt für Gesundheitsförderungsmaßnahmen auf. Es besteht weiterer Forschungsbedarf insbesondere hinsichtlich der Führungskräftegesundheit selbst. Für Aussagen über die Wirkungsweise und -richtung sollten moderierende und mediierende Variablen sowie Längsschnittdaten untersucht werden.

Relevanz/Beitrag: Im Gegensatz zu bisherigen Reviews wird auch das Well-being von Führungskräften betrachtet und dessen Zusammenhang mit Führungsverhalten sichtbar. Der Einschluss von unveröffentlichten Daten ermöglicht einen systematischen Überblick über den aktuellen Forschungsstand.

Fragestellung: Neben anderen Faktoren gilt die geringere Führungsmotivation (FM) von Frauen, d.h. der Wunsch, Führungstätigkeiten auszuüben, als eine Ursache für die Unterrepräsentanz von Frauen auf höheren Führungsebenen von Organisationen. Tatsächlich zeigen sich zwar entsprechende Geschlechtsunterschiede in selbstberichteter FM. Jedoch ist fraglich, ob die daraus oft abgeleitete Forderung nach Steigerung der FM von Frauen gerechtfertigt ist, solange nicht geklärt ist, welche Aspekte der FM diesem Unterschied zugrunde liegen und ob diese überhaupt den Führungserfolg begünstigen. Zur Klärung dieser Fragen wurde in diesem Beitrag die FM mit den klassischen Basismotiven nach McClelland (Macht-, Leistungs- und Anschlussmotiv) sowie mit Führungserfolg in Beziehung gesetzt.
Untersuchungsdesign: Neben der Leistungsmotivation und FM wurden mittels neu entwickelter Fragebogenskalen jeweils funktionale und dysfunktionale Anteile der Macht- und Anschlussmotivation erfasst. Unethische Geschäftsentscheidungen (erfasst mit einer Variante eines Situational Judgment Tests) dienten als Kriterium für Führungserfolg (N = 202, 53% weiblich, 45% berufserfahren).
Ergebnisse: Der Geschlechtsunterschied in FM zugunsten der Männer konnte repliziert werden (d = 0.40). Dieser Effekt wurde durch dysfunktionale Machtmotivation mediiert, nicht aber durch die anderen Basismotive, obwohl auch letztere Zusammenhänge mit FM aufwiesen. Dysfunktionale Machtmotivation war wiederum stark mit unethischen Geschäftsentscheidungen assoziiert (ΔR² = .24 gegenüber den anderen Basismotiven).
Grenzen: Kein tatsächliches Führungsverhalten erfasst.
Theoretische/praktische Implikationen: Von Interventionen zur undifferenzierten Steigerung der FM bei Frauen wäre abzuraten, da dies zu mehr unethischem Führungsverhalten führen könnte.
Relevanz/Beitrag: Bei der Besetzung von Führungspositionen sollte verstärkt auf die Motive geachtet werden, aus denen heraus Personen eine Führungstätigkeit anstreben. Dadurch könnte sich indirekt der Anteil an Frauen auf höheren Führungsebenen erhöhen.

Fragestellung
Kritische Ereignisse in der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften haben in der Führungsforschung bisher relativ wenig Aufmerksamkeit erfahren, stehen aber z.B. im Zusammenhang mit der Qualität der dyadischen Beziehung im Sinne von leader-member exchange (LMX). Bisher ist jedoch wenig darüber bekannt, welche Variablen die Wirkung solcher Ereignisse abmildern oder verstärken können. Ausgehend von der affective events theory und unter Einbezug von Modellen zu impliziten Führungstheorien sowie Person-Umwelt-Passung untersuchten wir, inwieweit das Ausmaß an Wertschätzung, die Mitarbeiter für ihre Vorgesetzten empfinden, als Moderator wirksam wird.

Untersuchungsdesign
In einer Befragungsstudie (N = 134) wurden Studierende der FernUniversität in Hagen gebeten, das Auftreten verschiedener kritischer, führungsbezogener Ereignisse anzugeben sowie die LMX-Beziehung zu ihrer Führungskraft zu bewerten. Die Wertschätzung wurde durch Ermittlung eines Person-Supervisor Fit (P-S Fit) auf der Basis von Implicit Leadership Theories (ILTs) erhoben. Für weitergehende Zusammenhangsanalysen erfolgte zudem die Abfrage von Organizational Citizenship Behaviour.

Ergebnisse
Unsere Analysen belegen substanzielle Zusammenhänge zwischen dem Auftreten von Konflikt- und Feedback-Episoden mit LMX. P-S Fit wirkt teilweise als Moderator dieser Zusammenhänge und führt entgegen den Erwartungen dazu, dass der negative Zusammenhang zwischen führungskritischen Ereignissen und LMX verstärkt wird.

Limitation
Aufgrund des querschnittlichen Untersuchungsdesigns lassen sich keine kausalen Schlüsse ziehen, zudem ist die Generalisierbarkeit hinsichtlich der Stichprobe eingeschränkt.

Theoretische/praktische Implikationen
Die Studie deutet darauf hin, dass sich P-S Fit im Sinne von Erwartungen an die Beziehung auf die Interpretation und den Umgang mit Konflikten auswirkt.

Relevanz/Beitrag
Die Nutzung von ILTs als P-S Fit stellt eine innovative Vorgehensweise dar, die beide Forschungsansätze erweitert und ein Ergebnis hervorbrachte, dessen weitere Erforschung wünschenswert ist.

Damit Unternehmen langfristig am Markt bestehen können, ist es wichtig, dass sie innovativ sind. In der bisherigen Forschung zu Innovation liegt ein starker Fokus auf der Kreativität. Innovation umfasst jedoch zwei Phasen: Ideen-Generierung und Ideen-Implementierung, wobei die Umsetzung von Ideen (Ideen-Implementierung) bisher vernachlässigt wurde.
Die Führungskraft hat einen großen Einfluss auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter und stellt einen wichtigen Ansatz für die Förderung von Innovation dar. Als Basis dieser Studie dient der Dual-Level-Transformational-Leadership Ansatz von Wang und Howell (2010). Hierbei wird zwischen zwei Arten von Verhaltensweisen unterschieden: Transformational Leadership (TFL) auf Individualebene umfasst Verhalten, welches das Individuum in den Mittelpunkt stellt, wie die Entwicklung einzelner Mitarbeiter, die intellektuelle Stimulierung und persönliche Anerkennung. TFL auf Teamebene bezieht sich auf Verhalten, das hauptsächlich auf das gesamte Team ausgerichtet ist, wie die Betonung der Gruppenidentität, die Kommunikation einer Vision für das Team und Teambuilding.
Die vorliegende Studie untersuchte den Einfluss von TFL auf Individual- und Teamebene auf innovatives Arbeitsverhalten der Mitarbeiter. Dabei wurde im Rahmen einer Feldstudie ein Multilevel-Design umgesetzt und insgesamt 184 Mitarbeiter aus 38 Teams befragt.
Die Ergebnisse zeigen, dass TFL auf Individualebene das innovative Arbeitsverhalten der Mitarbeiter beeinflusst. Dabei hat diese einen stärkeren positiven Einfluss auf die Ideen-Implementierung als auf die Ideen-Generierung. Die Ideen-Implementierung wird neben dem Einfluss von TFL auf Individualebene auch von TFL auf Teamebene beeinflusst. Dieser Zusammenhang wird durch das Teamklima mediiert.
Die Ergebnisse verdeutlichen die Notwendigkeit, Führung und Innovation auf mehreren Ebenen zu betrachten. Zudem wird die notwendige Unterscheidung zwischen Ideen-Generierung und Ideen-Implementierung deutlich. Implikationen für zukünftige Forschung und Praxis werden diskutiert.

Fragestellung: Häufige Interaktionen mit Kunden bergen das Potential für Konflikte in der Dienstleistungsbranche und machen die Anwendung adäquater Konfliktmanagementstrategien erforderlich. Unsere Ergebnisse einer ersten Fragebogenstudie zu Altersunterschieden im Umgang mit Kundenkonflikten zeigten, dass ältere Dienstleister Konfliktmanagementstrategien effektiver anwandten als ihre jüngeren Kollegen. So gaben ältere Servicemitarbeiter an, häufiger Konflikte mit Kunden zu vermeiden, Kompromissfindung oder Problemlösung anzuwenden, was sich in geringerer emotionaler Erschöpfung und höherer beruflicher Selbstwirksamkeit manifestierte. Jüngere Dienstleister hingegen wiesen unabhängig von Konfliktmanagementstrategien höhere Burnout-Ausprägungen auf. In einer weiteren, an diesen Ergebnissen anknüpfenden Studie sollen zugrundeliegende selbstregulatorische Mechanismen für die gefundenen Altersunterschiede untersucht werden. Konflikte mit Kunden können eine Selbstwertbedrohung für Dienstleister darstellen (Chen et al., 2013), welche sich wiederum – je nach Selbstwerthöhe und -stabilität des Mitarbeiters – auf die Anwendung von Konfliktmanagementstrategien (Bechtoldt et al., 2010) und die Mitarbeitergesundheit auswirken kann. Es wird angenommen, dass ältere Mitarbeiter aufgrund ihrer größeren Lebenserfahrung einen positiveren Selbstwert besitzen als jüngere und dass dies eine Erklärung für ein effektiveres Konfliktmanagement liefern kann.
Untersuchungsdesign: Anhand einer laufenden Tagebuchstudie im Dienstleistungsbereich sollen Altersunterschiede des Selbstwerts sowie deren Auswirkungen auf intraindividueller Ebene hinsichtlich verschiedener Konfliktsituationen im Kundenkontakt untersucht werden.
Ergebnisse: Noch ausstehend
Relevanz/Beitrag: Der voranschreitende demographische Wandel macht es erforderlich, die Potentiale älterer Arbeitnehmer genauer zu erforschen. Die laufende Studie kann zu Kenntnissen über selbstwertbezogene Prozesse der Konfliktbewältigung beitragen und Unternehmen einen Anreiz für altersspezifische Personalentwicklungsmaßnahmen bieten.

Fragestellung
Zyklische temporale Dynamiken aus dem Umfeld von Arbeitsgruppen (z.B. Input anderer Abteilungen, Anforderungsänderungen), sowie zyklische Prozesse in der internen Zusammenarbeit (z.B. wiederkehrende Koordinationsabläufe) müssen bei der Arbeit an Innovationen effektiv organisiert werden. In der vorliegenden Studie soll das Modell effektiven Zyklenmanagements von Teams (MEZ, Reif et al., 2015) empirisch getestet werden. Das Modell bildet ab, wie durch implizite geteilte Zustände (z.B. geteilte temporale mentale Modelle), explizite soziale Prozesse (z.B. temporale Führung) und organisationale Strukturen Antizipation, Adaptation und Synchronisation beeinflusst werden, welche wiederum als zentrale Mechanismen für temporale Koordination angesehen werden.

Design
Mit einem Fragebogen werden die zentralen Modellfacetten gemessen (N=500 Personen, die zum Zeitpunkt der Datenerhebung in einer Arbeitsgruppe arbeiten). Mittels Strukturgleichungsmodellen wird das MEZ statistisch überprüft.

Ergebnisse
Die Datenerhebung wird im März 2015 durchgeführt. Die Ergebnisse werden im Juni 2015 vorliegen.

Limitationen
In dieser Studie werden einzelne Individuen als „Vertreter“ ihrer Arbeitsgruppe befragt.

Theoretische/praktische Implikationen
Die Ergebnisse werden Erkenntnisse darüber liefern, was Arbeitsgruppen dazu befähigt, effektiv mit zyklischen Dynamiken umzugehen, tragen somit zur wissenschaftlichen Untersuchung temporaler Komplexität in Organisationen bei und liefern praktische Ansatzpunkte für effektives Zyklenmanagement von Arbeitsgruppen in Organisationen.

Relevanz
Die zunehmende Notwendigkeit temporaler Koordination in Organisationen erfordert neue Modelle organisationalen Erlebens und Verhaltens. Das MEZ sowie dessen empirische Testung liefern hier einen ersten Ansatzpunkt.

Referenz
Reif, J. A. M., Kugler, K. G. & Brodbeck, F. C. (2015). Managing cyclical dynamics in organizations – foundations of a theoretical model. To be presented at the 17th congress of the EAWOP, Oslo, Norway.

Fragestellung. Kern des Beitrags ist ein onlinebasiertes System, mit dem Teamkognitionen als gemeinsames Verständnis der Situation und Aufgabe innerhalb eines Teams unterstützt werden (sog. team situation awareness). Mit Daten aus vier Studien wird der Frage nachgegangen, wie sich ein solches Instrument auf Teamreflexion und -kognitionen auswirkt, wie es Adaptationsprozesse anregt und wie die Transparenz individueller Sichtweisen die Akzeptanz beeinflusst.
Technische Umsetzung. Das Online Team Awareness Tool (OnTEAM) ermöglicht innerhalb einer Arbeitsphase die Beantwortung von aufgaben- und situationsbezogenen Items durch jedes Teammitglied, verarbeitet die Antworten zu einer graphischen Rückmeldung, so dass konvergente/divergente Bewertungen einzelner Teammitglieder für alle sichtbar werden. Befragung und Rückmeldung basieren auf php-Websites; die Daten werden in einer mySQL-Datenbank verarbeitet.
Ergebnisse. Studie 1 implementierte OnTEAM in einer experimentellen Studie zur Teamadaptation (N = 363) wodurch Teamkognitionen verbessert und Bearbeitungsprozesse optimiert werden konnten. Weitere Studien zeigen Risiken eines unvorbereiteten Einsatzes von OnTEAM. So konnten in einer Onlinestudie (N = 405) Leugnungstendenzen bezüglich der unterschiedlichen Sichtweisen im Team nachgewiesen werden; in einer Feldstudie (N=80) wurde das System von einigen Teilnehmern als kompromittierend abgelehnt. Demgegenüber verdeutlichen Experteninterviews (N=4) ein großes Interesse der Praxis.
Limitationen. Die dargestellten negativen Effekte bedürfen weiterer systematischer Untersuchungen zur Erklärung.
Implikationen. Theoriekonform unterstützt OnTEAM die Bildung gemeinsamer Teamkognitionen zur Bewältigung der Arbeitsaufgabe. Besonders für virtuelle Teams bietet das Tool einen schnellen und transparenten Blick auf die Teamkognitionen und kann so Veränderungsprozesse anregen. Um den angesprochenen Akzeptanzproblemen zu begegnen, könnte vor der Durchführung die Offenlegung des Feedbacks thematisiert und teamübergreifende Antwortdarstellungen in Betracht gezogen werden.

A strong body of research supports the assumption that self-efficacy has a positive impact on task performance. Manipulation of self-efficacy has previously been used as intervention to improve performance. However, the majority of interventions to increase self-efficacy are long in duration, taking hours or even days.

In contrast, priming can be used as a short intervention to temporarily increase competence beliefs, such as self-efficacy. Unlike other interventions this provides the opportunity of directly affecting work behavior and performance in an economical manner.

The present study investigated the effect of priming competence beliefs prior to a cognitive ability test. In a first study (N=68) two different types priming techniques were compared on a test of cognitive ability. Results showed differences in performance between the two priming groups and a control group. In a second study the effects of competence priming on goal setting, work behavior, and task performance will be further investigated. As part of the study participants have a choice between a learning task and playing a videogame after being primed with a competence prime. Based on empirical evidence it is assumed that participants of the priming group will show a stronger preference for the learning task as well as general differences in goal setting behavior.

The hypothesis is tested for a significant difference in performance between priming and no-priming group, controlled for general self-efficacy and goal orientation.

Competence priming may have implications for the influence that individual differences have on performance and work behavior especially during the preparation phase of a task. Results are discussed in terms of applicability for and optimization of performance and training in occupational contexts.

Fragestellung
Ellis (1977) postulierte, dass die affektive und behaviorale Reaktion einer Person auf eine Situation nicht lediglich von der objektiven Situation abhängt, sondern immer auch von der individuellen Informationsaufnahme, der Interpretation, der Bewertung und dem Schlussfolgern; Prozesse, die allesamt dysfunktional ablaufen können. Dysfunktionales Denken gilt seit langem als wichtige Begleiterscheinung klinischer Störungen wie der Depression. Wie Sauerland und Müller (2012) zeigen konnten, ist dysfunktionales Denken auch in der gesunden Bevölkerung zu finden. Wir untersuchen daher in mehreren Studien, ob sich dieses nicht-pathologische dysfunktionale Denken auch in berufsbezogenen Entscheidungen niederschlägt. In der vorliegenden Studie erwarten wir dabei, dass bei Entscheidungen unter Unsicherheit dysfunktionales Denken zu einer Überschätzung bzw. Unterschätzung des Werts und der Wahrscheinlichkeit des Eintretens negativer bzw. positiver Entscheidungskonsequenzen führt.
Untersuchungsdesign
Die Hypothese wurde mittels einer korrelativen Studie überprüft, in der 59 beruftstätige Teilnehmende mit verschiedenen Entscheidungen des beruflichen Alltags konfrontiert wurden und jeweils den Wert und die Wahrscheinlichkeit bestimmter vorgegebener Konsequenzen bewerten sollten. Ihre dysfunktionalen Kognitionen wurden vorab mit Hilfe eines Fragebogens erfasst.
Ergebnisse
Die Ergebnisse bestätigen unsere Hypothese, wobei sich der Beurteilungsbias ausschließlich bei negativen Konsequenzen zeigte. Geschlechtereffekte und Effekte der inhaltlichen Thematik der Konsequenzen werden diskutiert.
Limitationen
Unklar bleibt, ob sich dieselben Effekte auch bei freier Nennung von Entscheidungskonsequenzen zeigen würden sowie ob es weitere Einflüsse der Erfahrung und der Kontrollierbarkeit der Konsequenzen gibt.
Praktische Implikationen
Durch eine Umstrukturierung des dysfunktionalen Denkens im Rahmen von kognitiv-behavioralen Trainings und Coachings kann erreicht werden, dass wichtige berufliche Entscheidungen und deren Konsequenzen angemessener getroffen und bewertet werden.

Fragestellung
Bisherige Forschung zur Erklärung der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden in Organisationen fokussiert häufig auf inkrementelle Effekte. Hingegen folgt diese Studie dem Ruf nach einem besserem Verständnis des Zusammenspiels verschiedener Variablen (Oreg et al., 2011). Hierfür werden aus einer konfiguraler Perspektive heraus asymmetrische und equifinale Muster beruhend auf der Theory of Planned Behavior (Ajzen, 1991) untersucht.
Design
Die Untersuchung erfolgt im Rahmen eines umfangreichen Veränderungsprozesses in der öffentlichen Verwaltung. Datenbasis sind zwei Befragungen mit einem Abstand von ca. 2 Jahren (T1: N=1,503; T2: N=1,447). Die konfigurale Methode fuzzy set Qualitative Comparative Analysis (fsQCA; Ragin, 1987, 2008) wird zur Auswertung genutzt und mit den Ergebnissen konventioneller Regressionsanalysen verglichen.
Ergebnisse
Während fsQCA und Regressionsanalysen vergleichbare Lösungen aufzeigten, ermöglichte fsQCA die Untersuchung von relevanten konfiguralen Mustern. Die Regression zeigt, dass die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden signifikant durch die Einstellung und Verhaltenskontrolle vorhergesagt wird. Die Ergebnisse der fsQCA verdeutlichen darüber hinaus, dass Veränderungsbereitschaft insbesondere durch 2er-Kombinationen von positiver Einstellung, wahrgenommener Verhaltenskontrolle oder hoher subjektiver Norm beeinflusst werden.
Limitationen
Aufgrund der Neuartigkeit von fsQCA sind Konventionen zu Analyse-Entscheidungen nur bedingt etabliert. Beide Messzeitpunkte weisen auf mögliche Entwicklungen im Veränderungsprozess hin, aber lassen durch die Trennung der Daten auf Individualebene keine Analyse von Kausalzusammenhängen zu.
Mehrwert/Implikationen
Die Anwendung einer konfigurale Perspektive im Bereich organisationaler Veränderungen bereichert das Verständnis der Zusammenhänge zwischen verschiedenen Antezedenzien der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden. Die Ergebnisse verdeutlichen den Mehrwert von fsQCA und bieten praxisrelevante Ansatzpunkte für die Optimierung von Veränderungsprozessen.

Fragestellung: In den vergangen Jahren haben Dynamik und Tempo von Veränderungen in Organisationen zugenommen. Restrukturierungen sind für viele Beschäftigte zur alltäglichen Belastungsprobe geworden und nicht selten existenzbedrohend. Wir interessieren uns für die Frage, welche Rolle sich die entsprechenden Stakeholder im Restrukturierungsprozess im Vergleich zu anderen Akteuren zuschreiben, wie sie selbst den (Miss-)Erfolg von Veränderungsmaßnahmen definieren und wo sie Hindernisse bzw. Chancen bei organisationalen Veränderungen vor dem Hintergrund ihres eigenen Rollenverständnisses sehen. Dabei liegt der Fokus auf einem Vergleich der Vorstellung eines idealen mit der Wahrnehmung eines realen Restrukturierungsprozesses.
Untersuchungsdesign: Im Rahmen einer qualitativen Befragung wurden 19 Interviews mit innerbetrieblichen (Geschäftsführer, Betriebsräte, Führungskräfte) und außerbetrieblichen (Gewerkschaftler, Berater) Expert/inn/en durchgeführt und vor dem Hintergrund der Grounded Theory mit Bezug zu Identitätstheorien ausgewertet.
Ergebnisse: Die Ergebnisse weisen auf unterschiedliche Rollenverständnisse der verschiedenen Stakeholder hin und zeigen auf, dass diese verschiedene – oft konfligierende – Erwartungen an sich selbst und andere stellen, woraus im Restrukturierungsprozess ein Konfliktpotential resultiert.
Limitationen: Aufgrund der kleinen Stichprobe und des querschnittlichen Designs lassen sich keine generalisierenden Aussagen ableiten. Auch wird die Rolle der Beschäftigten nicht berücksichtigt.
Theoretische/Praktische Implikationen: Die Befragung unterschiedlicher Expert/inn/en liefert erste Anhaltspunkte für die weitere Theorienentwicklung und für die Praxis. Um Restrukturierungsprozesse erfolgreich zu gestalten, scheint es essentiell, die gegenseitigen Rollenerwartungen der Akteure zu klären.
Relevanz/Beitrag: Die Studie trägt wesentlich zur Theoriebildung im Kontext von organisationalem Wandel bei. Aufbauend auf den Interviewdaten wird ein dynamisches Modell über die Rolle der Stakeholder im Kontext eines Restrukturierungsprozesses entwickelt.

Risikokompensationseffekte unter Nutzung eines adaptiven Frühwarnsystems zur Mensch-Fahrzeug-Erkennung

Fragestellung
Ein wenig betrachtetes Problem bei der Einführung von Verkehrssicherheitsmaßnahmen stellen Risikokompensationseffekte dar, welche den sicherheitsförderlichen Nutzen reduzieren oder umkehren können. Das Auftreten und die Reduzierung dieser Effekte bei einem Kollisionswarnsystem ist das Thema des Forschungsprojektes FRAMES.

Untersuchungsdesign
In einem Fahrexperiment wurde die Funktionsweise eines Kollisionsvermeidungssystems untersucht. Dabei wurde in sieben Experimental-Szenarien überprüft, welche Veränderungen zwischen den Systembedingungen auftreten und welchen Einfluss verschiedene Rahmenbedingungen (u.a. Stress, Ablenkung etc.) haben. In die Analysen gingen die Daten von über 200 Personen ein, die jeweils zwischen 80 und 100 Durchgänge pro Experiment absolvierten.

Ergebnisse
Die Ergebnisse zeigen zunächst, dass unter dem Einsatz des Systems weniger Kollisionen verursacht werden als ohne Assistenz, sodass von einem Systemnutzen ausgegangen werden kann. Weiterhin zeigen sich jedoch auch deutlich negative Verhaltensanpassungen. Diese sind u.a. weniger Bremsvorgänge, eine geringere Bremsstärke, stärkere Beschleunigungswerte, höhere Geschwindigkeiten sowie eine geringere Risikowahrnehmung und eine erhöhte Risikobereitschaft unter Systemnutzung. Verstärkt werden diese durch Ablenkung, Zeitdruck und sehr hohes Systemvertrauen.

Limitationen
Die bisher ausschließlich experimentell nachweisbaren Effekte werden aktuell im Rahmen von Simulationen und im realen Fahrkontext überprüft.

Theoretische/Praktische Implikationen und Relevanz
Im Hinblick auf die fortschreitenden Entwicklungen im Bereich Fahrerassistenz und Automatisierung, kommt der Berücksichtigung negativer Folgeeffekte eine hohe Bedeutung zu. Die Ergebnisse liefern wichtige Implikationen, wie in Forschung, Entwicklung und Praxis auf technischer, situationaler und personaler Ebene das Phänomen der Risikokompensation minimiert und somit das Potenzial von Fahrerassistenzsystemen besser genutzt werden kann.

Fragestellung
Der Inhalt ist das zentrale Merkmal von Websites und unterscheidet diese in besonderem Maß von anderen interaktiven Produkten. Dabei ist das Internet ein sehr schnelllebiges Medium, in dem Unternehmen und Institutionen einen enormen Wettbewerb ausgesetzt sind. Hinsichtlich des Website-Inhalts erfasst der Fragebogen zur Wahrnehmung von Website-Inhalten (WWI, vgl. Thielsch 2008) die Aspekte Gefallen, Verständlichkeit, Qualität & Nutzen sowie Glaubwürdigkeit. Unsere Studie stellt sich der Frage: Wie zeitlich stabil ist die Bewertung des Inhalts einer Website erfasst mit dem WWI?

Untersuchungsdesign
Acht möglichst prototypische Websites von Unternehmen und Institutionen aus unterschiedlichen Kategorien wurden ausgewählt. In einem between-subject Design bewertete jeder Proband jeweils eine voll-funktionsfähige Website zu drei verschiedenen Zeitpunkten (T1, T1 + 1 Tag, T1 + 3 Wochen) mit dem WWI.

Ergebnisse
Insgesamt nahmen N = 212 Personen zu allen drei Messzeitpunkten teil. Die Gesamtscores des Instruments korrelieren zwischen den Messzeitpunkten mit .83 bis .89. Für die Subskalen Gefallen (.81 - .85), Qualität & Nutzen (.73 - .79), Verständlichkeit (.67 - .71) sowie Glaubwürdigkeit (.77 - .84) fanden sich ebenfalls hohe Korrelationskoeffizienten.

Limitationen
Zur Bewertung des Inhalts wurde nur ein Instrument verwendet, eine Replikation der Ergebnisse mit anderen Instrumenten steht noch aus. Unterschiede zwischen verschieden Website-Arten können aufgrund der Verwendung von nur einer Website pro Kategorie in dieser Studie nicht untersucht werden.

Theoretische/praktische Implikationen
Der WWI ermöglicht eine effiziente Messung von Website-Inhalten und hat sich als Instrument bewährt.
Relevanz/Beitrag
In dieser Studie wurden erstmalig Daten bezüglich der zeitlichen Stabilität von Nutzerwahrnehmungen des Inhalts einer Website anhand des WWI erhoben.
Die gefundene hohe Stabilität spricht für das Instrument und dessen Einsatz in Forschung und Praxis.

Question
E-recruiting has become a very popular method to approach large groups of job seekers, and career web sites are used by almost every large and medium-sized organization today. Re-search has already identified relevant main website features, but very few studies explain the impact of single career web site features on applicant attraction. Thus, this study investigates the connection between specific website features and the judgment of aesthetics using a lens model approach.

Design
The current analysis relies on aesthetics judgments (N=507) regarding recruiting websites (M=10) assessed with a short version of the Visual Aesthetics of Website Inventory (VisAWI-S). As no prior lens model approaches on recruiting websites existed, a list of 37 cues was generated containing relevant web site features. Three coders rated the cues of the same recruiting web sites used in the judgment studies.

Results
One main achievement of this study was the generation of a cue-list for the judgment of aes-thetics on career web sites. Moreover, the cue-list was tested in a regression analysis using the cue ratings to predict aesthetics judgments. Significant cues were number of links, picture size, number of pictures, position of navigation bar, length of navigation bar and reasonable arrangement of navigation bar.

Limitations
Due to the usage of only static recruiting website screenshots, dynamic elements such as vid-eos could not be analyzed in the current study. Furthermore, to extent results more recruiting websites should be analyzed with the conducted cue list.

Theoretical/practical implications
The results implicate that organizations should focus on how they design pictures and the menu navigation on recruiting websites. Moreover, the developed cue-list might be a useful starting point for more theory-based research regarding aesthetics on web sites examining specific cues in more detail.

Relevance
This is one of the first studies applying the lens model approach in the context of e-recruiting. The developed list of cues could be useful for further research on career web sites.

Fragestellung
Der textile Einzelhandel erlangt im eCommerce eine immer größere Bedeutung und zählt zu den umsatzstärksten Warengruppen. Das Ziel der Untersuchung bestand darin, für ein Textilunternehmen die Anforderungen von Konsumenten an den Vertriebskanal zu eruieren und bzgl. ihrer Priorität zu klassifizieren.

Untersuchungsdesign
Eine Vorstudie identifizierte anhand eines Benchmarks von 30 Online Shops des Textil-Einzelhandels relevante Variablen in den Bereichen Bezahlung, Versand & Mehrwertdienste. Davon wurden 25 Items in einer modifizierten Kano-Analyse näher betrachtet. Die Online-Befragung (n=496) verzichtete dabei auf die Verwendung der klassischen funktionalen/dysfunktionalen Fragestellung. Stattdessen fand eine modifizierte Kano-Skala Anwendung.

Ergebnisse
Insgesamt ergaben sich 1Basisanforderung (Bestellhistorie), 16 Leistungs- (z.B. individuelle Zustelltermine), zwei Begeisterungs- (z.B. Stylingvorschläge) und 6 indifferente Anforderungen (z.B. Ratenzahlung).

Theoretische/praktische Implikationen
Die Studienergebnisse ermöglichen eine Priorisierung der Items bzgl. ihrer Umsetzung im Online Shop des Auftraggebers. Daneben wurde eine Weiterentwicklung der Auswertung der Kano-Analyse angestrebt. Hierfür wurden verschiedene Auswertungsmöglichkeiten (Häufigkeiten inkl. Auswertung nach Category Strength, Transformation der Self-Stated Importance (SSI) in Kano-Kategorien) in einer Ergebnismatrix miteinander kombiniert. Das Ergebnis zeigt große Überschneidungen zwischen den verschiedenen Methoden, was einen ersten Schritt zur Verbesserung der Kano-Analyse darstellt.

Limitationen
In der Transformation der SSI wurden reverse u. indifferente Anforderungen gleichgesetzt (beide Kategorien werden vorerst nicht umgesetzt). In künftigen Untersuchungen sollte eine Differenzierung der Kategorien erfolgen.

Relevanz/Beitrag
Die Ausgestaltung des Shops gemäß Kano-Ergebnissen trägt in praktischer Hinsicht zur Erhöhung der Kundenzufriedenheit beim Auftraggeber bei. Der theoretische Beitrag der Studie liegt in der Weiterentw. der im Zufriedenheitskontext relevanten Kano-Analyse.

The fear of public speaking is one of the most prevalent social fears worldwide and goes together with a substantial loss in quality of life. Social life, work life, career development and education are negatively affected. However, in economic research it has been widely neglected. Affected people's behavior is often recognized as baseless and disproportionate, in other words, as the antithesis of rational behavior. This paper analyzes public speaking phobia within a theoretical framework of rational choice under uncertainty. Even though the excessive anxiety of talking in front of others can be seen as irrational from a third-party's perspective, public speaking phobia does not impair an individual's perception of reality or judgment as such. Hence, individuals still can respond rationally to their irrationalities. According to our findings, over time a certain share of a population develops a public speaking phobia, i.e. meets the core criteria of a social anxiety disorder, either due to unfavorable circumstances or due to a lack of rhetorical skills. Predisposition occurs if individuals inherit own negative experiences to their offspring. The learning process in this model basically consists of individuals gathering experiences, whereas perfect recall is assumed. The implementation of a Bayesian learning mechanism would be a useful extension. Our theory implies that confrontation therapy is a desirable intervention for individuals who suffer from a public speaking phobia or are predisposed to it. Forced learning can be harmful, if not carried out in a controlled environment. We contribute to a rather small but growing strand of economic literature that applies rational optimization techniques to the analysis of mental health disorders and other apparently pathological behaviors and appear to be the first who provide a theory of public speaking phobia.

Fragestellung
In der verkehrspsychologischen Forschung gibt es deutliche Evidenz, dass Ärger und Wut beim Fahren oft zu unangepasster Fahrweise führen, was in einem höheren Unfallrisiko für alle Verkehrsparteien resultiert. Daher befasst sich die vorliegende Studie mit dem Ärgerempfinden von Radfahrern im Verkehrskontext, dem sogenannten „Driving Anger“, mit dem Ziel verursachende Faktoren zu erfassen.

Untersuchungsdesign
Hierzu führten die Probanden über einen Zeitraum von 8 Tagen ein „Fahrrad-Tagebuch“, das Ärger verursachende Situationen beim Radfahren erfasste. Um eine möglichst große Bandbreite an Situationen zu erhalten, wurde vorab zusätzlich, ergänzend eine Fokusgruppenstudie durchgeführt, in der Probanden bereits erlebte Ärgernisse erinnern sollten. Die Ergebnisse beider Studien wurden bezüglich Ärgerintensität und Häufigkeit bewertet und anschließend von drei unabhängigen Ratern bezüglich ihres Kontexts in zusammengehörende Ärgerkategorien aggregiert und integriert.

Ergebnisse
Die Ergebnisse beider Studien zeigten, dass die meisten Ärgererlebnisse Situationen zwischen Auto- und Fahrradfahrern beschrieben. Diese Situationen scheinen darüber hinaus auch stärkeren Ärger zu verursachen, als Situationen zwischen Fahrradfahrern oder Fahrradfahrern und Fußgängern.

Limitationen
Zu beachten ist, dass die Probanden vorwiegend in Norddeutschland lebende Studierende zwischen 20 und 30 Jahren waren.

Theoretische/praktische Implikationen
Auf Basis der Studien können Sicherheits- sowie Emotionsregulationstrainings für Verkehrsteilnehmende konzipiert werden, um ein verbessertes Bewusstsein für das eigene Verhalten sowie das Verhalten der Anderen im älltäglichen Straßenverkehr zu erreichen und Aggression bzw. Stress im Straßenverkehr sowie Unfallzahlen zu senken.

Relevanz
Die Forschung in diesem Bereich kann dazu beitragen, die Verkehrssicherheit zu verbessern.

Question
Due to globalization and demographic change, web-based talent management systems (wTMS) are increasingly implemented in organizations. However, the effectiveness of wTMS is rarely examined. Thus, a pivotal challenge is: How to create effective wTMS? The current study presents an initial effectiveness model of wTMS based on modifications of the technology acceptance model (Davis, 1986). Specifically, the model posits three main factors – experienced usefulness, experienced procedural justice, and subjective usability – that are assumed to affect user satisfaction with wTMS. Moreover, these effects should be moderated by the experienced context of use, including characteristics of user, task, material, and environment.

Research design
An online survey was administered to international executives of a leading sports company (N = 81). Participants were familiar with the company’s wTMS and answered questions on experienced usefulness, procedural justice, subjective usability, satisfaction with wTMS as well as experienced context of use.

Results
The results confirm the assumption that experienced usefulness (f2 = 0.03), procedural justice (f2 = 0.06) and subjective usability (f2 = 0.06) predict participants’ satisfaction with wTMS. Moreover, experienced usefulness leads to higher and procedural justice to lower satisfaction with wTMS under conditions of the moderator (f2 = 0.03), a positive experienced context of use. Overall, the three main factors and moderators explained 56.60 % variance of the satisfaction with wTMS.

Limitation
These cross-sectional findings should be validated in a longitudinal design to provide stronger evidence for the assumed causal effects.

Theoretical/Practical implications
The significant effects of usefulness, procedural justice, and usability provide guidelines for the development of wTMS. Further research might explore in detail which design criteria relate to the success factors of wTMS.

Originality/Value
To our knowledge, this is the first study that presents a theoretically derived and empirically tested effectiveness model of wTMS.

Research Question:
The present study explores strategies to reduce the scientist-practitioner-gap in personnel psychology. We expected that interactive knowledge acquisition facilitates the transfer of scientific findings about personnel selection instruments when learners control the acquisition process and interact with an expert.
Design:
A total of N = 103 economic science students were instructed to act as HR managers and received information on different personnel selection instruments. Randomly assigned to a 2x2 between subjects design, they received the information either via text or via a hyperlinked website (manipulation of learner control), and could either discuss the information with an expert via chat, or read the protocol of a similar chat conversation (randomized yoking; manipulation of personal interaction with an expert). Afterwards, participants were asked to choose one of the presented instruments.
Results:
In line with the hypothesis, participants were more likely to choose a scientifically established instrument after chatting with an expert (high interaction), p < 0,05*. Additionally, a significant interaction, p < 0,05*, revealed that participants were less likely to choose the scientific instrument after reading the website and chatting with an expert.
Limitations:
Due to the study’s length and the online setting, a high drop-out rate (61,14%) was observed leading to a highly motivated final sample. Thus, future research should take participants’ motivation into consideration.
Implications:
Positive effects of interactivity on the transfer of scientific knowledge provide both practitioners and scientists with insights on how to reduce the gap. However, this study suggests that the additional effects of interactivity aspects need to be considered carefully, as too much interaction seems to reverse the effect.
Relevance:
While most studies on the SPG investigate factors inhibiting the transfer of scientific knowledge, the current study presents a first approach of empirically examining facilitating factors.

Fragestellung
Marken spielen in sozialen Netzwerken eine große Rolle. Viele Menschen identifizieren sich über Marken und deren Image. Daraus resultiert die Frage, wie sehr deutsche User Marken zum „Impression-Management“ (Selbstdarstellung) auf Facebook nutzen, um ihr „Desired Image“ (gewünschtes Selbstbild) zu erreichen.

Untersuchungsdesign
Eine qualitative Vorstudie diente dazu, in Form von Einzelinterviews wichtige Markenkategorien (z.B. Sport, Essen & Trinken, Kleidung, Auto) und deren bekannteste Marken zu ermitteln. Darauf aufbauend wurde eine quantitative Onlinestudie konzipiert und bei n=132 Teilnehmern durchgeführt.
Im Rahmen der Studie wurde folgende Kernhypothese überprüft: „Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen der Stärke des Aktiven Folgens einer Marke und der Intensität der Selbstdarstellung. Unter „Aktivem Folgen“ wird die Nutzung von Facebook-eigenen Instrumenten verstanden (z.B. das Liken von Marken).

Ergebnisse
Das Ergebnis wurde höchst signifikant. Außerdem wurde festgestellt, dass das „Aktive Folgen“ einer Marke positiv mit der Selbstdarstellung auf Facebook über alle Kategorien hinweg korreliert.

Limitationen
Das Konstrukt „Motivation zur Selbstdarstellung“ wurde über Fragen, wie z.B.: „Ich folge einer Marke, weil ich mich einer Gruppe zugehörig fühlen will“, erfasst.
Wahrscheinlich hat dies zu sozial erwünschten Antworten geführt. Zukünftige Studien sollten daher Fragen nicht in der „Ich-Perspektive“, sondern eher neutral formulieren.
Zusätzlich gab es techn. Einschränkungen bei der Umsetzbarkeit des ursprünglich geplanten Fragebogens aufgrund der Software.

Implikationen, Relevanz/Beitrag
Je aktiver Marken auf Facebook gefolgt wird, desto stärker das Ausmaß der Selbstdarstellung. Nicht genau erkennbar ist, ob User dadurch auch ihr „Desired Image“ erreichen und das dargestellte Selbstbild der Realität entspricht.
Marken und ihre Weiterverbreitung auf Facebook spielen eine wichtige Rolle, um die eigene Selbstdarstellung zu erhöhen. Außerdem lässt sich die Position und Beliebtheit der eigenen Marke durch die generierten Daten ableiten.