16:15 Uhr
Wie lässt sich die Fähigkeit Lügen in Personalauswahlgesprächen zu entdecken steigern? - Der Einfluss von persönlicher Unsicherheit
Patrick Müller, Hochschule für Technik Stuttgart
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Autor:innen:
Patrick Müller, Hochschule für Technik Stuttgart
Marc-André Reinhard, Universität Kassel, Institut für Psychologie
Fragestellung
In Personalauswahlsituationen berichten manche Bewerbende nicht wahrheitsgemäß über ihre bisherigen beruflichen Tätigkeiten. Leider zeigen selbst erfahrene Recruiter keine besseren Fähigkeiten als Laien bei der Entdeckung von Lügen im Kontext von Personalauswahlgesprächen. Die hier vorliegen Arbeit möchte eine einfache Möglichkeit aufzeigen, wie trotzdem eine bessere Lügendetektion erreicht werden kann. Die vorliegende Arbeit postuliert, dass Personen dadurch unter persönlicher Unsicherheit in der Lage sind, Lügen und Betrugsversuche besser zu entdecken. Personen unter persönlicher Unsicherheit sollten motivierter sein, Lügen als negative Hinweise auf die Qualität ihrer sozialen Austauschbeziehungen zu identifizieren. Die höhere Motivation sollte zu einer verstärkten Nutzung verbaler Indikatoren zur Lügenentdeckung führen. Die Verwendung verbaler Indikatoren, die eine höhere Validität als non-verbale Indikatoren besitzen, sollte unter persönlicher Unsicherheit dabei zu einer verbesserten Lügenentdeckung führen.
Untersuchungsdesign
In einer Serie von Experimenten im Kontext der Personalauswahl wurde den teilnehmenden Personen jeweils persönliche Sicherheit oder Unsicherheit salient gemacht, bevor sie den Wahrheitsgehalt von Videos mit Aussagen von Stimuluspersonen über wahre bzw. falsche berufliche Erfahrungen beurteilen mussten.
Ergebnisse
Die Experimente demonstrieren die postulierte höhere Lügenentdeckungsrate unter persönlicher Unsicherheit.
Limitationen
Die Experimentalstudien dieses Forschungsprojektes bedürfen einer Replikation in weiterführenden Felduntersuchungen.
Theoretische/Praktische Implikationen
Die Experimente demonstrieren die postulierte höhere Lügenentdeckungsrate unter persönlicher Unsicherheit. Diese Ergebnisse erweitern das theoretische Verständnis zu den Einflüssen persönlicher Unsicherheit auf die soziale Urteilsbildung und haben zudem praktische Implikationen für mögliche Interventionen zur Steigerung der Fähigkeit von Lügenentdeckung im Personalauswahlkontext.
16:25 Uhr
Prädiktive und inkrementelle Validität von Persönlichkeitseigenschaften bei der Auswahl geeigneter Anwärter für das Studium an der Hochschule der Polizei Rheinland-Pfalz
Markus Thielgen, Landespolizeischule Rheinland-Pfalz
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Autor:innen:
Markus Thielgen, Landespolizeischule Rheinland-Pfalz
Claudio Thunsdorff
Manfred Schmitt, University of Koblenz-Landau
Bisher wurden bei der diagnostischen Entscheidung über die Eignung eines Bewerbers für den Beruf des Polizeibeamten in Rheinland-Pfalz keine Persönlichkeitseigenschaften berücksichtigt. In einer quasi-experimentellen Feldstudie mit Querschnittsdesign soll deswegen die prädiktive und inkrementelle Validität von Persönlichkeitseigenschaften Studierender und ihr Einfluss auf die Studienzufriedenheit (Westermann, 1996), die Studiennoten und die erlebte Passung mit dem Studium (Rolfs & Schuler, 2002) an der Hochschule der Polizei Rheinland-Pfalz untersucht werden. Hierzu füllen N=500 Studierende die deutsche Übersetzung der 300-Item-Version von Treiber, Thunsdorff, Weis und Schmitt (2013) aus dem International Personality Item Pool (IPIP) von Goldberg (2006) aus. Zusätzlich sollen die Ergebnisse eines polizeiinternen Intelligenztests und die Schulnoten herangezogen werden, um das Ausmaß möglicher zusätzlicher Varianzaufklärung durch Persönlichkeitseigenschaften erfassen zu können. Die Ergebnisse werden abschließend hinsichtlich ihrer Einsetzbarkeit im Auswahlverfahren diskutiert.
16:35 Uhr
Konstruktion und Validierung eines Testverfahrens zur Erfassung von „Adaptive Performance“ mittels figuraler Matrizenaufgaben
Jennifer Lindzus, Universität Osnabrück
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Autor:innen:
Jennifer Lindzus, Universität Osnabrück
Thomas Staufenbiel, Universät Osnabrück
Fragestellung:
In einer schnelllebigen Arbeitswelt sind Veränderungen an der Tagesordnung. Hierdurch rückt die individuelle Fähigkeit der Mitarbeiter, adäquat auf Veränderungen zu reagieren und alte Verhaltensweisen hinsichtlich neuer Anforderungen zu modifizieren (Adaptive Performance, AP), verstärkt in den Fokus des Interesses. Zur Auswahl anpassungsfähiger Mitarbeiter sind geeignete Testverfahren essentiell. Die Studie beschreibt die Konstruktion eines computergestützten Testverfahrens zur verhaltensbezogenen Erfassung von AP.
Untersuchungsdesign:
Die Pbn bearbeiten 72 distraktorfreie Matrizenitems, deren grafische Elemente sich nach logischen Regeln verändern, die sich die Pbn, u.a. mithilfe des gegeben Feedbacks, erschließen müssen. Nach 36 Trials verändert sich das anzuwendende Regelset unangekündigt (task change paradigm). Reaktionszeiten und Antworten der Pbn werden erfasst.
Ergebnisse:
Die Datenerhebung dauert aktuell noch an. Etwa 100 Studierende werden den Matrizentest sowie folgende, für die Konstruktvalidierung relevante Verfahren, bearbeiten: Kognitive Fähigkeitstests, versch. Facetten der Big 5, Trait Goal Orientation und ein Selbstbefragungsinstrument zur Erfassung der AP.
Limitationen:
Die Testung Studierender begrenzt die Generalisierbarkeit der Befunde und dürfte zudem die Varianz der Leistungsmaße mindern. Ferner deckt die gewählte Aufgabe nur einen Teilbereich adaptiven Verhaltens ab (sog. aufgabenbezogene AP).
Relevanz & Implikationen:
Nach unserer Kenntnis existiert bislang kein Verfahren zur Erfassung von AP, das die folgenden Eigenschaften vereint: Es ist kontextfrei (vgl. mit den militärischen Cover Stories bekannter Verfahren), die Veränderung der Aufgabe ist klar definiert und wurde nicht als Schwierigkeitssteigerung realisiert. Multiple Messzeitpunkte in der Post-Change Phase erlauben zudem eine längsschnittliche Untersuchung des Adaptationsprozesses, was insbesondere hinsichtlich des differentiellen Einflusses der Prädiktoren über die Zeit interessant ist.
16:45 Uhr
Die Verwendung von Qualifiern im Itemstamm bei Mitarbeiterbefragungen: Der Einfluss auf Level, Verteilung und nomologische Struktur.
Karsten Müller, Universität Osnabrück
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Autor:innen:
Lisa Maria Brockmann, Universität Osnabrück
Karsten Müller, Universität Osnabrück
Svenja Schumacher, Universität Osnabrück
Fragestellung
Gut validierte Instrumente zur Erfassung organisationaler Einstellungen verwenden Adverbien (Qualifier) uneinheitlich. So variiert z.B. deren Intensität bei der Nutzung im Itemstamm zwischen Instrumenten und Items stark. Die Effekte der Intensität der Qualifier auf das Antwortverhalten allgemein und speziell bei Mitarbeiterbefragungen sind bisher jedoch wenig untersucht. Dies ist das Ziel dieser Studie. Angesichts der häufig schiefwinkeligen Verteilung von Einstellungsbefragungen wird angenommen, dass Items mit extremen Qualifiern zu geringeren Mittelwerten, höheren Standardabweichungen und einer Annäherung an die Normalverteilung führen. Zudem sollte die Relation der Variablen untereinander durch die Wahl des Qualifiers beeinflusst werden.
Untersuchungsdesign
In Vorstudien wurden 59 Qualifier nach Intensität kategorisiert (schwach, moderat, stark) und per Interrateragreement (N=12) validiert. Die nach wissenschaftlichen Kriterien selektierten Adverbien wurden in Items etablierter Fragebögen (Mowday, Steers & Porter, 1979; Schaufeli & Bakker, 2003; Spector, 1985) eingebaut. Hierfür erfolgten Manipulationschecks durch erneutes Interrateragreement (N=6). An einer Stichprobe deutscher ArbeitnehmerInnen werden die Effekte von drei Abstufungen der Qualifier im Itemstamm (stark, moderat, ohne) auf Verteilung, Mittelwert und nomologische Beziehung randomisiert getestet.
Ergebnisse
In den Vorstudien wurden 22 „extreme“ und 17 „moderate“ Qualifier mit befriedigendem Interrateragreement identifiziert. Die Datenerhebung der Hauptstudie ist noch nicht abgeschlossen.
Limitationen
Qualifier im Itemstamm sind nur dann relevant, wenn dieser als Aussage, nicht als Frage formuliert ist.
Relevanz/Beitrag und Implikationen
Trotz häufiger, unsystematischer Verwendung von Qualifiern in (Mitarbeiter-) Befragungen zu organisationalen Einstellungen ist wenig über deren Effekt auf das Antwortverhalten bekannt. Die Befunde der Studie können wichtige Implikationen und Empfehlungen für die Itemkonstruktion im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen liefern.