10:40 Uhr
Dynamische Aspekte der Arbeitgeberattraktivität
Daniela Lohaus, Hochschule Darmstadt
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Autor:innen:
Daniela Lohaus, Hochschule Darmstadt
Christian Rietz, Universität zu Köln
1. Fragestellung
Fachkräftemangel zwingt Unternehmen, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Studien zu Attraktivitätsfaktoren konzentrieren sich auf Studienabsolvent/-innen. Unternehmen sind aber häufig stärker an Berufserfahrenen interessiert. Zudem haben Vorstudien Hinweise ergeben, dass sich die Bedeutung von Attraktivitätsfaktoren während der Lebensspanne verändert. Daher wurde die Frage untersucht, wie sich ihre Bedeutung in Abhängigkeit der zeitlichen Einflussfaktoren Lebensphase, Laufbahnstadium und Generationenzugehörigkeit verändert.
2. Untersuchungsdesign
In einer qualitativen Befragung (N>60) wurde untersucht, welche Ansprüche berufserfahrene Fachkräfte an aktuelle und potenzielle Arbeitgeber haben, was Gründe für Stellenwechsel sind und wie sich die Bedeutung von Attraktivitätsfaktoren im Laufe der Zeit verändert hat.
3. Ergebnisse
Die Ergebnisse belegen die unterschiedliche Wichtigkeit und strukturelle Veränderungen von Attraktivitätsfaktoren im Verlauf der Lebensspanne.
4. Limitationen
Einschränkungen der Studie sind darin zu sehen, dass die Einteilung nach zeitlichen Einflussfaktoren nicht von den Teilnehmern selbst, sondern von Seiten der Forscher vorgenommen wurden
5. Theoretische/Praktische Implikationen
Diese dynamische Komponente muss bei der Definition und der Messung des Konstrukts Arbeitgeber¬attraktivität unter den Aspekten der quantitativen Ausdifferenzierung und der strukturellen Invarianz berücksichtigt werden. Arbeitgeber können nicht darauf setzen, durch generelle Maßnahmen für alle Zielgruppen gleich attraktiv zu sein, sondern müssen insb. im Zuge des demografischen Wandels zu verschiedenen Lebenssituationen passende Angebote bereithalten.
6. Relevanz/Beitrag
Im nächsten Schritt muss es darum gehen, systematisch weitere Ableitungen zu einem dynamischen Konstrukt der Arbeitgeberattraktivität zu ermitteln, um auf dieser Basis ein änderungssensitives psychometrischen Modell zu entwickeln.
11:00 Uhr
Haben HRM Maßnahmen einen Einfluss auf organisationales Commitment? - Eine Analyse des Einflusses von verschiedenen HRM Maßnahmen und des Moderationseffekts der Unternehmensgröße
Melissa Wolf
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Autor:innen:
Melissa Wolf
Patrick Müller, Hochschule für Technik Stuttgart
Karsten Schulte-Deußen, Great Place to Work® Deutschland
Die Literatur zu organisationalem Commitment zeigt, dass affektives Commitment positive Auswirkungen sowohl für Mitarbeiter, als auch für Unternehmen hat.
Dieser Studie liegt die Fragestellung zugrunde, welche Möglichkeiten Unternehmen haben, Mitarbeitercommitment aktiv zu steigern.
Hypothese 1 besagt, dass die Qualität der Human Resource Management (HRM) Maßnahmen organisationales Commitment vorhersagt. Eine explorativen Fragestellung vertieft, welche HR Maßnahmen in diesem Zusammenhang am Wichtigsten sind. Des Weiteren wird der Moderationseffekt der Unternehmensgröße auf den Zusammenhang zwischen HRM Maßnahmen und Commitment untersucht. Die Datengrundlage dieser Studie bietet eine Umfrage von Great Place to Work®, welche Informationen von 296 deutschen Unternehmen beinhaltet. Die Ergebnisse zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen der Qualität von HRM Maßnahmen und organisationalem Commtiment. Dieser Zusammenhang ist besonders stark für HRM Maßnahmen, die Anerkennung, Feiern und Teamgeist fokussieren. Außerdem zeigt sich, dass dieser Zusammenhang in mittelgroßen und großen Unternehmen am Stärksten ist. Nach dem Kenntnisstand der Autoren ist es das erste Mal, dass ein solcher Moderationseffekt in einer empirischen Studie bestätigt wurde. Eine Grenze der Studie ist die Selbstselektion der Unternehmen. Alle Unternehmen haben bereits Ambitionen eine gute Arbeitskultur zu schaffen. Aus den Ergebnissen lässt sich ableiten, dass Organisationen - besonders Mittelgroße und Große - die eine Commitment-Steigerung anstreben, in den Ausbau und die Verbesserung der HRM Maßnahmen in den Bereichen Anerkennung, Feiern und Teamgeist investieren sollten.
11:20 Uhr
Wer profitiert am meisten von Multi-Space Büros? - Motivierende Arbeitsplatzgestaltung in Abhängigkeit der Tätigkeitsart
Ann Kristin Graumann, Hochschule für Technik Stuttgart
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Autor:innen:
Ann Kristin Graumann, Hochschule für Technik Stuttgart
Patrick Müller, Hochschule für Technik Stuttgart
Mitja Jurecic, Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO Stuttgart
Fragestellung
In der vorliegenden Studie wurde untersucht, inwiefern eine gezielte Arbeitsplatzgestaltung die Arbeitsmotivation steigern kann und welche Rolle dabei der Anteil an wissensbasierter Tätigkeit spielt.
Untersuchungsdesign
Untersucht wurde diese Fragestellung anhand einer Online-Befragung, an der 1183 Personen aus unterschiedlichsten Unternehmen und Branchen teilnahmen. Der Fragebogen erfasst die Arbeitsmotivation der Teilnehmenden und den Grad zu dem deren Tätigkeit Wissensarbeit (d.h. wenig routinemäßige, viel wissensbasierte Anteile) beinhaltet. Außerdem wurden aus den Aussagen der Teilnehmenden zu ihrer Arbeitsumgebung ein Multi-Space Index (MSI) berechnet. Ein hoher MSI beschreibt dabei ein großes Angebot an räumlichen Möglichkeiten für konzentriertes Arbeiten, Besprechungen und Erholung.
Ergebnisse
Eine Regressionsanalyse zeigte eine signifikante Interaktion zwischen dem Grad der Wissensarbeit und dem MSI bei der Vorhersage der Arbeitsmotivation. Es zeigt sich, dass die Arbeitsmotivation bei Personen mit hohem Grad an Wissensarbeit schwächer vom MSI beeinflusst wird als bei Personen mit niedrigem Grad an Wissensarbeit. Ist der MSI niedrig, sinkt die Arbeitsmotivation bei wenig Wissensarbeit stärker als bei viel Wissensarbeit.
Limitationen
Die Studienergebnisse beruhen auf Selbstberichtsdaten aus einer Online-Befragung.
Praktische Implikationen
Ein hoher MSI erhöht die Arbeitsmotivation von Wissensarbeitern. Besonders stark wirkt sich ein hoher MSI jedoch auf die Arbeitsmotivation von Personen mit einem geringen Grad an Wissensarbeit aus. Die vorliegende Studie zeigt erste Evidenz auf, dass gerade diese Personengruppe von einer differenzierte Arbeitsumgebung stark profitieren würde.
Relevanz
Die vorliegende Studie verdeutlicht die Bedeutung der Arbeitsplatzgestaltung bezüglich der Arbeitsmotivation in Abhängigkeit der Tätigkeitsart. Dabei wurde deutlich, wie wichtig eine differenzierte Arbeitsplatzgestaltung für Personen mit stark routinemäßigen und wenig wissensbasierten Tätigkeiten ist.
11:40 Uhr
Psychologisches Empowerment in Deutschland: Antezedenzien und Konsequenzen
Peter M. Muck, Hochschule Bonn-Rhein-Sieg
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Autor:innen:
Peter M. Muck, Hochschule Bonn-Rhein-Sieg
Melanie Enderweit, Universität Bielefeld
Günter W. Maier, Universität Bielefeld
Fragestellung
Laut Spreitzers (1995) Definition besteht psychologisches Empowerment (PE) aus vier Dimensionen: Bedeutung, Kompetenz, Selbstbestimmtheit und Einfluss. In der vorliegenden Studie wurde eine deutsche Übersetzung von Spreitzers Skala im Hinblick auf faktorielle, interkulturelle, Konstrukt- und Kriteriumsvalidität untersucht.
Untersuchungsdesign
Die Stichprobe bestand aus 1071 Beschäftigten aus verschiedenen Organisationen. Die Teilnehmer der Studie füllten einen Fragebogen aus, der je nach Teilstichprobe unterschiedliche Antezedenzien und Konsequenzen von PE enthielt.
Ergebnisse
Eine CFA bestätigte die Struktur von PE mit vier Faktoren erster Ordnung und einem Faktor zweiter Ordnung. Interkulturelle Validität konnte mittels Nachweis konfiguraler und metrischer Invarianz im Rahmen einer Mehrgruppen-CFA belegt werden. Zu den Antezedenzien und Konsequenzen konnten die angenommenen Beziehungen gefunden werden. Eine Analyse der vier Einzeldimensionen zeigte erwartungsgemäß (z.B. Spreitzer et al., 1997; Wang & Lee, 2009), dass unterschiedliche Konsequenzen mit unterschiedlichen Dimensionen von PE zusammenhingen.
Limitationen
Aufgrund der bei der Analyse der Antezedenzien und Konsequenzen kleineren Stichprobengrößen konnten ihre Zusammenhänge mit PE nicht gleichzeitig analysiert werden. Des Weiteren handelt es sich um querschnittlich erhobene Selbstreportdaten, wodurch Zusammenhänge erhöht sein können.
Theoretische/Praktische Implikationen
Aufgrund der kulturellen Invarianz kann davon ausgegangen werden, dass Zusammenhänge zu anderen Variablen interkulturell vergleichbar sind. Unterschiede in der Höhe solcher Korrelationen lassen sich deshalb vor dem Hintergrund kultureller Unterschiede interpretieren.
Relevanz/Beitrag
Durch die Studie liegt eine valide Übersetzung von Spreitzers (1995) Fragebogen zur Erfassung von PE vor, die erstmals die kulturelle Invarianz von PE mittels einer Mehrgruppen-CFA belegt und somit zukünftige Forschung in Deutschland sowie Vergleiche mit anderen Ländern hinsichtlich der Wirkzusammenhänge ermöglicht.
12:00 Uhr
Zum Endowment-Effekt bei der Beurteilung potenzieller Arbeitgeberunternehmen. Eine experimentelle Untersuchung
Erko Martins, Universität Rostock
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Autor:innen:
Erko Martins, Universität Rostock
Sophie Schwarz
Friedemann W. Nerdinger, Universität Rostock
Fragestellung. Der Endowment effect (EE) beschreibt eine Anomalie bei Entscheidungen, wonach Menschen Dingen in ihrem Besitz einen höheren Wert beimessen als sonst gleichwertigen Dingen, die sie nicht besitzen. Übertragen auf den Kontext der Arbeit vermuten wir: Mitarbeiter schätzen ihren derzeitigen Arbeitgeber (U) besser ein als einen – objektiv gesehen – gleichwertigen oder leicht besseren potenzielle Arbeitgeber (UPot). Auf der Basis des Elaboration-Likelihood- und des Heuristic-Systematic-Modells vermuten wir, dass dieser EE von der erlebten bzw. erwarteten Bedürfnisbefriedigung des Mitarbeiters abhängt. Mit Bezug auf das ERG-Motivationsmodell von Alderfer mit den Bedürfniskategorien Existence, Relatedness und Growth vermuten wir: Vergleicht der Mitarbeiter die Bedürfnisbefriedung durch U und UPot hinsichtlich derselben Bedürfniskategorie, ist der Besitzeffekt groß; d.h. bei recht starker Befriedigung des Bedürfnisses durch UPot und geringer Befriedigung durch U wird U dennoch als attraktiver beurteilt und ein Unternehmenswechsel nicht erwogen (starker EE). Vergleicht der Mitarbeiter die Bedürfnisbefriedigung zwischen unterschiedlichen Kategorien und befriedigt U in der einen Kategorie die Bedürfnisse gering, während UPot die Bedürfnisse einer anderen Kategorie recht stark befriedigt, wird UPot als attraktiver beurteilt und ein Wechsel erwogen (schwacher EE).
Untersuchungsdesign. Experimentelle Szenario-Studie mit N=272 Studierenden.
Ergebnisse. Starker Endowment-Effekt wurde bestätigt, schwacher nur partiell.
Limitationen. V.a. eingeschränkte externe Validität durch Studierenden-Stichprobe und Szenario-Design.
Theoretische/Praktische Implikationen. Weitere Betrachtungen zu Entscheidungsanomalien bei Arbeitgeberwahlverhalten der Mitarbeiter in der Forschung vonnöten. Studie liefert Unternehmen z.B. Hinweise für Mitarbeiterverhalten bei Abwerbeversuchen durch Konkurrenzunternehmen.
Relevanz/Beitrag. Erstmalige Anwendung des Endowment-Effekts auf Arbeitgeberwahlverhalten sowie Untersuchung des Zusammenspiels von Besitzeffekt und Bedürfnisbefriedigung.