Fragestellung:
In neuen Formen der Arbeit gestalten Arbeitende eigenverantwortlich ihre Arbeitsbedingungen mit. Dies hat in der arbeitspsychologische Forschung im „Job Crafting“-Ansatz Widerhall gefunden. Eine sehr hohe Autonomie in individualisierten Arbeitsformen (z.B. mobile Arbeit) kann eine Ambivalenz für die Betroffenen bergen: Auf der einen Seite bringt sie positive Konsequenzen in Form von Gestaltungsmöglichkeiten mit sich. Auf der anderen Seite ergeben sich zusätzliche Gestaltungsanforderungen, die mit Zusatzaufwänden eingehen können.

Untersuchungsdesign
In einer Onlinestudie mit 416 hochqualifizierten Vollzeitarbeitskräften wurden die Gestaltungsanforderungen und die Autonomie bei der Arbeit sowie Beanspruchungsmaße erfasst.

Ergebnisse
In Korrelationsanalysen gehen hohe Autonomiewerte einerseits mit geringeren Beanspruchungsmaßen, andererseits mit hohen Gestaltungsanforderungen einher, welche wiederum mit erhöhten Beanspruchungsmaßen assoziiert sind. In Strukturgleichungsmodellen zeigt sich, dass der beanspruchungsreduzierende Effekt von Autonomie verstärkt wird, wenn für die mit der Autonomie einhergehenden Gestaltungsanforderungen kontrolliert wird.

Limitationen
Die Ergebnisse basieren auf Querschnittsdaten, was keine Schlüsse im Hinblick auf Kausalitäten und Wirkrichtung der gefundenen Zusammenhänge zulässt.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die Ergebnisse der Studie werfen ein neues Licht auf die Rolle von Autonomie. Die positiv zu bewertenden Gestaltungsmöglichkeiten und Spielräume können einhergehen mit hohen Gestaltungsanforderungen, die einen zusätzlichen Aufwand für die Arbeitenden mit sich bringen und zu psychischen Kosten führen können. Bei der Arbeitsplanung müssen die Zusatzaufwände für die Selbstgestaltung berücksichtigt werden. Gestaltungskompetenzen können für individualisierte Arbeitsformen eine wichtige Ressource sein.

Relevanz/Beitrag
Autonomie gilt als wichtiges Merkmal gesunder Arbeitsgestaltung. Der eingereichte Beitrag fokussiert auf mögliche Nebenwirkungen, die bei sehr hohen Ausprägungen auftreten können.

Fragestellung
Es ist gut belegt, dass Arbeitsplatzunsicherheit (APU) negative Auswirkungen auf das Befinden hat (z.B. de Witte, 1999; Sverke et al., 2002). Mehrfach – aber nicht durchgängig – konnte auch gezeigt werden, dass soziale Unterstützung in der Arbeit (SUA) die negativen Effekte von APU auf Wohlbefinden puffern kann (z.B. Lim, 1996). Weniger eindeutig sind die Befunde für Selbstwirksamkeit (SEWI), für die stresstheoretisch (z.B. Lazarus & Folkman, 1984) auch eine Pufferwirkung angenommen werden kann.
Aus diesem Grund wurde untersucht, inwiefern SUA und SEWI als Puffer zwischen APU und den zwei Befindensindikatoren Irritation (IR) und positive Lebenseinstellung (PLE) wirken.

Untersuchungsdesign und Analysen
Die Daten stammen aus der ÆQUAS-Längsschnittstudie (Arbeitserfahrungen und Lebensqualität in der Schweiz), in der 571 Teilnehmende in der 5. Welle erstmals Fragen zur APU ausfüllten (Altersdurchschnitt = 31.1 Jahre, SD = 3.0; 58.5% weiblich; 58.1% deutschsprachig, 41.9% französischsprachig). Die Hypothesen wurden mittels moderierter Regressionsanalysen geprüft.

Ergebnisse
Unter Kontrolle des Wohlbefindens zum vorangegangenen Messzeitpunkt (6 Jahre), der Sprachregion, des Geschlechts und dem Beruf, ergaben sich für soziale Unterstützung in der Arbeit die erwarteten Puffereffekte. Für Selbstwirksamkeit ergab sich ein Puffereffekt auf IR, nicht aber auf PLE.

Limitationen
Die Ergebnisse basieren auf synchronen Überprüfungen, echte Längsschnittuntersuchungen wären wünschenswert. Die Ergebnisse beruhen ausschliesslich auf Selbstbeschreibungsverfahren.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die Ergebnisse verdeutlichen die Wichtigkeit situativer (SUA) wie auch personaler (SEWI) Ressourcen zur Abfederung der negativen Effekten von APU auf das Befinden, die gerade in unsicheren Zeiten und bei Personen mit hoher APU beachtet bzw. gefördert werden sollten.

Relevanz/Beitrag
Die puffernde Wirkung von SUA und SEWI konnte sowohl für arbeitsbezogenes als auch teils für allgemeines Befinden – als synchrone Effekte – gezeigt werden.

Fragestellung
In vielen Berufen stellen Arbeitsunterbrechungen einen Bestandteil des täglichen Arbeitserlebens dar. Bisherige Forschung zu Arbeitsunterbrechungen zeigt, dass Mitarbeiter sich bei der Arbeit vermehrt anstrengen müssen, um ihre Leistung beizubehalten. Gleichzeitig stehen Arbeitsunterbrechungen in negativem Zusammenhang mit Wohlbefinden. Wir nehmen an, dass polychrone Mitarbeiter, die präferieren, an mehreren Aufgaben gleichzeitig oder in stetigem Wechsel zu arbeiten, besser mit Arbeitsunterbrechungen umgehen können. In dieser Studie untersuchten wir deshalb Polychronizität als Schutzfaktor für den Zusammenhang von Arbeitsunterbrechungen und kompensatorischer Anstrengung und dem damit einhergehenden verminderten Wohlbefinden.
Untersuchungsdesign
In unserer Tagebuchstudie nahmen über eine Arbeitswoche hinweg 149 Mitarbeiter täglich von Montag bis Freitag teil.
Ergebnisse
Mit Hilfe von Mehrebenenanalysen konnten wir zeigen, dass die Häufigkeit täglicher Arbeitsunterbrechungen in positivem Zusammenhang mit der Erschöpfung des Mitarbeiters am selben Tag steht. Dieser Zusammenhang wurde mediiert durch tägliche kompensatorische Anstrengung. Der Zusammenhang zwischen täglichen Arbeitsunterbrechungen und täglicher kompensatorischer Anstrengung lag ferner insbesondere dann vor, wenn die Mitarbeiter ein geringes Ausmaß an Polychronizität besaßen.
Limitationen
Die Studie beruht ausschließlich auf Selbsteinschätzungen, die jedoch durch das Tagebuchdesign zu verschiedenen Messzeitpunkten und auf verschiedenen Ebenen (Tages- und Personenebene) erhoben wurden.
Implikationen
Unsere Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung persönlicher Ressourcen, wie Polychronizität, beim Umgang mit täglichen Stressoren bei Personalauswahl und –entwicklung.
Relevanz
Unsere Studie konnte Ergebnisse früherer Forschung zu Arbeitsunterbrechungen auf Tagesebene replizieren und darüber hinaus erste Hinweise darauf geben, welche persönlichen Ressourcen einen Puffer für diese negativen Zusammenhänge darstellen könnten.

Fragestellung
Ziel der Studie war die Testung alternativer Hypothesen zu Auswirkungen von Managementpraktiken in beteiligungs- und leistungsorientierten Arbeitssystemen (high-involvement work systems) auf Mitarbeitermotivation und -gesundheit.

Untersuchungsdesign
In einer Mitarbeiterbefragung aller Bediensteten einer deutschen Großstadt (Verwaltung, technischer Dienst, Lehr-, Gesundheits- und Sozialdienst) wurden Selbstauskunftsdaten zur Qualität des Arbeitssystems (Beschäftigungsqualität, partizipative Managementpraktiken, Arbeitszufriedenheit) und Arbeitsfähigkeit (Work Ability Index) von 14.372 Beschäftigen erhoben und mittels Strukturgleichungsmodellen analysiert.

Ergebnisse
Bestätigt wurde die motivationspsychologische Hypothese, wonach Arbeitszufriedenheit positive Effekte von Beschäftigungsqualität und partizipativem Management auf Arbeitsfähigkeit vermittelt. Zusätzlich wurde Unterstützung für die in industriellen Beziehungen betonte Bedingungshypothese sowie die Intensivierungshypothese der kritischen Arbeitsprozesstheorie gefunden, sodass Beschäftigungsqualität positive und partizipatives Management negative direkte Effekte auf Arbeitsfähigkeit aufwies. Interaktionseffekte bekräftigten die differentiellen Wirkmechanismen.

Limitationen
Methodologische Einschränkungen sind mit auf Selbstauskunftsdaten beruhenden Querschnittstudien als statische Momentaufnahmen aus subjektiver Perspektive verbunden.

Theoretische/Praktische Implikationen
Zusammenhänge zwischen Managementpraktiken und Gesundheit sind komplex. Motivationale Effekte partizipativer Elemente wirken sich positiv auf Arbeitsfähigkeit aus. Andererseits fördert instrumentelle Beteiligung zur Leistungssteigerung eine intensivierte Verwertung von Arbeitskraft und Vernutzung von Arbeitsfähigkeit. Kompensationsmöglichkeiten eröffnen mitarbeiterorientierte Beschäftigungsbedingungen.

Relevanz/Beitrag
Kontrovers diskutierte jedoch selten überprüfte Annahmen zu widersprüchlichen Auswirkungen beteiligungsorientierter Managementpraktiken auf Mitarbeitergesundheit konnten auf solider Datenbasis integriert werden.

Fragestellung: Im Rahmen eines Assessment-Center-Szenarios wurde experimentell überprüft, wie sich Autonomie bei der Aufgabenbearbeitung auf Flowerleben, Selbstwirksamkeitserwartung und Leistung sowie auf die Auswahl des Schwierigkeitsniveaus von Folgeaufgaben auswirkt.
Untersuchungsdesign: Alle N = 73 Probanden bearbeiteten innerhalb einer vorgegebenen Zeit eine identische Batterie von typischen kognitiven Testaufgaben zu Konzentrationsvermögen, visuell-räumlicher und verbaler Intelligenz. Sie wurden vorab randomisiert einer von zwei Bedingungen zugewiesen. In der Autonomiebedingung wurde die Bearbeitungsreihenfolge freigestellt und auch explizit erlaubt, zwischen Aufgaben und Aufgabentypen zu springen, in der Kontrollbedingung wurde eine strikte Einhaltung der vorgegebenen Abfolge instruiert. Anschließend wurden Flowerleben und Selbstwirksamkeitserwartung erfasst, sowie, ob für einen zweiten Durchgang schwierigere oder leichtere Aufgaben gewählt werden.
Ergebnisse: Die Probanden in der Autonomiebedingung erzielten marginal signifikant höhere Flowwerte, signifikant höhere Selbstwirksamkeitswerte und signifikant bessere Leistungen. Eine Regressionsanalyse zeigt, dass der Effekt auf die Leistung durch Flowerleben, nicht aber durch Selbstwirksamkeitserwartung vermittelt wird. In der Autonomiebedingung wurden im Vergleich zur Kontrollbedingung signifikant häufiger die schwierigeren Folgeaufgaben gewählt.
Limitationen: Die Generalisierbarkeit ist aufgrund der studentischen Stichprobe und der Laborsituation eingeschränkt.
Theoretische / Praktische Implikationen: Die Ergebnisse stützen zentrale Annahmen klassischer Modelle der Arbeitsmotivation, integrieren das Flowkonzept und zeigen den praktischen Anwendungsnutzen für Personalauswahl- und entwicklungsverfahren.
Relevanz / Beitrag: Selbst innerhalb standardisierter Prozesse können positives Erleben und Leistung gefördert werden, was u.a. zur Akzeptanz von Auswahlverfahren und zu einem positiven Arbeitgeberimage beitragen kann.