15:25 Uhr
Teamkognitionen und kollektive Selbstwirksamkeitserwartung als Motor von Teamadaptation
Thomas Ellwart, Universität Trier
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Autor:innen:
Thomas Ellwart, Universität Trier
Christian Happ, Universität Trier
Ausgangslage. Studien belegen, dass Teamkognitionen (TK) als gemeinsam geteiltes Wissen von Situations- und Aufgabenmerkmalen eine wesentliche Voraussetzung für die erfolgreiche Anpassung an neue oder kritische Situationen darstellen (team adaptation). Bislang unberücksichtigt ist der Einfluss affektiv-motivationaler Variablen - insbesondere der kollektiven Selbstwirksamkeitserwartung (kSWE).
Frage. Es wird überprüft, welchen Einfluss TK und kSWE auf die Reflexion bisheriger Arbeit sowie auf zukünftiges Adaptationsverhalten haben.
Design. 83 virtuelle Teams bestehend aus je drei Probanden bearbeiteten eine anspruchsvolle Problemlöseaufgabe mittels Emailkommunikation. Vor einer Pause wurde mittels eines Online Team Awareness Tools (OnTeam) das Situations- und Aufgabenwissen aller Teammitglieder gemessen und zu TK zusammengeführt. TK und kSWE wurden anschließend systematisch experimentell manipuliert. In den vier resultierenden Versuchsgruppen wurde das Teamwissen entweder rückgemeldet (TK hoch) oder nicht rückgemeldet (TK niedrig) und zusätzlich eine selbstwertstärkende oder -schwächende Rückmeldung zu den Chancen der erfolgreichen Optimierung gegeben (kSWE hoch vs. niedrig).
Ergebnisse. ANOVAs zeigen systematische Effekte von bSWE sowohl bei hohem als auch bei niedrigem TK. Reflexion sowie zukünftige Adaptation (Selbst- und Fremdrating) waren in Teams mit niedriger kSWE und niedrigem TK am schwächsten im Vergleich zu Gruppen mit hoher kSWE und hohem TK. Gruppen mit niedrigem kSWE und hohem TK zeigten geringere Adaptation und Reflexion als Gruppen mit hohem kSWE und niedrigem TK. Weitere Verhaltensbeobachtungen bestätigen die Ergebnisse.
Limitationen. Die experimentelle Laborstudie mit Studierenden muss im Feld repliziert werden.
Implikationen und Beitrag. kSWE stellt neben Wissenskomponenten eine wichtige Wirkvariable im Adaptationsprozess dar und erweitert die Theorien der Teamadaptation um diese bisher unberücksichtigte motivationale Variable. Da beide Komponenten aktiv durch Feedbacksysteme veränderbar sind, ergeben sich zahlreiche Ansatzpunkte für die Praxis.
15:45 Uhr
Beeinträchtigt Narzissmus die Teamleistung?
George Gunnesch-Luca, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg
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Autor:innen:
George Gunnesch-Luca, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg
Karsten Paul, Friedrich-Alexander Univeristät Erlangen-Nürnberg
Klaus Moser, Lehrstuhl für Psychologie, insbes. Wirtschafts- und Sozialpsychologie, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg
Fragestellung: Metaanalysen belegen, dass Narzissmus zwar in Zusammenhang mit kontraproduktivem Verhalten steht, aber überraschender Weise nicht mit Arbeitsleistung. Zugleich wurden in Einzelstudien positive(!) Zusammenhänge mit kontextueller Leistung berichtet. Trotz dieser Befunde bezüglich der individuellen Leistung von Narzissten erscheint es plausibel anzunehmen, dass die mit Narzissmus einhergehenden interpersonellen Probleme und das typische ausbeuterische Verhalten dieser Personen die kollektive Leistung von Teams beeinträchtigen können.
Untersuchungsdesign: Die Stichprobe (N = 522) bestand aus 107 Arbeitsgruppen aus verschiedenen Branchen mit durchschnittlich 7,9 Mitgliedern pro Team (Sd = 4,5). Die Teilnehmer wurden nach der kollektiven Gesamtleistung ihres jeweiligen Teams gefragt (Kernarbeitsleistung: α = .85; OCB α = .88). Narzissmus wurde mittels der dt. Fassung des Narcisstic Personality Inventory erfasst (α = .85).
Ergebnisse: Teams, bei denen das narzisstischste Mitglied einen besonders hohen Narzissmus-Wert aufwies, zeigten eine signifikant schlechtere kollektive Kernarbeitsleistung als Teams bei denen der Narzissmus des narzisstischsten Mitglieds vergleichsweise schwach ausgeprägt war (Kendall’s Tau = -.17, p < .01). Auch bezüglich der OCB-Subkomponente Altruismus fand sich schlechtere Werte für Teams die ein Mitglied mit besonders stark ausgeprägtem Narzissmus hatten (Tau = -.14, p < .03).
Limitationen: Die Befunde basieren auf Kollegenratings. Einschätzungen des Vorgesetzten waren nur in geringer Zahl verfügbar. Die Gesamtzahl der Teams wird aber noch erweitert.
Theoretische/Praktische Implikationen: Die Ergebnisse belegen, dass Narzissten den Unternehmenserfolg schädigen können, indem sie die kollektive Leistung von Teams unterminieren.
Relevanz/Beitrag: Die Befunde lassen eine sehr sorgfältige Narzissmusdiagnostik im Rahmen der Personalauswahl empfehlenswert erscheinen.
16:05 Uhr
Der Zusammenhang von gemeinsamer Sprache, Relational Coordination und Arbeitszufriedenheit und -leistung: Eine Studie zur moderierten Mediation
Manuel Stühlinger, ETH Zürich
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Autor:innen:
Manuel Stühlinger, ETH Zürich
Gudela Grote, ETH Zürich
Jan Schmutz, ETH Zurich
Fragestellung
In medizinischen Teams ist die interdisziplinäre Koordination zwischen verschiedenen Berufsgruppen, wie sie mittels Relational Coordination (RC) operationalisiert werden kann, unerlässlich. In unserer Studie untersuchen wir, ob die gemeinsame Sprache innerhalb eines interdisziplinären Teams durch RC mediiert mit Arbeitszufriedenheit und Qualität der Pflege zusammenhängt. Weiter gehen wir davon aus, dass diese Mediation durch den Glauben an die Vorteile interdisziplinärer Zusammenarbeit moderiert wird.
Untersuchungsdesign
In einer Querschnittsuntersuchung wurden mittels Fragebogen in drei unterschiedlichen Schweizer Rehabilitationszentren insgesamt 154 Mitarbeiter aus 10 unterschiedlichen Teams befragt.
Ergebnisse
Multilevel-Analysen ergaben, dass gemeinsame Sprache positiv mit RC und RC wiederum positiv mit Qualität der Pflege sowie Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. Die Zusammenhänge zwischen RC und den Outcome-Variablen wurden zudem durch Glaube an die Vorteile interdisziplinärer Zusammenarbeit moderiert: Bei schwächerem Glauben an diese Vorteile verstärkten sich die Zusammenhänge.
Limitationen
Aufgrund des Querschnittdesigns liefern die Zusammenhänge keine Informationen bezüglich der zeitlichen Entwicklung der Variablen. Weiter wurden alle Konstrukte mittels Selbstbericht erfasst.
Theoretische/Praktische Implikationen
Die Studie weist auf ein neues Antezedens von RC, gemeinsame Sprache, hin. Dies könnte für Interventionen zur Verbesserung der RC herangezogen werden. Weiter deuten unsere Ergebnisse darauf hin, dass der Glaube an die interdisziplinäre Zusammenarbeit den Zusammenhang von RC und den Outcome-Variablen moderiert. Praktisch könnte dies bedeuten, dass der Glaube an die Zusammenarbeit alternativ zum RC mittles Intervention gefördert werden sollte.
Relevanz/Beitrag
Die Studie leistet einen Beitrag zur Verbesserung interdisziplinärer Zusammenarbeit in medizinischen Teams. In der Praxis umgesetzt könnten die Ergebnisse zu einer höheren Qualität der Pflege und zu mehr Arbeitszufriedenheit bei den Mitarbeitern führen.
16:25 Uhr
Variable team size in medical emergency teams: Influence of team size on coordination and performance
Jan Schmutz, ETH Zurich
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Autor:innen:
Jan Schmutz, ETH Zurich
Tanja Manser, Universitätsklinikum Bonn
PURPOSE. Action teams in high-risk industries are characterised by complex and variable team structures and are working in stressful, and time-critical tasks. Medical emergency teams (MET), as typical examples of action teams, are formed ad hoc in case of an emergency and during the treatment more people can be requested. A bigger team makes it possible for the leader to delegate tasks and thus free up resources to make a diagnosis. However, at a specific point, the effort to coordinate the actions of a larger team will exceed the benefits.
We propose that the relationship between team size (TS) and performance in METs becomes negative, which can be explained through a decrease of coordination, in particular closed-loop communication (CLC) and task distribution.
DESIGN. A simulation study with 60 METs was conducted to assess coordination and CLC with video coding. We conducted in-house simulations where real teams perform four different emergency tasks in their real environment. Team size was manipulated and ranged from 4 to 8 people. Performance was assessed with an evaluation checklist. Linear and curvilinear regression analysis was conducted.
RESULTS. There was a negative relationship between TS and the following variables: performance, CLC, and coordination per person. Also there was a positive relationship between team size and task distribution in the team. Further, a mediation model revealed that the negative relationship between TS and performance is mediated by coordination per person.
LIMITATIONS. The simulated scenario is limiting the generalisability of the results for real life scenarios.
THEORETICAL/PRACTICAL IMPLICATIONS. This study brings insight into teams reaction to increasing team size. Future studies as well as team interventions need to take into account team size because its impact on coordination and performance.
RELEVANCE. Until now the general principle “call for help” is generously applied in emergency situations. This study yields a different view and proposes a more careful approach when calling for help in clinical practice.
16:45 Uhr
Experimentelle Überprüfung des Effekts von Diversitätsüberzeugungen in Arbeitsteams auf innovative Leistung
Dorothea Kissel, Goethe-Universität Frankfurt am Main
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Autor:innen:
Dorothea Kissel, Goethe-Universität Frankfurt am Main
Sandra Ohly, Universität Kassel
Philipp Ebel, Universität Kassel
Jan Marco Leimeister
Fragestellung. Divers gemischte Teams, z.B. Projektteams, arbeiten innovativer, wenn eine positive Einstellung zur Diversität den Austausch von Informationen im Team unterstützt (van Dick et al., 2008). In Bezug auf Kompetenzdiversität scheint wichtig zu sein, dass sich Teams ihrer diversen Kompetenzen zunächst bewusst sind und diese im Anschluss auch wertschätzen (Hülsheger et al., 2009). Eine positiv veränderte Wertschätzung für Diversität könnte demnach divers gemischte Arbeitsteams unterstützen und die Kreativität/Innovation erhöhen. In der vorliegenden Studie wird die Generalisierbarkeit von Homans et al. (2007) Laborexperiment zu diesem Problem geprüft und die Übertragbarkeit auf ein Alltagsumfeld untersucht. Untersuchungsdesign. N=140 Studierende haben in 46, per Zufall in Experimental- und Kontrollgruppe eingeteilten, Teams eine innovative Aufgabe bearbeitet, deren Ergebnis von Experten bewertet wurde. Zu drei Zeitpunkten wurden die Einstellung zur Diversität und weitere Variablen erhoben. Ergebnisse. Experimental- und Kontrollgruppe unterscheiden sich zu Beginn des Experimentes (t1) und direkt nach der Manipulation (t2) in ihrer Einstellung zur Diversität nicht signifikant, nach Bearbeitung der Aufgabe (t3) signifikant. Die Ergebnisse der Kontrollgruppe werden von den Experten als signifikant nützlicher bewertet. Die wahrgenommene Diversität hat Moderatoreffekte. Limitationen. Die Stichprobe besteht aus Studierenden. Der langfristige Effekt der Manipulation wurde nicht erfasst. Die Instruktion enthielt keine ausdrückliche Aufforderung zur Kreativität, wie z.B. „Seien Sie besonders kreativ“. Theoretische/Praktische Implikationen. Die mögliche Generalisierbarkeit des Laborexperiments von Homan et al. (2007b) auf den Arbeitsalltag konnte im Ansatz gezeigt werden. Die Befunde sind für Arbeitsgruppen in Organisationen interessant. Relevanz/Beitrag. Die zunehmende Öffnung des Innovationsprozesses in Organisationen, wenn z.B. Kunden integriert werden, zieht Arbeitsgruppen, die in Bezug auf Vorwissen, Alter und Geschlecht divers sind, nach sich.