Forschungsstand: In den letzten Jahren ist die Zahl von Studien zu den Bedingungen und Konsequenzen der Ausübung sozialer Rollen im Berufs- und Privatleben stark gestiegen. Weiterhin sind allerdings Fokussierungen auf stabile Merkmale von Person und Umwelt, auf die Rolle der Mutter, auf negative Einflüsse der Arbeit auf Gesundheit und Familienleben vorhanden. Bei den Beziehungen zwischen Arbeit und Familie stehen zeit- und beanspruchungsbasierte Konflikte nach wie vor im Vordergrund und als Bindeglieder werden affektive Prozesse angenommen.

Neue Perspektiven/Beitrag: In unserem Symposium sind Beiträge vereint, die die bestehende Evidenz ergänzen, indem sie (mikro-)längsschnittliche Veränderungen in Arbeitsmerkmalen, elterlichem Engagement und Einstellungen untersuchen. Väter werden verstärkt ins Blickfeld gerückt. Neben negativen werden auch positive Effekte untersucht und die Konsequenzen werden um eine soziale Dimension erweitert. Zusätzlich zu zeit- und beanspruchungsbasierten Mechanismen wird das Verhalten, speziell das soziale, untersucht und es werden verschiedene Mediatoren (Detachment) und Moderatoren (Beziehungszufriedenheit, Geschlecht) ins Spiel gebracht.

Theoretische/Praktische Implikationen: Dies Panorama von Befunden trägt zur Verfeinerung der existierenden Modelle bei, indem zeitliche Dynamik sowie spezifische Rahmenbedingungen präzisiert werden. Die Arbeiten bieten außerdem Ansatzpunkte für die Gestaltung zukünftiger Studien und ebenso für Interventionen, z.B. hinsichtlich von Bedingungen, die für das Abschalten nach der Arbeit förderlich sind.

Forschungsstand
In den letzten Jahren rückte die kognitive Bewertung zunehmend in den Fokus arbeitspsychologischer Forschung. Ausgehend vom challenge-hindrance Ansatz (LePine et al., 2005) wurde die mediierende Rolle kognitiver Bewertung in den Wirkmechanismen von Arbeitsanforderungen bereits mehrfach gezeigt (z.B. Ohly & Fritz, 2010; Searle & Auton, 2015; Webster et al., 2011); die Rolle von Ressourcen erhielt in diesem Zusammenhang bisher jedoch weit weniger Aufmerksamkeit.

Neue Perspektiven/Beitrag
Diese Arbeitsgruppe legt den Fokus daher auf die positive Organisationspsychologie und widmet sich der Rolle personaler und arbeitsbezogener Ressourcen in kognitiven Bewertungsprozessen. Der erste Beitrag (Prem et al.) zeigt, dass das Erleben positiver Bedeutsamkeit mit einer Bewertung der Arbeitssituation als Herausforderung einhergeht und dies weitere positive Effekte auf Tagesebene erklärt. Im zweiten Beitrag (Soucek et al.) wird gezeigt, dass die positive Umbewertung von Stressoren positive Effekte von Resilienz erklären kann. Der dritte Beitrag (Bathen & Ohly) widmet sich der Frage der Dimensionalität von Resilienz und zeigt, dass insbesondere der Aspekt betreffend der Offenheit für Erfahrung mit der kognitiven Bewertung zusammenhängt. Im vierten Beitrag (Weigelt et al.) werden dagegen die Dimensionalität von kognitiver Bewertung selbst sowie die Zusammenhänge verschiedener Aspekte kognitiver Bewertung mit personalen und arbeitsbezogener Ressourcen untersucht. Der fünfte Beitrag (Paškvan et al.) zeigt schließlich mittels moderierter Mediationsanalyse eine puffernde Wirkung von Handlungsspielraum in kognitiven Bewertungsprozessen von steigenden Arbeitsanforderungen. Die Ergebnisse werden abschließend durch die Diskutantin (Ohly) zusammengefasst und integriert.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die Arbeitsgruppe soll künftige arbeitspsychologische Forschung dazu anregen neben Arbeitsanforderungen auch die Rolle personeller und arbeitsbezogener Ressourcen in kognitiven Bewertungsprozessen zu berücksichtigen.

Forschungsstand
In vielen Stellenausschreibungen geben Organisationen an, welche Persönlichkeitseigenschaften sie für wünschenswert halten. Dies korrespondiert mit einer großen Anzahl von Tests, die diese Eigenschaften erfassen sollen. Die Forschung (z.B. Barrick et al., 2001) hat metaanalytisch gezeigt, dass von den „Big Five“-Dimensionen insbesondere Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität kriteriumsvalide sind, aber auch für die anderen Dimensionen gibt es zumindest Hinweise auf spezifische Validitäten (z.B. Verträglichkeit als Prädiktor für Teamwork). Allerdings gibt es auch viel Kritik, weil die Validitätskoeffizienten klassischer „Big Five“-Fragebögen z. T. als zu niedrig angesehen werden und man deswegen Persönlichkeitseigenschaften besser mit arbeitsbezogene (also kontextualisierten) Skalen oder sogar mit anderen Methoden erfassen sollte und auch Eigenschaften, die sich nicht einfach unter die „Big Five“ einsortieren lassen, stärker berücksichtigen sollte.
Neue Perspektiven/Beitrag
Die vier Beiträge dieser Arbeitsgruppe greifen auf unterschiedliche Art und Weise die Kritik an klassischen „Big Five“-Fragebögen auf und erarbeiten neue Vorschläge. Gergovska et al. testen mit mehreren Stichproben arbeitsbezogene Skalen zur Erfassung von Gewissenhaftigkeit und emotionaler Stabilität, die auch die Erfassung von Subfacetten ermöglichen. Gelléri et al. stellen eine „Situativen Persönlichkeitstest“ vor, bei dem auf eine berufliche Situation (ähnlich wie bei Situational Judgment Tests) Items zur Messung der „Big Five“-Dimensionen folgen. Kasten und Staufenbiel entwickelten einen Situational Judgment Test zur Erfassung der „Big Five“ und stellen erste Ergebnisse zur Konstruktvalidität vor. Im letzten Beitrag beleuchtet Carolin Palmer das Konstrukt „Dominanz“ und zeigt u.a., dass man personenbezogene und sachbezogene Dominanz trennen sollte.
Theoretische/Praktische Implikationen
Diese vier Beiträge eröffnen Praxis (und Forschung) neue Perspektiven, wie man Persönlichkeitseigenschaften im Arbeitskontext besser erfassen kann.

Forschungsstand
Seit den Hawthorne-Studien und der Human Relations-Bewegung ist die Bedeutung sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz unbestritten. Es „menschelt“ – auch wenn Organisationen von außen noch so rational erscheinen. Obwohl also Beziehungen im Arbeitsumfeld oft durch Sach- und Leistungsorientierung gekennzeichnet sind, zeigt bestehende Forschung, dass auch im Arbeitsleben viele Beziehungen eine persönliche und emotionale Komponente enthalten. Diese Komponente steht im Fokus dieser Arbeitsgruppe.

Neue Perspektiven/Beitrag
Fünf empirische Beiträge zeigen neue Perspektiven in der Forschung zu sozialen Beziehungen im Arbeitsleben auf:
- Strasser und Giessner zeigen im Rahmen der Theorie relationaler Modelle die Auswirkungen spezifischer Beziehungsstrukturen und -wünsche in Projektteams auf Konflikte, Identifikation, Kooperation und Zufriedenheit der Teammitglieder.
- Reuting et al. untersuchen die relationalen Modelle von Mitarbeitern hinsichtlich der Beziehung zu ihrer Führungskraft und zeigen, dass die Passung zwischen Erwartung und Realität vermittelt über die Beziehungsqualität positiv mit Arbeitszufriedenheit zusammenhängt.
- Müller und Hommelhoff beleuchten vor dem Hintergrund der sozioemotionalen Selektivitätstheorie, wie sich die Auswahl sozialer Kontakte am Arbeitsplatz in Abhängigkeit der eigenen Zeitperspektive im Unternehmen ändert.
- Hommelhoff wendet die Theorie kommunaler Beziehungen und Austauschbeziehungen auf den Arbeitsplatz an und zeigt, wie schwer es sein kann, Freundschaften am Arbeitsplatz zu erhalten, wenn berufliche und freundschaftliche Aspekte in Konflikt geraten.
- Schwarzmüller, Brosi und Welpe analysieren basierend auf dem ‚Emotions as Social Information Model‘, wie Ärger bei Führungskräften funktionales und dysfunktionales Mitarbeiterverhalten beeinflusst.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die Beiträge übertragen Theorien aus der Sozial-, Emotions- und Lebensspannenpsychologie auf Beziehungen am Arbeitsplatz und geben Empfehlungen für eine gelungene Beziehungsgestaltung im Arbeitsumfeld.

Die Studie untersucht, welche Möglichkeit sich hinsichtlich eines praktikablen methodischen Zugangs für die Evaluation von Leadership Development bietet und wie auf dieser Basis Erfolg und Erfolgsfaktoren für ein binationales Leadership Development Programm ermittelt werden können.

Die Evaluation erfolgte formativ, um durchführungsbegleitend Anpassungsbedarfe zu identifizieren sowie summativ, um rückblickend eine Gesamtbewertung vorzunehmen. Dazu wurde ein konzeptueller Bezugsrahmen erarbeitet, der ergebnisbezogene (z.B. Zielerreichung) wie prozessbezogene Evaluationsaspekte (z.B. Programmdesign) integriert. Für die Studie (N=56) wurde ein quantitatives Vorgehen (prozessbegleitende Fragebögen) gewählt, das um qualitative Befunde (offene Fragen) ergänzt wurde.

Das Ergebnis zeigt Unterschiede in der Zielerreichung der Teilnehmer. Der Zielerreichungsgrad für die von den Trainern festgelegten Ziele ist höher als für selbst gesteckte Ziele der Teilnehmer. Gründe dafür werden prozessseitig durch die inhaltsanalytische Auswertung der offenen Fragen deutlich: Die fehlende Definition eines Programmfokus im Vorfeld führte zu sehr heterogenen und vom tatsächlichen Programmfokus abweichenden Erwartungen der Teilnehmer. Die inhaltlichen Erwartungen an das Thema Leadership wurden daher nur teilweise erfüllt.

Einschränkend ist zu nennen, dass die Ergebnisse ausschließlich auf Teilnehmerselbsteinschätzungen basieren. Auch wurden keine langfristigen Wirkungen über die Programmlaufzeit hinaus überprüft. Forschungsbedarf ergibt sich somit u.a. für die Evaluation von Leadership Development auf der (über-) organisationalen Ebene.

Trotz hoher Investitionen von Unternehmen in Leadership Development fällt der Evaluationsaufwand gerade umfassenderer Programme eher gering aus. Hier setzen die Autorinnen mit der Entwicklung eines Ansatzes an, der über bloße „Smile Sheets“ hinaus geht, theoretisch fundiert und dennoch ökonomisch ist und einen Beitrag zur Programmanpassung liefert.

Fragestellung:
Mitarbeitende unterhalten verschiedene Commitments zu Management, Führungskraft und Team (Klein, Molloy & Brinsfield, 2012). Deren Kombination ergibt ein individuelles Profil. Diese Studie identifiziert typische Commitment-Profile von Mitarbeitenden in Deutschland, ihre spezifischen Antezedenten und Konsequenzen, und untersucht, inwiefern abhängig vom Profil unterschiedliche Prädiktoren für Veränderungsbereitschaft, Organizational Citizenship Behavior (OCB) und Leistung relevant sind.

Vorgehen:
Daten aus drei Befragungen von Mitarbeitenden (Industrieunternehmen: N = 216, Zufallsstichprobe: N = 173, branchenübergreifendes Längsschnitt-Panel: NT1 = 1000, NT2 = 558) werden mittels Cluster-Analysen, multinomialer logistischer Regression, Profilanalyse und linearer Regression analysiert.

Ergebnisse:
In allen Stichproben ergeben sich die gleichen vier Profil-Cluster. Diese unterscheiden sich signifikant in ihren absoluten und relativen Zusammenhangsstärken mit Antezedenten und Konsequenzen. Für jedes Cluster ergeben sich andere Prädiktoren von Veränderungsbereitschaft, OCB und Leistung.

Limitationen:
Die Studie basiert auf Selbstberichten. Daraus resultierender Methoden-Bias führt zur Überschätzung der Zusammenhangsstärke, beeinträchtigt jedoch nicht ihren Vergleich (Siemsen, Roth & Oliveira, 2010). Das Längsschnitt-Design ermöglicht Hinweise auf, aber keine Prüfung der Kausalzusammenhänge.

Implikationen:
Die Analysen ergeben vier generalisierbare Profile organisationalen Commitments. Aufgrund ihrer Zusammenhänge mit Kündigungsabsicht, Stress, Leistung, OCB und Veränderungsbereitschaft sind bestimmte Profile besonders vorteilhaft. Die unterschiedlichen Antezedenten geben Hinweise für Interventionen zur Förderung dieser Profile. Basierend auf den differentiellen Prädiktoren empfehlen sich zudem für jedes Cluster spezifische Ansatzpunkte, um Leistung, OCB und Veränderungsbereitschaft zu steigern.

Relevanz/Beitrag:
Die Studie zeigt umfassend die Existenz, Generalisierbarkeit sowie hohe praktische Relevanz von Profilen organisationalen Commitments auf.

Produktdesigns bieten heutzutage wichtige Orientierungshilfen für Konsumenten. Durch innovative Produktdesigns versuchen daher viele Unternehmen, sich vom Wettbewerb zu differenzieren. Das Interesse eines Konsumenten für innovatives Design hängt aber von der jeweiligen Produktkategorie ab. Diese Arbeit beschäftigt sich daher mit der Frage, welche Faktoren darüber entscheiden, ob Konsumenten in einer bestimmten Produktkategorie offen für innovatives Design sind.
Als mögliche Einflussfaktoren auf die produktspezifische Innovationsaffinität bei Designs wurden Produktinvolvement und wahrgenommene Fehlkaufrisiken einer Produktkategorie untersucht. Zudem wurden die Persönlichkeitseigenschaften ‚Offenheit für neue Erfahrungen‘ und ‚Bedürfnis nach Einzigartigkeit‘ sowie soziodemografische Merkmale miterfasst.
Die Untersuchung der Einflussfaktoren erfolgte anhand der Produktkategorien Smartphones, Kopfhörer, USB-Sticks und Drucker - elektronische Geräte, die sich hinsichtlich Preis und Außendarstellung stark unterschieden. Im Rahmen einer Online-Umfrage wurden n=198 Probanden befragt (größtenteils Studierende).
Es zeigte sich, dass Personen besonders affin für innovative Designs sind, wenn es sich um Produkte handelt, die mit positiven Emotionen verbunden werden, die die Möglichkeit bieten sich selbst auszudrücken (symbolischer Wert) und bei denen das Risiko besteht, dass ein Fehlkauf das eigene Selbstbild gefährdet (psychological loss).
Einschränkend ist zu sagen, dass es sich um eine anfallende, studentische Stichprobe handelte. Zudem wurden nur 4 Produktkategorien aus dem Bereich Elektronik untersucht. Daher ist diese Studie als eine Pilotstudie zu sehen.
Die Ergebnisse legen nahe, dass es vor allem bei emotional involvierenden Lifestyle-Produkten einen Mehrwert darstellt, herkömmliche Designkonventionen zu durchbrechen. Diese Studie bietet somit Erklärungsansätze, unter welchen Bedingungen Konsumenten durch innovative Produktdesigns angesprochen werden. So können Hersteller selbst entscheiden, ob sie in Zukunft verstärkt auf innovatives Design fokussieren wollen.

Fragestellung
Ein Grund für die häufig kritisierte fehlende Reichweite und Nachhaltigkeit von betrieblichen Interventionen zur Verbesserung psychosozialer Arbeitsbedingungen ist die mangelhafte Integration in betriebliche Funktionen und Prozesse (Nielsen & Randall, 2012). Anhand von betrieblichen Fallstudien werden neben der Anbindung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen an vorhandene Strukturen des Arbeitsschutzes weitere Möglichkeiten der Integration in Bereiche wie die Personal- und Organisationsentwicklung und das Ideen- und Qualitätsmanagement untersucht und begünstigende und erschwerende Rahmenbedingungen in den Beispielen herausgearbeitet.

Vorgehen
Im Rahmen des Projekts wurden 10 betriebliche Fallstudien in vier europäischen Ländern (Dänemark, England, Schweden, Spanien) durchgeführt. Neben der Erfassung des nationalen Kontexts wurden auf betrieblicher Ebene im Rahmen der Fallstudien Experten-Interviews mit den zentralen Prozessbeteiligten geführt (Vertretern des Managements und der Mitarbeiter), um den Prozess der Gefährdungsbeurteilung psychosozialer Belastungen zu rekonstruieren. Fälle, in denen eine starke Integration stattgefunden hat, werden kontrastiert mit Fällen, in denen der Prozess stärker abgegrenzt blieb.

Ergebnisse
Anhand der Fallstudien wird beschrieben, wie eine Anbindung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen an verschiedene betriebliche Strukturen gestaltet werden kann und welche positiven Konsequenzen und möglichen Gefahren die verschiedenen Ansätze unter den gegebenen Rahmenbedingungen beinhalten.

Limitationen
Kleine Stichprobe, Befragung einer begrenzten Anzahl betrieblicher Akteure

Theoretische/Praktische Implikationen
Verknüpfung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen mit verschiedenen Unter-nehmensbereichen kann die Akzeptanz und die Verankerung der Thematik fördern.

Relevanz/Beitrag
Gestaltungsimpulse für die Verbesserung psychosozialer Arbeitsbedingungen

Fragestellung: Wenn Gruppen negatives Feedback zum Fortschritt eines Projekts erhalten, eskalieren sie oft ihre Bindung an das Projekt statt sie zu reduzieren. Dies kann beispielsweise zu Kostenexplosionen führen und so Organisationen gefährden. Eine Ursache für das Eskalieren ist das Rechtfertigen früherer Projektentscheidungen. Zum Reduzieren solcher Rechtfertigungsprozesse schlagen wir einen Selbstregulationsansatz vor. Gruppen sollten mit einem spezifischen Wenn-Dann Plan, bei Gruppenentscheidungen eine neutrale Perspektive einzunehmen (Selbstdistanzierung), ihr Commitment reduzieren können, nicht aber mit einen bloßen Ziel.

Untersuchungsdesign: In zwei experimentellen Studien bearbeiteten Dreier-Gruppen ein Bauprojektszenario. Sie trafen für drei Projektphasen gemeinsame Investitionsentscheidungen. Zunächst fassten die Gruppen entweder kein Ziel, nur ein Ziel oder ein Ziel und den Plan „Wenn wir eine Entscheidung treffen, dann urteilen wir als neutrale Beobachter, die nicht für frühere Entscheidungen verantwortlich sind!“ Dann erhielten sie positive Informationen in Phase 1, aber negatives Projektfeedback in Phase 2 und 3.

Ergebnisse: Nur mit Wenn-Dann Plänen gelang es Gruppen nach negativem Projektfeedback ihre anfänglich hohen Investitionen zu reduzieren (Studie 1) oder ihre moderaten anfänglichen Investitionen beizubehalten (Studie 2). Gruppen, die nur ein Ziel gefasst hatten, eskalierten ihre Investitionen genauso stark wie Kontrollgruppen ohne Ziel (Studie 2) und selbst dann, wenn sie auch Selbstdistanzierungsinstruktionen erhalten haben (Studie 1).

Limitationen: Trotz des hohen selbstberichteten Commitments der Teilnehmenden begrenzt der Szenariocharakter die Aussagekraft der Studien.

Theoretische/Praktische Implikationen: Durch effektive Selbstregulationsstrategien können Gruppen Entscheidungsverzerrungen selbständig und ohne strukturelle Änderungen reduzieren.

Relevanz/Beitrag: Beide Studien weisen auf die Wichtigkeit von Selbstregulationsprozessen in Gruppen und auf die Effektivität von Wenn-Dann Plänen zum Verhindern von eskalierendem Commitment hin.

Fragestellung: Teamarbeit ist in vielen Organisationen von großer Bedeutung. Gerade für Aufgaben mit hoher Interdependenz, wie z.B. ein Rettungsdiensteinsatz oder eine Brandbekämpfung, ist erfolgreiche Teamarbeit essentiell. Der Erfolg eines Teams ist u.a. von den Eigenschaften und Kompetenzen einzelner Teammitglieder abhängig. Geklärt werden soll, ob die Kollektive Orientierung (KO) von Personen zum Teamerfolg beiträgt.
Design: Die interdependente Teamaufgabe wurde durch die Simulation C³Fire dargestellt, in der 2-Personen-Teams über 2 Stunden in 5 Szenarien unterschiedlicher Komplexität Brände bekämpften. Vorab bearbeiteten alle Personen (Vpn) das Inventar zur Messung der KO. Anschließend wurden die Vpn mittels Mediansplit in 2 Gruppen aufgeteilt, Vpn mit hoher und Vpn mit niedriger KO. Insgesamt wurden 58 Teams, 29 mit hoher KO und 29 mit niedriger KO, erhoben. Zwischen den Simulationen bearbeiteten alle VPN weitere Inventare zur Erhebung personen- und teambezogener Variablen.
Ergebnisse: Teams mit hoher KO zeigten eine signifikant bessere Koordination (Mh=0.18, SDh=0.08; Mn=0.25, SDn=1.00; F(1/56)=8.69, p <.01, η2p=.13) und Teamleistung (Mh=5.93, SDh=1.15; Mn=4.65, SDn=1.20; F(1/56)=17.34, p <.001, η2p=.24). Mit zunehmender Komplexität der Szenarien nahm die Teamleistung ab (stärker bei KO niedrig), die KO veränderte sich nicht. KO stand in keinem Zusammenhang mit Kohäsion. Weitere Personvariablen waren unabhängig von der Teamleistung.
Limitationen: Aufgrund der Laborforschung bleibt unberücksichtigt, dass Teams keine isolierten Gruppen sind. Die komplexen Beziehungen und Einflüsse der Geschichte blieben unbeachtet.
Implikationen: Die Ergebnisse stützen die Befunde bisheriger Forschung zu KO und tragen zur Erklärung erfolgreicher Teamarbeitsprozesse bei. Da KO eine Einstellung ist, ist die Entwicklung von Maßnahmen zur positiven Veränderung von KO zentral für Berufe hoher Interdependenz.
Relevanz: Die Erfassung der KO ist wichtig im Rahmen der Personalauswahl und –entwicklung für Teamarbeitsberufe. Maßnahmen zur Veränderung der KO können so überprüft werden.

Frage: Collective rituals' ability to enhance group cohesion renders them valuable for organizations in times of teamwork. Research established that behavioral synchrony, which is a feature of many collective rituals, does increase cohesion. However, as most organizational rituals engender weaker forms of synchrony (e.g., affective synchrony through sharing the same experience), we explore if affective synchrony brings about the same effects as behavioral synchrony.
Design: An experiment investigated the effect of affective synchrony in groups of strangers on affective, cognitive and behavioral group cohesion. 216 participants either did or did not share the same affect with the others in their group by watching a film either as a group or individually. The films were chosen to elicit one out of four affective states that systematically varied in valence and arousal.
Ergebnisse: The sharing of highly arousing, negative affect increased affective, cognitive, and behavioral group cohesion.
Limitationen: Future research should replicate the findings in a field setting. We elicited affect using films, which come with different contents. Consequently, our conclusion that changes in group cohesion are solely attributable to arousal and valence should be challenged.
Implikationen: Our study adds to the discussion of affective sharing by showing that affect needs not to be talked about, but that mere synchronous affective experience is sufficient to foster attachment. Moreover, the results offer insights on the construct of I-sharing, by establishing that a synchronous affective experience fosters cohesion without the existence of overt cues through relying solely on inferred synchrony. The fact that a four-minutes treatment can make a difference gives a foretaste of the impact of big interventions (e.g., rituals involving many participants).
Relevanz: By using an experimental design, we established causality. By assessing affective, cognitive and behavioral group cohesion, we were able to better understand the effect of affective synchrony on group cohesion.

Frage. Zentral für erfolgreiche Adaptationsprozesse in Teams sind gemeinsam geteiltes Wissen und Wahrnehmungen von Situations- und Aufgabenmerkmalen. Dies kann durch Feedbacksysteme unterstützt werden, indem das Wissen der einzelnen Mitglieder für alle sichtbar gemacht wird. Unklar sind die Auswirkungen dieser Transparenz auf die Teammitglieder. In einer Voruntersuchung wurde in 121 Teams mittels eines Online Team Awareness Tools (onTEAM) das individuelle Wissen sichtbar rückgemeldet. Dabei zeigte sich, dass diese Rückmeldung zwar Adaptationsprozesse auf Teamebene anregte, aber mit mehr Stress und weniger Austausch einherging, wenn ein individueller Wissensrückstand vorlag. In der Hauptstudie wird daher der Einfluss von sichtbar unterschiedlichem Situations- und Aufgabenwissen im Team auf affektive, kognitive und verhaltensbezogene Prozesse analysiert sowie die moderierende Wirkung von Persönlichkeitseigenschaften überprüft.

Design. 405 Probanden waren in einer Onlinevignettenstudie Mitglieder eines fiktiven Teams und erhielten systematisch variiert eine visuelle Rückmeldung zum Situations- und Aufgabenwissen aller Teammitglieder. Dieses Wissen war entweder (1) konsistent hoch vs. niedrig im Team oder (2) divers, wobei das eigene Wissen niedriger vs. höher im Vergleich zum Team war.

Ergebnisse. Es zeigte sich, dass Probanden mit vergleichsweise geringem Wissen weniger Reflexion und Austausch suchten, eine negativere Stimmung aufwiesen und stärker an ihrer Selbstwirksamkeit zweifelten als Personen mit Wissensvorsprung. Dieser Effekt wurde bei proaktiven und leistungsmotivierten Probanden abgepuffert.

Limitationen. Die Studien basieren auf Daten studentischer Stichproben.
Implikationen. Die visuelle Rückmeldung des Teamwissens ist nicht nur ein unterstützendes Element der Teamadaptation, es kann sich auch, je nach Konfiguration und Persönlichkeit, negativ auf Adaptationsprozesse und die Zusammenarbeit auswirken.

Relevanz. Bislang blieben in der Forschung die Risiken der Visualisierung und Rückmeldung des Teamwissens für Teammitglieder weitgehend unberücksichtigt.

Fragestellung:
Häufig werden eher Teams als Einzelpersonen mit Verhandlungen betraut—insbesondere in komplexen und wichtigen Verhandlungen. Ist dieser Aufwand gerechtfertigt? Obwohl Verhandlungen zwischen Teams tatsächlich bessere Ergebnisse erbringen als durchschnittliche interindividuelle Verhandlungen, zeigt aktuelle Forschung, dass Teams nur auf dem Niveau ihrer besten Mitglieder verhandeln (schwache Synergie; Larson 2009). Bisher gezeigte Teamvorteile resultieren demnach aus der höheren Anzahl an beteiligten Personen und nicht aus verbesserten Prozessen durch den Einsatz von Teams. In dieser Studie wird daher untersucht, ob Teams durch eine explizite Zuweisung von Verhandlungsrollen sogar bessere Ergebnisse erzielen können als ihre besten Mitglieder (starke Synergie) und somit auch das Potenzial zu „echten“ Prozessgewinnen besitzen.

Design:
In einem experimentellen Design mit drei Bedingungen (interindividuelle vs. Teamverhandlung ohne vs. Teamverhandlung mit expliziter Rollenzuweisung; drei Personen pro Team) bearbeiteten 294 ProbandInnen eine integrative Verhandlungsaufgabe. ProbandInnen in Teamverhandlungen mit expliziter Rollenzuweisung wurde eine von drei Rollen zugewiesen, die hilfreich zum Erreichen hochwertiger Verhandlungslösungen sind: a) Verständnis und Realisierung der eigenen Interessen sicherstellen, b) Verständnis der Interessen der Gegenseite erreichen, c) Ideen zur Lösungsfindung finden und einbringen.

Ergebnisse:
Aufgrund des Umfangs der Studie werden die komplexen Daten aktuell analysiert und bei der Tagung vorgestellt.

Limitationen:
In dieser Studie wurde nur eine Methode zur Förderung starker Synergie untersucht.

Implikationen:
Da einerseits ein Nachweis genuiner Vorteile durch Teams noch aussteht, andererseits mit Teams auch negative Konsequenzen einhergehen können (z. B. hinsichtlich des Vertrauens in Verhandlungen), sollte ihr Einsatz sorgfältig abgewogen werden.

Beitrag:
Mit dieser Studie leisten wir einen ersten Beitrag zur Frage, ob Teams—unterstützt durch eine entsprechende Intervention—tatsächlich das Potenzial für starke Synergie besitzen.

Research Question
We investigate the interplay between feedback expectations, feedback actually received, and feedback seeking versus feedback interventions as well as interactional justice on the acceptance of feedback. Based on self-verification theory we predict the interaction between expected and received feedback on feedback acceptance. Additionally, we draw on cognitive dissonance theory as well as justice theories to predict the effects of feedback-seeking vs feedback intervention and interactional justice on the acceptance of feedback.

Research Design
We present two experimental scenario studies employing a within-person design (n = 68) as well as a between-person design (n = 264).

Results
Results of both studies show that participants are more likely to accept feedback in agreement with their own evaluation than disagreeing feedback. No differences between feedback seeking and feedback interventions were found in Study 1. Study 2 revealed that interactional justice fostered feedback acceptance, in particular when expected and received feedback were congruent.

Limitations
Limitations of the study involve typical concerns of vignette studies, including external validity of the results and the realism of the used scenarios.

Implications
Future research needs to identify new approaches of how to frame a feedback message in order to make it persuasive for the recipient also when it does not agree with his or her expectations.

Relevance / Contribution
Our studies contribute to our understanding of feedback reception, in particular the role of feedback expectations, supporting self-verification and justice theories.

Fragestellung. Studien belegen einen positiven Leistungseffekt von unbewussten Zielen in verschiedenen Anwendungsbereichen (Shantz & Latham, 2011). Bevor diese jedoch wirklich in der Praxis Anwendung finden können, stellt sich die Frage nach Moderatoren die diesen Effekt aufheben oder sogar umkehren. Auf Basis der Feedack Intervention Theory (Kluger & DeNisi, 1996), fanden wir in zwei Laborexperimenten Unterstützung für einen Interaktionseffekt von negativem Feedback mit unbewussten Leistungszielen.
Untersuchungsdesign. In Studie 1 (n=80), manipulierten wir Leistungsfeedback (negatives/kein Feedback) und unbewusste Ziele (achievement/no prime). In Studie 2 (n = 90) realisierten wir ein 3 (negatives Feedback allein oder in Kombination mit normativem Feedback in Bezug auf das Leistungs- oder Zielniveau) x 2 (achievement/no prime) Design. Abhängige Variable war die Leistung im d2 Aufmerksamkeits- und Belastungstest (Brickenkamp, 2007).
Ergebnisse. Unbewusste Ziele hatten nur einen positiven Leistungseffekt ohne Feedback. Mit negativem Leistungsfeedback, leisteten Personen mit unbewussten Zielen weniger als Personen ohne solche Ziele (Studie 1). In Studie 2 wirkten unbewusste Ziele als Buffer gegen Leistungsminderung wenn diese in Kombination mit normativen Feedback verfolgt wurden, dass das ursprüngliche Zielniveau betont. Weitere Ergebnisse deuten auf self-efficacy und Anstrengung/Ausdauer als motivationale Erklärungsvariablen.
Limitationen. Eingeschränkte Generalisierbarkeit der Ergebnisse durch Datenerhebung im Labor mit Studenten mit einer relativ leichten Leistungsaufgabe.
Theoretische/Praktische Implikationen. Unsere Ergebnisse erlauben die Integration von Theorien über bewusste und unbewusste Zielverfolgung, und verdeutlichen das die bisherigen, vielversprechenden Befunde zur Leistungssteigerung durch unbewusste Ziele nicht ohne weiteres in der Praxis angewandt werden können.
Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse liefern einen wichtigen Beitrag zur Validierung von Priming Effekten und verdeutlichen die Interaktion von (un)bewussten Prozessen für die Arbeitsleistung.

Research question: Previous studies have shown that psychological capital caused positive outcomes at the individual and organizational level. However, so far little attention has been given to psychological capital training intervention. In this study, the focus was more on the individual effects of a psychological capital training intervention on psychological well-being by means of sense of coherence and positive emotions.

Design/Methodology: The sample consists of 42 apprentices in a company (71.4% female). All measures had at least satisfactory reliabilities (α= .80-.93).

Results: The results of a multilevel analysis show that the training had a positive impact on psychological capital (B = .11**), self-efficacy (B = .15*), and resilience (B = .12*). Moreover, the increase in psychological capital had a positive impact on sense of coherence (B = 1.10***) and the perception of positive emotions (B = 1.02**). Ultimately, the increases in sense of coherence (B = 0.64**) as well as positive emotions (B = 0.60***) led to a significant increase in psychological well-being.

Limitations: Small sample size of 42 apprentices, unbalanced sample and allocation of the apprentices to treatment and control group.

Research/Practical Implications: Future research is needed in order to investigate other individual outcomes of psychological capital and also the long-lasting effects of psychological capital. This training can be beneficial for boosting mental health and helping employees to buffer negative consequences of stress, such as burnout and also organizations have competitive advantages in a more and more complex world.

Originality/Value: The present results are highly relevant for the construction of interventions for increasing the positive capabilities in individuals and as a result enhancing the positive outcomes in the organizations.

Research question
The Values in Action classification introduces 24 trait-like character strengths. They can be ranked for each individual with respect to how central they are; the most central ones are called signature strengths. The use of signature strengths is expected to foster positive outcomes. This was tested empirically in the work-context. Person-job fit was operationalized as the number of signature strengths that can be applied at work (i.e., situational circumstances allow for it).
Methods
Five samples of employees (N1 = 1’111; N2 = 111; N3 = 318; N4 = 108; N5 = 101) completed measures for character strengths as traits, their applicability at work, and various outcomes at work. In sample 2, also colleagues judged applicability of character strengths. In sample 4, also supervisors rated employees’ job performance. Sample 5 participated in a 4-week, random-assignment, placebo-controlled intervention targeting the increase of strengths-related person-job fit.
Results
Employees applying four and more signature strengths reported the highest scores in satisfaction, pleasure, engagement, and meaning at work as well as calling (sample 1 & 2). The number of signature strengths applied at work was related to self- and supervisory rated task performance, job dedication, interpersonal facilitation, and organizational support (sample 3 & 4). Data analyses of sample 5 showed a significant increase in calling in the intervention group but not in the control group; this higher level remained six months later.
Limitations
Participants were highly educated; future studies might specifically recruit samples with low or medium education. For interventions a longer training period and periodic meetings seem to be useful to improve effects.
Implications
Results can be interpreted as empirical evidence for the theoretical assumptions of the impact of the use of signature strengths. Furthermore, fostering the application of signature strengths in employees might be a useful tool for HR development.
Impact
The present talk introduces a new perspective for research on person-job fit.

Fragestellung: Positive Effekte von Achtsamkeitsmeditation auf positive Emotionen, divergentes Denken, Wohlbefinden und soziale Wahrnehmung sind in der jüngeren Forschung gut belegt (z. B. Fredrickson, 2013), ebenso die positiven Aspekte von Flowzuständen (Czikszentmihaly, 1990). Beide Konzepte sind jedoch überwiegend bezogen auf individuelles oder dyadisches Erleben erforscht. Hier wurden Effekte einer Achtsamkeitsmeditation auf das Erleben einer thematischen Kleingruppenarbeit geprüft (N = 45 Studierende).
Untersuchungsdesign: Die Probanden der Experimentalgruppe führten eine kurze videogeleitete Achtsamkeitsmeditation durch, bevor sie wie die Kontrollgruppe in Kleingruppen 20 min. anhand eines Arbeitsblattes Strategien zum Umgang mit Prüfungsstress sammelten und diskutierten. Beides war in eine Unterrichtseinheit zu Stress und Stressbewältigung eingebettet und lediglich die Kleingruppenarbeit als explorative Studie angekündigt, so dass für die Probanden kein unmittelbarer Zusammenhang zur UV nahelag. Im Anschluss füllten alle Teilnehmer einen Fragebogen zum Flowerleben während der Gruppenarbeit, zur Bewertung von Interaktion und Leistung ihrer Gruppe und zur allgemeinen Selbstwirksamkeitserwartung aus.
Ergebnisse: Die Probanden der Meditationsbedingung berichten signifikant stärkeres Flowerleben sowie signifikant positivere Bewertungen von Interaktion und Gruppenleistung, jedoch keine höhere Selbstwirksamkeitserwartung. Eine Regressionsanalyse zeigt, dass der Effekt der Meditation auf die Bewertung von Interaktion und Leistung vollständig durch Flowerleben vermittelt wird.
Limitationen: Stichprobe; Ergebnis ist nicht auf längerfristige Teamarbeit übertragbar.
Theoretische / Praktische Implikationen: Flowerleben spielt über individuelle Immersion hinaus auch in aufgabenbezogenen sozialen Interaktionen eine wichtige Rolle und vermittelt zwischen Achtsamkeit und Bewertung einer Gruppenarbeit.
Beitrag / Relevanz: Effekte von Achtsamkeit und Flow auf Gruppenarbeit und Teambuilding sollten verstärkt in der Arbeits- und Organisationspsychologie berücksichtigt werden.

Background: Public and scientific interest in the prolongation of work lives has grown due to the greying of societies. Increased work force participation of retirees could attenuate the consequences of the demographic change. Work ability has been found to be an important predictor of retirement behavior. Its measurement is therefore of great interest to cope with these challenges. However, the quasi-standard measurement tool, the Work Ability Index (WAI) mainly focuses on physical health and personal capacity, not accounting for changed work demands of societies with a focus on the tertiary and quaternary economic sector. Additionally, due to its briefness, its interpretability is limited. Therefore, the Work Ability Survey (WAS-R) was developed, integrating factors of the holistic model of work ability into the measurement of work ability.
Design: We translated the WAS-R into German and evaluated its psychometric properties and factor structure in three different samples, i.e., employed university graduates of the German chemical branch (n = 1,093), employees of an insurance company (n = 359), and a mixed sample (n = 458). Additional measures concerning, e.g., work ability, job satisfaction, and work centrality were provided to evaluate construct validity.
Results: Internal consistency of the subscales of the WAS-R ranged from .58 to .94. A partial least squares path model supported the structural model of the WAS-R. Significant correlations were found with, e.g., job satisfaction and desired retirement age.
Limitations: Only cross-sectional data was available for this study.
Theoretical/practical implications: The WAS-R seems to have the potential to measure work ability. Its broad subscales account for changed work demands and allow the identification of critical circumstances. Further research is needed to prove long-term validity of the results of the WAS-R.
Relevancy: The WAS-R improves the measurement of work ability by integrating the holistic model of work ability into the measurement of work ability.

Relevanz und Fragestellung: Vor dem Hintergrund der demographischen Wandels kann alternsgerechte Führungsverhaltensweisen die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern verschiedener Altersgruppen sowie deren Zusammenarbeit in altersgemischten Teams fördern. Die positive Wirkung alternsgerechte Führung im Umgang mit den demographischen Herausforderungen auf Gesundheit, Fehlzeiten oder Fluktuation der Geführten konnte in erste Studien bereits bestätigt. Allerdings stehen Studien aus, die klären, warum einige Führungskräfte diese Verhaltensweisen nutzen und andere nicht. Das Ziel des vorliegenden Beitrags ist es, ebendiese Antezedenzen alternsgerechter Führung bei Führungskräften zu identifizieren. Neben dem Alter und der Führungserfahrung werden insbesondere Wissen und Einstellungen zu älteren Mitarbeitern betrachtet.
Untersuchungsdesign: Dazu wurden in einer ersten Teilstudie 547 Führungskräfte eines Unternehmens schriftlich befragt. In einer zweiten Studie wurden leitfadengestützte Interviews mit 47 Personen in mittleren Führungspositionen verschiedener Unternehmen durchgeführt. Zusätzlich liegen für 27 Führungskräfte auch Angaben der Mitarbeiter zu ihrer Leistungsfähigkeit und Gesundheit vor.
Ergebnisse: Mit zunehmendem Alter zeigen die Führungskräfte mehr alternsgerechte Führungsverhaltensweisen. Das Wissen über altersbedingte Veränderungen sowie die Einstellungen zu älteren Mitarbeitern moderiert diesen Zusammenhang.
Limitationen: Die Generalisierbarkeit ist aufgrund der Stichprobenziehung (u.a. Gelegenheitsstichprobe) eingeschränkt.
Implikationen: Die Ergebnisse erweitern das bestehende Modell der alternsgerechten Führung um die Perspektive der Führungskräfte. Zudem können die identifizierten Vorläufer in Interventionen mit Führungskräften aufgegriffen werden.

Fragestellung
Die Komplexität moderner Arbeitswelten erfordert zunehmend den Einsatz von Projektteams, welche aus Mitgliedern verschiedener Organisationen und damit einhergehend verschiedener Bildungshintergründe und Funktionen zusammengesetzt sind. Diese Teamzusammensetzung macht die Entstehung von Subgruppen entlang dieser Unterschiede wahrscheinlicher, was eine erfolgreiche Zusammenarbeit erschweren kann. Empowerment-orientierte Führung wurde als bedeutend für die Führung von Teams herausgestellt. Diese Studie untersucht, inwiefern diese Führungsform auch für Projektteams mit hoher Faultline-Stärke auf Grund miteinander einhergehender Unterschiede zwischen den Teammitgliedern geeignet ist. Als Ergebnismaße werden zwei Aspekte von Teameffektivität, Teamleistung und Zufriedenheit im Team, beleuchtet.

Untersuchungsdesign
Die Teammitglieder schätzten empowerment-orientierte Führung der Projektleitung sowie Zufriedenheit ein und gaben Auskunft bezüglich ihrer Herkunftsorganisation, Funktion und Bildung, welche zur Berechnung der Faultline-Stärke genutzt wurde. Die Projektleitung schätzte Teamleistung ein.

Ergebnisse
Vorläufige Ergebnisse basierend auf 28 Projektteams mit 96 Teammitgliedern aus 57 Organisationen ergaben, dass Faultline-Stärke nicht mit Teameffektivität assoziiert war. Empowerment-orientierte Führung moderierte die Beziehung zwischen Faultline-Stärke und Teamleistung; diese war negativ, wenn empowerment-orientierte Führung hoch ausgeprägt war. Hinsichtlich Zufriedenheit als Ergebnismaß ergaben sich keine Moderationseffekte.

Limitationen
Neben der relativ geringen Teamanzahl wurden die Daten querschnittlich erhoben.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die Studie zeigt die Grenzen einer überwiegend positiv besetzten Führungsform, empowerment-orientierte Führung, für das erfolgreiche Management projektbasierter Teams mit hoher Faultline-Stärke auf.

Relevanz/Beitrag
Die zunehmende Fluidität moderner Arbeitsteams berücksichtigend untersucht diese Studie erstmals Ansatzpunkte zur Führung heterogener Teams in einem projektbasierten Umfeld.

Fragestellung:
Die vorliegende Studie untersucht Servant Leadership als Puffer des Zusammenhangs zwischen Selbstkontrollanforderungen (SKA) und Arbeitsengagement. Bisherige Forschung konnte zeigen, dass SKA begrenzte kognitive Ressourcen beanspruchen. Da Arbeitsengagement die Verfügbarkeit dieser Ressourcen voraussetzt, und Individuen bei hohen SKA bestrebt sind Ressourcen zu schonen, führen motivationale Prozesse zu einer Abnahme des Arbeitsengagements als Folge hoher SKA. Servant Leadership beschreibt einen Führungsstil, der darauf ausgerichtet ist bei Entscheidungen die Interessen aller Interessensvertreter im Unternehmen zu berücksichtigen. Daher führen Servant Leader Ihre Mitarbeiter anhand von transparenten ethischen Prinzipien und etablieren in Ihren Abteilungen entsprechende Normen. Mitarbeiter internalisieren diese Normen und richten ihr Verhalten danach aus. Dadurch entlasten Servant Leader die Selbstkontrollressourcen ihrer Mitarbeiter, da diese in kritischen Situationen nicht zwischen dem Für und Wider bestimmter Verhaltensweisen abwägen müssen, sondern ihr Verhalten an den etablierten Normen ausrichten. Dadurch sollte Servant Leadership den negativen Zusammenhang zwischen SKA und Arbeitsengagement abschwächen.

Untersuchungsdesign:
Zur Überprüfung der Fragestellung wurde eine Befragungsstudie mit 97 berufstätigen Personen durchgeführt. Zur Hypothesentestung wurden hierarchisch lineare Modelle (Raudenbush & Bryk, 2002) analysiert.

Ergebnisse:
Die Parameterschätzungen zeigten, dass die negativen Zusammenhänge zwischen SKA (Tagesebene) und Arbeitsengagement (Tagesebene) mit zunehmendem Servant Leadership (Personenebene) abgeschwächt wurden.

Limitationen:
Methodenvarianz, da alle Variablen durch Selbstberichte erhoben wurden.

Theoretische/Praktische Implikationen:
Die vorliegenden Ergebnisse zeigen, dass Führung als organisationale Ressource die adversen Effekte von Selbstkontrollanforderungen bei der Arbeit vermindern kann.

Relevanz/Beitrag:
Ein Führungskräftetraining sollte vor allem bei hohen SKA zur Förderung des Arbeitsengagements der Mitarbeiter beitragen.

Fragestellung. Fragestellungen zu Persönlichkeit und Führung haben in den letzten Jahren wieder zunehmend Beachtung und empirische Evidenz erhalten. Ein besonderes Augenmerk lag dabei auf Persönlichkeitsmerkmalen von Führungskräften und der „Dark Triad“ im Kontext destruktiver Führung. Wenig Beachtung in diesem Zusammenhang fanden bisher Merkmale der Mitarbeiterpersönlichkeit. Die vorliegende Studie untersucht wechselseitige Zusammenhänge verschiedener Formen des Narzissmus und dem Wohlbefinden von Führungskräften in Führungsdyaden.
Untersuchungsdesign. Führungskräfte und ihre Mitarbeiter werden aktuell online zu Persönlichkeitseigenschaften (z.B. grandiosem, vulnerablem Narzissmus), (Führungs-)Verhalten und Wohlbefinden (z.B. Emotionale Erschöpfung) befragt. Dies erlaubt die Analyse von Effekten auf Mitarbeiter-, Team- und Führungskräfteebene.
Ergebnisse. Mehrebenenanalysen in Mplus sollen ein Mediationsmodell bestätigen, in welchem der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter Narzissmus und dem Wohlbefinden der Führungskraft über Gerechtigkeitswahrnehmung, Vertrauen und kontraproduktives Verhalten am Arbeitsplatz vermittelt wird.
Limitationen. Die Datenerhebung erfolgt im Querschnitt, wodurch Rückschlüsse auf Kausalität und Wirkrichtung der Effekte nicht möglich sind.
Implikationen. Die Studie leistet einen Beitrag zu einem erweiterten Verständnis von Führung, in dem Mitarbeiter eine aktive Rolle in der Gestaltung der Arbeits- und Erlebenswelt der Führungskraft spielen. Praktische Implikationen sind im Bereich der Führungskräfteentwicklung und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement anzuführen.
Relevanz/Beitrag. Durch die Berücksichtigung von Prädiktoren auf Mitarbeiterebene, folgt die Studie dem Ruf nach einer stärkeren Mitarbeiterorientierung in der Führungsforschung. Die Ergebnisse werden vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungen in der Führungsforschung, wie der zunehmenden Mitarbeiterfokussierung und destruktivem Führungsverhalten, diskutiert. Die Relevanz des wechselseitigen Einflusses von Führungskraft und Mitarbeitern wird hervorgehoben.

Does power or accountability make leaders more effective?
Research question. We examined if power influences the likelihood of displaying effective leader behaviors in a situational judgment test for the Full Range of Leadership Model (Peus, Braun, & Frey, 2013). In addition, we investigated the influence of process and outcome accountability as moderators and social distance as a mediator of the proposed relationship.
Research design. In an online experiment with 291 students and professionals we tested the influence of a power and an accountability manipulation on the effectiveness of leadership behaviors. The likelihood of displaying effective leader behaviors was measured by a situational judgment test for the Full Range of Leadership Model (Peus et al., 2013).
Results. Preliminary analyses indicated that high power entailed a preference for leadership behaviors classified as transactional leadership and that low power entailed a preference for behaviors associated with transformational leadership, which are generally perceived to be more effective. Accountability is thought to lead to more effective leader behaviors and social distance is thought to mediate the relationship between power and the likelihood of displaying effective leader behaviors.
Limitations. The study has limited external validity and analyzed only self-ratings.
Theoretical/Practical Implications. Understanding the influence of power and accountability on the effectiveness of leadership behaviors allows for effective organizational interventions (accountability systems) and the creation of management training programs.
Relevance/Contribution. The current research extends the literature on antecedents and moderators of leadership behaviors and provides insights about the underlying mechanisms.

Peus, C., Braun, S., & Frey, D. (2013). Situation-based measurement of the full range of leadership model - Development and validation of a situational judgment test. The Leadership Quarterly, 24(5), 777-795. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.07.006

Research question
Due to the economic potential, many western firms are expanding into China. Leading western firms in China effectively is a challenge. According to the social identity theory of leadership (Hogg, 2001), leaders are effective to the extent that they are seen as prototypical for the group. However, foreign leaders have an obviously different cultural background and are therefore likely to be seen as non-prototypical. Research by Giessner and van Knippenberg (2008) has shown that leader prototypicality increases leadership effectiveness via trust. The current study addresses the question of how foreign leaders in China gain trust and therefore are perceived to lead effectively, even though the are culturally dissimilar to their subordinates. Ethical leadership has been found to increase trust (Brown & Trevino, 2006). Furthermore, Brown and Trevino (2006) proposed the universal endorsement of ethical leadership. We hypothesize that ethical leadership could increase trust likewise in China and therefore increase leader effectiveness, irrespective of their cultural background.
Design
Supervisors (n=118) and their subordinates (n=306) filled in an online questionnaire. The supervisor evaluated a foreign CEO, while the subordinates rated their immediate supervisors.
Results
We found a positive effect of ethical leadership on leader effectiveness, which was mediated by trust in the leader. Interestingly, in both samples (supervisors and subordinates) affective trust in the leader was a stronger predictor of leader effectiveness than cognitive trust. This finding differed from those found in western cultures.
Limitations
The findings are derived from correlational and cross-sectional data.
Theoretical and practical implications
Leaders in China need to take more attention to gain cognitive as well affective trust from their subordinates than in western countries.
Contribution
Extending the knowledge about how to lead effectively in China is of high practical relevance, due to the increasing importance of China for western firms.

Forschungsstand. Psychische Belastung und Beanspruchung in der Arbeitswelt ist ein Thema das heute viele bewegt, und das durch die Neufassung des Arbeitsschutzgesetzes zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (GpB) in Unternehmen sehr aktuell geworden ist. In dieser Arbeitsgruppe wird dazu in fünf Beiträgen aus unterschiedlichen Perspektiven Stellung bezogen. Ruttke, Nieber & Trimpop berichten von empirischen Befunden, die die GpB als Mittel verhältnis- und verhaltensorientierter thematisieren. Inwieweit die Ermittlung psychischer Belastung auch als wesentliches Element bei der Gefährdungsbeurteilung organisationaler Mobilität aufgefasst werden kann, ist Gegenstand eines Beitrages von Gericke & Trimpop. Als zentraler Aspekt psychischer Gesundheit kann die psychische Beanspruchung als Unternehmensressource der Zukunft betrachtet werden. Zur Theorie, Empirie und Praxis dazu, nehmen Wieland und Hammes in ihrem Beitrag Stellung. Nicht nur die psychische Belastung als Einwirkungsgröße, sondern auch die psychische Beanspruchung als Auswirkungsgröße sollten integraler Bestandteil jeder GpB sein. Welchen Nutzen dabei eine beanspruchungsbasierte Arbeitsplatzbewertung für die Bewertung und Gestaltung psychischer Belastungsfaktoren hat, zeigt der Beitrag von Hammes & Wieland anhand theoretisch fundierter empirischer Befunde. Wie sich das Spannungsfeld zwischen den von den Aufsichtsbehörden getroffenen Vereinbarungen zur Mindestqualität von Gefährdungsbeurteilungen nach dem Arbeitsschutzgesetz und wissenschaftlichen Qualitätsanforderungen gestaltet, davon wird Boris Ludborz als „Praxisvertreter“ein Vertreter berichten
In der zusammenfassenden Diskussion soll in dieser Arbeitsgruppe u.a. übergreifend diskutiert werden: Wie lässt sich die GpB als des „normalen“ Managements etablieren? Was zeichnet ein wissenschaftlich geprüftes und zugleich praktikables Verfahren aus? Welche Rolle sollte/kann die/der Arbeitspsychologin/e im Kontext der Gefährdungsanalyse „Psychische Belastung“ einnehmen.

Fragestellung
Über lange Zeit haben Forscher versucht die psychometrischen Charakteristika von Einstellungsinterviews - mit zunehmendem Erfolg - zu optimieren. Einstellungsinterviews sind jedoch mehr als verbal durchgeführte standardisierte Auswahltests. Vielmehr stellen sie eine spezifische soziale Interaktionssituation für Interviewte und Interviewer dar. Von daher beschäftigt sich aktuelle Forschung vermehrt mit der Frage, wie die beiden involvierten Parteien die soziale Interaktionssituation wahrnehmen und diese Situation zu beeinflussen versuchen und welche Konsequenzen dies für die Validität und die Akzeptanz des Einstellungsinterviews hat.

Forschungsstand
In einem ersten Schritt wird die Perspektive der Interviewten betrachtet und es wird ein Überblick über die Beeinflussungsversuche der Interviewsituation aus Sicht der Interviewten gegeben. Wir betrachten hierbei sowohl die Wahrnehmung der Interviewsituation aus Sicht der Interviewten als auch deren Versuche diese aus ihrer Sicht vorteilhaft zu beeinflussen. Anschließend wechseln wir die Perspektive und beschreiben, wie sich Interviewer verhalten, um einen spezifischen Eindruck hervorzurufen und wie sie die Interviewsituation und deren Ergebnis in ihrem Sinne mit Impression Management Verhaltensweisen zu beeinflussen. Zum Schluss betrachten wir technologie-gestützte Interviews und diskutieren wie der Medienwandel die soziale Interaktion im Allgemeinen beeinflussen könnte und spezifisch die Interaktion zwischen Interviewer und Interviewten. Dabei betrachten wir auch die Bewerberreaktionsforschung zu Interviews.

Neue Perspektiven
Das Überblicksreferat wählt einen neuen Blickwinkel auf die Interviewforschung mit dem Focus auf die soziale Interaktionssituation vor dem Hintergrund sich verändernder Bewerbermärkte.

Theoretische/Praktische Implikationen
Neben der Integration neuer Forschungsresultate werden Postulate für eine künftige Forschungsausrichtung und für die Praxis aufgestellt.

1. Fragestellung
Die Tätigkeit eines Straßenbahnfahrers soll bzgl. Arbeitsbelastungen und daraus resultierenden Beanspruchungen analysiert werden. Es sollen Bedingungen für den überdurchschnittlich hohen Krankenstand identifiziert werden, um Möglichkeiten zur gesundheitsförderlichen Arbeitsplatzgestaltung abzuleiten.

2. Untersuchungsdesign
Strukturierte Interviews (n = 100) zur Bewertung von Arbeitsbedingungen, des beruflichen Werdegangs und kurz- und mittelfristigen Beanspruchungsfolgen werden durchgeführt. Arbeitsanalysen erfolgen als Expertengestützte Beobachtungsinterviews und über bedingungsbezogene Fragebögen. Eine introspektive Betrachtung wird durch die Untersucher mittels der Ausführung der Straßenbahnfahrtätigkeit durchgeführt.

3. Ergebnisse
Ergebnisse liegen zum Zeitpunkt der Beitragseinreichung noch nicht vor. Die Studienlage verlangt ein exploratives Vorgehen, um alle kritischen Belastungskonstellationen aus der Organisation und Gestaltung der Arbeit zu ermitteln.

4. Limitationen
Die Generalisierbarkeit der Ergebnisse könnte durch eine unausgeglichene Geschlechts- bzw. Altersverteilung der Stichprobe eingeschränkt sein, da der Großteil der Belegschaft im Untersuchungsfeld älter als 45 Jahre und männlich ist.

5. Theoretische/Praktische Implikationen
Ein genaues Bild des Belastungs- und Beanspruchungsprofils des Straßenbahnfahrberufs gibt es bislang nur unzureichend in wissenschaftlich fundierter Form. Hypothesen von anderen Fahrertätigkeiten (Bus, Eisenbahn) sind zwar ableitbar, eine einfache Übertragung dieser Erkenntnisse ist aber nicht möglich (Schienengebundenheit, Kontakt zum Individualverkehr).

6. Relevanz/Beitrag
Der Fahrberuf verfügt über ein vielfältiges Belastungsprofil und weist ein problematisches Gefährdungspotential für die Gesundheit auf (deutschlandweit hohe Fehlzeiten bei dieser Berufsgruppe). Die Entwicklung und Überprüfung von relevanten Maßnahmen in diesem Berufsfeld erbringt nicht nur Erkenntnisse für diese Tätigkeit, sondern auch allgemeines Wissen zur Fehlzeitenreduktion für Steuer-, Überwachungs- und Dienstleistungsberufe.

Fragestellung
Das Institut für Lehrergesundheit betreut neben den Lehrkräften in Rheinland-Pfalz seit 2014 auch die ReferendarInnen. Ziel war es die gesundheitliche Situation und die Unterstützungsbedarfe der Zielgruppe zu ermitteln.
Vorgehen
Im Juni/Juli 2013 wurden ReferendarInnen mittels semistrukturierter Interviews zu aktuellen gesundheitlichen Auswirkungen des Referendariats und des Lehrerberufs im Allgemeinen, zu entsprechenden Präventionsmöglichkeiten, sowie zur eigenen beruflichen Zukunft befragt. Die Interviews wurden transkribiert und mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet.
Ergebnisse
28 Personen nahmen an der Studie teil (w: 78,6%; MW Alter: 27,9). Sie berichteten von körperlichen (z.B. Infektanfälligkeit) und psychischen Symptomen (z.B. Schlafstörungen). Gegenmaßnahmen waren allgemeines (z.B. soziale Unterstützung) und arbeitsbezogenes Gesundheitsverhalten (z.B. Selbstorganisation) und externe Unterstützung. Antizipierte gesundheitliche Probleme von Lehrkräften waren sowohl körperlich (z.B. Stimmbeschwerden) als auch psychisch (z.B. Burnout). Die persönliche Vulnerabilität für Risiken des Lehrerberufs wurde in dispositionellen als auch in verhaltensbezogenen Faktoren gesehen. Präventionsmöglichkeiten wurden in allgemeinem (z.B. körperliche Aktivität) und arbeitsbezogenem Gesundheitsverhalten (z.B. Distanzierung von der Arbeit) sowie in externer Hilfe (z.B. professionelle Unterstützung) gesehen.
Limitationen
Die Generalisierbarkeit ist aufgrund der kleinen und selektiven Stichprobe eingeschränkt.
Implikationen
Zum einen können strukturelle Veränderungen gesundheitlichen Beanspruchungsreaktionen aufgrund des Referendariats entgegenwirken. Auf der Verhaltensebene können ressourcenstärkende Schulungen präventiv wirksam sein.
Relevanz/Beitrag
Erfahrungen und Vorstellungen von ReferendarInnen zum Thema Lehrergesundheit wurden erfasst. Daraus können bedarfsgerechte Beratungen abgeleitet werden, um Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der angehenden Lehrkräfte langfristig zu erhalten.

Fragestellung
Unsere heutige Welt ist von zunehmender Dynamik und Komplexität geprägt. Unternehmen und Mitarbeiter müssen bereit und fähig zur Anpassung sein, d.h. Routinen im Denken und Handeln zu reflektieren. Als „intensive und systematische Förderung ergebnisorientierter Problem- und Selbstreflexion“ (Greif, 2008, S. 59) unterstützt hier das Beratungs- und Personalentwicklungsformat ‚Coaching’. In der Literatur wird stets betont, dass Coaching die Selbstreflexion fördere und dies auch wissenschaftlich nachgewiesen sei, allerdings begründen sich die meisten Forschungsergebnisse auf reine Selbstauskünfte oder sind erst theoretisch postuliert (Trager, 2008).

Untersuchungsdesign
Die vorgestellte Studie untersucht, ob sich die reflexive Kompetenz der Klienten im Verlauf des Coaching-Prozesses verändert. Hierfür werden Audioaufzeichnungen zu drei Messzeitpunkten (erste, mittlere und letzte Sitzung) mithilfe der ‚Reflective Functioning Scale’ (Fonagy et al., 1998) untersucht. Diese erfasst individuelle Unterschiede in der Fähigkeit, mentale Zustände wie Gefühle, Absichten und Vorstellungen bei sich und anderen zu reflektieren. Für die deutsche Fassung der ‚Reflexive-Kompetenz-Skala (RKS)’ (Daudert, 2001) liegen zufriedenstellende Testgütekriterien vor.

Ergebnisse
Die bisherige Untersuchung eines vollständigen Coaching-Prozesses zeigt, dass die RKS auf diesen adaptiert und eine Veränderung der reflexiven Kompetenz des Klienten über den Zeitverlauf gezeigt werden kann. Die Ausweitung der Stichprobe und Konsolidierung der Ergebnisse ist bis 09/2015 geplant.

Limitationen und Implikationen
Einzelfallstudien stehen insbesondere bezüglich der externen Validität in der Kritik. Trotzdem kann diese Studie zeigen, dass eine Adaption dieses aufwändigen Auswertungsinstruments möglich ist und künftig zu einer Qualitätsverbesserung der Coachingforschung beitragen kann.

Relevanz/Beitrag
Nach unserem Kenntnisstand ist dies die erste Studie, die eine Veränderung der reflexiven Kompetenz in Coaching-Prozessen, neben reinen Selbstauskünften, über mehrere Messzeitpunkte hinweg untersucht.

Während sich das Beratungsformat Coaching rasant entwickelt hat, ist die Coaching-Forschung noch nicht auf vergleichbarem Niveau angekommen. Speziell im Bereich der Coaching-Eingangsdiagnostik zeigt sich ein Mangel an empirischen Befunden und das, obwohl die Zielklärung als wesentlicher Einflussfaktor auf den Coachingerfolg identifiziert wurde. Ziel der explorativen Studie ist daher zu untersuchen, wie Coaches bei der Eingangsdiagnostik vorgehen.
Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden qualitative, halbstandardisierte Interviews mit Coaches (N = 15) geführt. Neben der generellen Einstellung von Coaches zur Diagnostik wurde erfragt, ob Coaches eine initiale Exploration durchführen, wie systematisch ihr Vorgehen dabei ist und welche Mittel zur Informationssammlung und -aufbereitung sie als Grundlage für die Interventionsplanung einsetzen. Ergänzend wurden soziodemographische Hintergrundinformationen erhoben. Die Interviews wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse (Mayring, 2010) ausgewertet.
Coaches messen der Diagnostik als Element zur Bewusstseinsförderung und als erste Intervention eine hohe Bedeutung bei. Abgelehnt wird die Eingangsdiagnostik teilweise aufgrund einer stark lösungsorientierten Haltung der Coaches oder negativer bzw. pathologischer Konnotationen des Begriffs. Die Vielzahl benannter Bereiche, die Gegenstand der Exploration sind, deutet auf ein ganzheitliches Vorgehen hin. Dieses wird primär durch den Klienten als Richtungsgeber der Exploration geleitet und durch den Einsatz vielfältiger Methoden unterstützt.
Die Generalisierbarkeit der Befunde ist aufgrund der Größe und Eigenschaften der Stichprobe eingeschränkt. Der offene Interviewleitfaden bedingt teilweise einen limitierten Detaillierungsgrad der Ergebnisse.
Die Ergebnisse zu Inhalten und Methoden der Diagnostik liefern wichtige Anknüpfungspunkte für zukünftige Forschungsprojekte, u.a. für eine darauf aufbauende quantitative Erhebung bei einer größeren Stichprobe.
Die Untersuchung liefert einen wichtigen Beitrag, die „Black Box“ Coaching, speziell im Bereich der Prozessforschung, zu öffnen.

Fragestellung
Kommunikation spielt im Rahmen des transformationalen Führungsstils (TF) eine wichtige Rolle. Sowohl TF als auch effektive Kommunikation sind verhaltensorientiert und damit erlernbar. Auf Basis dieser Erkenntnisse soll in der vorliegenden Untersuchung ein Training zur TF mit dem Schwerpunkt effektive Kommunikation evaluiert und positive Effekte auf organisationale Erfolgskriterien aufgezeigt werden.

Untersuchungsdesign
Die Datenerhebung erfolgt im Rahmen eines pretest-posttest Kontrollgruppen Designs zum Zeitpunkt T1 ca. 3 Monate vor und zu T2 ca. 3 Monate nach dem Training. Der Abschluss der Datenerhebung ist für Juni 2015 geplant. Die voraussichtliche Stichprobengröße beträgt N=70 Führungskräfte in der Experimental- (EG) und N = 50 Führungskräfte in der Kontrollgruppe (KG).

Ergebnisse
Die Auswertung erfolgt mit Varianzanalysen (RM-ANOVA), um Unterschiede zwischen der EG und der KG in Bezug auf die transformationale Führung, die Kommunikationsstile (u.a. aufmerksam, beeindruckend und dominant) sowie den abhängigen Variablen (u.a. Zufriedenheit und Vertrauen) aufzuzeigen. Weiterhin sollen Veränderungen innerhalb der EG mittels Varianzanalysen untersucht werden.

Limitationen
Keine randomisierte Zuteilung der Führungskräfte zur EG bzw. KG. Darüber hinaus können keine Aussagen über langfristige Veränderungen des Führungsverhaltens getroffen werden.

Praktische Implikationen
Mit einer Dauer von zwei Tagen wurde effektives Kurztraining für Führungskräfte entwickelt. Durch die Thematisierung von konkreten Situationen aus dem Führungsalltag der Teilnehmer und das Formulieren von genauen Zielen wird zudem der Transfer der Trainingsinhalte in die Praxis sichergestellt.

Relevanz/Beitrag
Die Nachfrage nach evaluierten Trainingskonzepten ist groß, allerdings existieren bisher nur wenige empirische Untersuchungen. Zudem wurde Kommunikation im TF Prozess bisher nur aus theoretischer Sicht betrachtet. Die vorliegende Untersuchung stellt daher einen neuen empirischen Ansatz dar und erweitert die bisherige Forschung um einen wichtigen Aspekt.

Fragestellung. Flexible Arbeitszeitmodelle bieten die Möglichkeit, die eigene Arbeit selbstbestimmt einzuteilen und verschiedene Zeitinteressen in Einklang zu bringen. Gleichzeitig stellt sich die Frage, ob Autonomiegewinne auch mit erhöhten (Planungs- und Regulations-)Anforderungen einhergehen. Somit wären positive Effekte auf die Arbeitszufriedenheit und negative Effekte auf die Freizeitzufriedenheit zu erwarten. Untersuchungsdesign. Anhand einer balancierten Stichprobe Erwerbstätiger aus dem Sozioökonomischen Panel (SOEP) aus fünf Erhebungswellen von 2003 bis 2011 werden in Pfadmodellen Effekte des Wechsels in verschiedene Arbeitszeitmodelle (selbst festgelegte Arbeitszeit, Zeitkonto, feste Arbeitszeit) auf subjektive Einschätzungen des Befindens sowie die Arbeits- und die Freizeitzufriedenheit zwischen den Erhebungswellen modelliert. Ergebnisse. Es konnten keine signifikanten Effekte des Wechsels in die verschiedenen Arbeitszeitsysteme für Befindensindikatoren festgestellt werden. Ein positiver Effekt des Wechsels in selbst festgelegte Arbeitszeit oder Zeitkonto resultierte für Arbeitszufriedenheit. Ein negativer Effekt auf die Freizeitzufriedenheit wurde für den Wechsel auf selbst festgelegte Arbeitszeit gefunden. Zunehmende Flexibilität scheint also die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen, aber gleichzeitig (vor allem bei Arbeitszeitautonomie) die Zufriedenheit mit der Freizeit zu verringern. Limitationen. Da nicht bekannt ist, zu welchem Zeitpunkt der Wechsel genau stattgefunden hat, können keine Aussagen über die Expositionsdauer in den verschiedenen Arbeitszeitmodellen getroffen werden. Auch ist eine Konfundierung durch veränderte Tätigkeitsmerkmale nicht auszuschließen. Theoretische/Praktische Implikationen. Erhöhte Autonomie bei der Gestaltung der Arbeitszeit scheint nicht immer mit einer besseren Vereinbarkeit verschiedener Lebensbereiche einherzugehen. Relevanz/Beitrag. Es gilt näher zu beleuchten, inwiefern Arbeitszeitautonomie zur Belastung werden kann und welche weiteren Arbeitsbedingungen die Bewältigung dieser Belastung begünstigen oder hemmen.

1.1. Fragestellung

In der Forschungsliteratur gibt es Hinweise darauf, dass Unklarheiten bezüglich beruflicher Anforderungen und Aufgaben von Arbeitnehmern Risikofaktoren für die Entstehung von Burnout sind (Cordes & Dougherty, 1993). Unter Berücksichtigung bisheriger Forschungsergebnisse schlagen wir vor, Menschen in hochkomplexen Entscheidungsprozessen wie der Priorisierung von berufsbezogenen Aufgaben im Sinne der Bayesian Brain-Hypothese (Doya et al., 2007) als rational handelnden Akteur zu betrachten und berufsbezogene Unsicherheit zu reduzieren.

1.2. Forschungsstand

Kommunikation am Arbeitsplatz hat sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Diese Entwicklung kann zu Informationsüberflutung führen, der technische oder soziale Filter nicht gewachsen sind (Moser et al., 2002). Die Interpretation dieser Informationen findet jedoch unter kontextueller Unsicherheit statt. Entscheidungen unter Unsicherheit wurden beispielsweise für sensomotorische (Berniker & Körding, 2011) Prozesse untersucht und der Satz von Bayes als möglicher Prozess der allgemeinen Informationsintegration und Entscheidungsfindung des menschlichen Gehirns postuliert.

1.3. Neue Perspektiven / Beitrag

Bayesianische Modellierung von Entscheidungsprozessen und Informationsrepräsentation bietet die Chance, Unsicherheit des Arbeitnehmers zu erfassen. Durch den Vergleich des Verhaltens probabilistischer Modelle und realen Verhaltens kann Einblick in berufsbezogene kognitive Prozesse gewonnen werden, der Unsicherheit und Fehlinterpretation von Informationen vorbeugen kann.

1.4. Theoretische / praktische Implikationen

Eine Berücksichtigung von Unsicherheit in Entscheidungsprozessen von Arbeitnehmern beeinflusst die Kommunikation mit Führungskräften und den Einsatz spezifischer Interventionen zur besseren Informationsintegration von Unternehmenswerten, Aufgabenrelevanz und Ressourcenverwaltung. Es besteht die Möglichkeit, dass erhöhte Entscheidungssicherheit Arbeitszufriedenheit und Resilienz gegen berufsbezogene Krankheiten wie Burnout fördern kann.

Fragestellung:
Zielsetzung der Forschungsarbeit war die Entwicklung und Validierung eines umfassenden Rahmenmodells zur Operationalisierung des Konstrukts Mitarbeiter-Engagement, welches auf eine Integration bisheriger unterschiedlicher Ansätze (z.B. Schaufeli & Bakker, 2003; Macey & Schneider, 2008; Engagement-Messung in der Praxis) abzielt. Es wurde ein mehrdimensionales theoretisches Modell entwickelt, welches Mitarbeiter-Engagement auf drei Dimensionen (Akteur, Inhalt und Objekt des Engagements) beschreibt. Dieses Modell und der zugehörige Fragebogen sollten empirisch validiert werden.

Untersuchungsdesign:
In einer Panelstudie mit mehreren Erhebungszeitpunkten mit je N = 1.000 Teilnehmern (regional repräsentativer Querschnitt deutscher Arbeitnehmer) wurde das Modell auf Basis von 39 Items operationalisiert und mit Hilfe einer CFA überprüft.

Ergebnisse:
Das Modell kann auf Basis der Ergebnisse der CFA in mehreren Panelwellen bestätigt werden. Die Ergebnisse zeigen einen guten Fit der empirischen Daten zu theoretischen Annahmen. Es zeigt sich eine klare Differenzierbarkeit des Engagements auf den angenommenen Dimensionen Akteur (Individuum vs. Gruppe), Inhalt (Emotion vs. Verhalten) und Objekt des Engagements (Tätigkeit, Team und Organisation). Es zeigen sich darüber hinaus systematische und hypothesenkonforme divergente und konvergente Zusammenhänge mit Kriterienvariablen.

Limitationen:
Auf die Integration einer Trait-Komponente des Engagements wurde im Operationalisierungsmodell bewusst verzichtet. Mitarbeiter-Engagement wird somit als veränderbarer State verstanden, welcher durch die Traits der betreffenden Mitarbeiter der Organisation sowie durch organisationale Rahmenbedingungen beeinflusst wird.

Relevanz/Beitrag und Implikationen:
Das Modell stellt die Komplexität des Engagement-Konstrukts umfassend und strukturiert dar und leistet einen Beitrag zur theoretisch fundierten Operationalisierung des Mitarbeiter-Engagements in wissenschaftlichen Studien sowie in der Mitarbeiterbefragungspraxis. Die Ergebnisse münden in die Entwicklung einer Engagement-Kurzskala.

Fragestellung

Inwiefern fördert die Trainingsmaßnahme LiA (Lernen im Arbeitsalltag) die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer?

Vorgehen

Konzipiert wurde das Training „Lernen im Arbeitsalltag“ (LiA), welches modular aufgebaut ist und ein berufsbiografisches Kompetenzmodul sowie vier bereichsspezifische Module beinhaltet: ein psychomotorisches Training, ein Training zum Stressmanagement, ein kognitives und ein metakognitives Training. Die Module sind eng verzahnt und greifen in 15 wöchentlichen Trainingseinheiten systematisch ineinander. Sie beinhalten in allen Bereichen neben psychoedukativer Aufklärung umfangreiche Praxiselemente und haben eine ganzheitliche Förderung älterer Arbeitnehmer zum Ziel. Das Training wurde in mehreren Unternehmen in NRW umgesetzt und wird fortlaufend in einem Kontrollgruppendesign im Prä-Post-Vergleich evaluiert.

Ergebnisse

Bislang zeigt sich in verschiedenen Bereichen eine hohe Wirksamkeit der Maßnahme: Es ergeben sich Verbesserungen für den wahrgenommenen Gesundheitszustand, die Selbstwirksamkeit und das Stressmanagement der Teilnehmer. Distanzierungsfähigkeit gegenüber beruflicher Belastung, Arbeitszufriedenheit und eine positive Haltung gegenüber Weiterbildungsmaßnahmen nehmen zu. Ebenfalls werden kognitive Leistungsgeschwindigkeit, Konzentrationsfähigkeit und Lernfähigkeit der Teilnehmer verbessert. Das Training wird von den Teilnehmern sehr gut angenommen und sein Nutzen wird von den Arbeitgebern positiv eingeschätzt.

Limitationen

Eine Untersuchung der Nachhaltigkeit der Maßnahme steht aus, ist aber geplant.

Implikationen

Möglichkeiten, LiA im beruflichen Alltag zu implementieren, werden diskutiert.

Relevanz/Beitrag

Vor dem Hintergrund von Abbauprozessen im Alter und den Folgen des demographischen Wandels sind Konzepte nötig, welche ganzheitlich darauf abzielen, die berufliche Selbstwirksamkeit älterer Mitarbeiter zu stärken, ihren Umgang mit beruflichen Belastungen zu verbessern und ihre körperliche und geistige Leistungsfähigkeit möglichst lange zu erhalten.

Fragestellung:
In Zusammenarbeit mit der Kommunalen Unfallversicherung Bayern/ Bayerische Landesunfallkasse wurde eine Multiplikatorenschulung zur Umsetzung eines Stressmanagement-Trainings im Betrieb gemeinsam mit Studierenden „Stressmanagement effektiv vermitteln und praktizieren (STEP)“ entwickelt.
Vorgehen:
Vor der Erstellung des Trainings wurden 19 qualitative Interviews mit Betriebsärzten, Fachkräften für Arbeitssicherheit und Personalräten durchgeführt, um konkrete Belastungen im öffentlichen Dienst zu erfassen und in das Training integrieren zu können. Auf Basis der Ergebnisse dieser Interviews, sowie auf Basis aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse zu Arbeitsstress wurde dann ein Trainingskonzept (einschließlich Trainingsunterlagen) erstellt.
Ergebnisse:
Als Hauptergebnis der Interviews zeigte sich eine starke subjektive Belastung der Befragten durch Zeitdruck und Arbeitsüberlastung. Auf Basis der Stresstheorie von Lazarus und Folkman sowie neuerer Studien von Sonnentag wurde ein Stressmodell entwickelt und in 7 Module aufgeteilt. Diese Module enthalten die Themen Einstieg und Definition, Stressoren am Arbeitsplatz, Bewertung von Stressoren und kurzfristige Stressreaktionen , langfristige negative Konsequenzen , Ressourcen für Prävention und Bewältigung , Bewältigung und Erholung und dauerhafte Belastbarkeit und Resilienz Es wurden Unterlagen für das Training und zur Instruktion für den Trainer, ein Trainingsleitfaden, Arbeitsblätter mit Fallbeispielen, Fragebögen, Zeitungsbeiträgen, Audio- und Videobeispiele zur Thematik erstellt sowie Evaluationsbögen für Teilnehmer und Trainer.
Limitationen:
Das entwickelte Training bezieht sich vorerst nur auf Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes.
Implikationen:
In einem nächsten Schritt wird das Training auf seine Effektivität evaluiert und für betriebliche Kontexte weiterentwickelt.
Relevanz/Beitrag:
Das Training greift ein hochrelevantes Thema in der Arbeit praxisorientiert und wissenschaftlich fundiert auf.

Die Studie beschäftigt sich mit der Frage, welche Auswirkungen ein Auslandsstudium auf die interkulturelle Kompetenz und die Persönlichkeitsentwicklung hinsichtlich der Stressbewältigungsstrategien von Studierenden hat. Ist ein Auslandsstudium die Basis für Interkulturelle Kompetenzentwicklung? Welche Probleme bringt es mit sich, so dass es weiterhin nur als Lücke im Lebenslauf angesehen wird und nicht als Zugewinn?
In zwei Untersuchungen werden die Wechselwirkungen zwischen den Stressbewältigungsstrategien und soziokultureller und psychologischer Anpassung analysiert, um die Einflussfaktoren von Interkulturellem Erfolg (erbrachte Leistungen im Auslandsstudium) zu ermitteln. Es wurden insgesamt 635 Studierende befragt, die mindestens ein Semester im Ausland verbracht haben.
Es wurden die SCAS Skala, das Stress Inventar und die Skala über Interkulturelle Kompetenz eingesetzt. Weiterhin wurden Variablen wir kulturelle Distanz, Aufenthaltsdauer und Kontaktqualität erhoben.
Die ermittelten Ergebnisse zeigen Unterschiede in Bezug auf den Kompetenzzuwachs der Studierenden in Abhängigkeit von der Stressbewältigungsstrategie. Die Studierenden unterscheiden sich ebenfalls in Bezug auf die Copingstrategien, wobei die Studierenden mit problemorientiertem Coping eine bessere Anpassung erzielen, als diejenigen mit emotionszentrierten Strategien.
Als moderierende Faktoren auf der situationsbezogenen Ebene wurden kulturelle Distanz, Aufenthaltsdauer und Kontaktqualität zu Angehörigen der Gastkultur ermittelt. Als Einflussfaktoren der soziokulturellen Anpassungen lassen sich auf der individuellen Ebene die Sprachkenntnisse und die kulturorientierte Vorbereitung ermitteln. Zwischen soziokultureller und psychologischer Anpassung kann ein wechselseitiges Beeinflussungsverhältnis festgestellt werden.
Dadurch lässt sich sicherstellen, dass im Ausland gewohnte Leistungen erreicht werden und die Gefahr eines vorzeitigen Abbruchs des Aufenthalts reduziert werden kann. Letztendlich sind beide Aspekte der Anpassung Voraussetzungen für den interkulturellen Erfolg.

Fragestellung: Jahoda führt im Modell der latenten Deprivation neben der finanziellen Entlohnung fünf latente Benefits (Beitrag zu kollektiven Zielen, soziale Kontakte, zeitliche Strukturierung des Tages, regelmäßige Aktivität, Status/Identität) an, die durch Erwerbsarbeit zur Verfügung gestellt werden. Die Relevanz der latenten Benefits für die psychische Gesundheit ist bereits gut dokumentiert. Die vorliegende Studie untersucht darauf aufbauend die motivationale Bedeutung der latenten Benefits hinsichtlich verschiedener Formen der Arbeitszufriedenheit, die wiederum als Determinanten des Arbeitsverhaltens gesehen werden.

Untersuchungsdesign: Im Rahmen einer Online-Panel Befragung gaben 900 Erwerbstätige Auskunft zu den finanziellen und manifesten Benefits, den Arbeitszufriedenheitsformen nach Bruggeman, sowie (extra-)produktivem Arbeitsverhalten.

Ergebnisse: Die finanziellen und latenten Benefits standen in unterschiedlichem Zusammenhang mit den Arbeitszufriedenheitsformen und Arbeitsverhalten. Z.B. ging Aktivität mit geringerer resignativer Zufriedenheit, sowie fixierter und konstruktiver Unzufriedenheit einher, während soziale Kontakte mit höherer progressiver und stabilisierter Zufriedenheit, sowie konstruktiver Unzufriedenheit korrelierten. Die Zufriedenheitsformen wiederum standen in unterschiedlichem Zusammenhang mit (extra-)produktivem Verhalten. Z.B. gingen sowohl progressive Zufriedenheit als auch konstruktive Unzufriedenheit mit geringerem produktiven, aber erhöhtem extraproduktivem Verhalten einher.

Limitationen: Die Ergebnisse basieren auf Querschnittsdaten und erlauben keine kausalen Schlussfolgerungen.

Implikationen: Die latenten und finanziellen Benefits sind nicht nur in gesundheitlicher, sondern auch in motivationaler Hinsicht von Bedeutung. Darüber hinaus sollten verschiedene Zufriedenheitsformen aufgrund deren unterschiedlicher Wirkweisen differenziert werden.

Relevanz: Jahoda´s Modell der latenten Deprivation eignet sich nicht nur zur Erklärung der psychischen Gesundheit, sondern auch zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit und –verhalten.

Devianz am Arbeitsplatz wird i.d.R. in einem negativen Sinn verstanden. Die vorliegende Arbeit unterteilt Devianz in destruktiv und konstruktiv und zeigt das Zusammenspiel von Identifikationszuständen mit Arbeitsgruppe und Organisation bei Entstehung von konstruktiver wie auch destruktiver Devianz auf. Identifikation mit einer Referenzgruppe führt dazu, dass ein Gruppenmitglied verstärkt im Interesse der Referenzgruppe handelt (Riketta & Van Dick, 2005). Am Arbeitsplatz bieten sich Menschen diverse Referenzgruppen. Exemplarisch stellt sich die Frage, wie sich das Zusammenspiel möglicher Identifikationszustände mit der Arbeitsgruppe sowie der Organisation auf konstruktive und insbesondere destruktive Devianz am Arbeitsplatz auswirkt. 153 Mitarbeiter einer Schweizer Dienstleistungsorganisation aus dem Sicherheitsbereich wurden zu ihrer Identifikation mit Arbeitsgruppe und Organisation im Selbstbericht befragt. Mittels organisationsspezifisch entwickelter sowie standardisierter Masse zur Erfassung von konstruktiv wie destruktiv deviantem Verhalten am Arbeitsplatz (Dalal, 2005; Spector, Bauer, & Fox, 2010) wurde dieses 4 Wochen nach Erfassung der Identifikation erhoben.Polynomiale Regressionsanalysen (Shanock, Baran, Gentry, Pattison, & Heggestad, 2010) zeigen für die organisationsspezifischen wie auch für die standardisierten Devianz-Masse, dass sowohl für die Entstehung von destruktiver Devianz wie auch für die Entstehung konstruktiver Devianz eine additive Interaktion von Identifikation mit Arbeitsgruppe und Organisation besonders wesentlich ist. Aufgrund der kleinen Stichprobe sowie aufgrund eines möglichen non response bias, welcher bei der Studie der sensiblen Thematik destruktiver Devianz am Arbeitsplatz nicht auszuschliessen ist (Greco, O’Boyle, & Walter, 2014), sind die dargestellten Ergebnisse mit Vorsicht zu betrachten. Zur Verhinderung von destruktiver sowie zur Förderung konstruktiver Devianz sollte im Rahmen der Praxis darauf geachtet werden, dass Mitarbeitende sich sowohl mit ihrer Arbeitsgruppe wie auch mit der Organisation an sich identifizieren.

Fragestellung
Um Betrachtungen auf der kollektiven Ebene in einer Organisation als Voraussetzung für erfolgreiche Entwicklungsprozesse ansetzen zu können, widmet sich die Präsentation am Beispiel der Organisation Schule dem Konstrukt der kollektiven Innovationsbereitschaft des Kollegiums und beantwortet die Frage, wie sich eine solche charakterisieren, modellieren und empirisch prüfen lässt.

Untersuchungsdesign
Kollektive Innovationsbereitschaft wird theoretisch interdisziplinär hergeleitet und als mehrdimensionales Konstrukt entworfen. Dementsprechend wird sie als formatives Konstrukt zweiter Ordnung modelliert und im Rahmen weiterführender statistischer Zusammenhangsanalysen unter anderem in Strukturgleichungsmodellierungen (PLS-Verfahren) empirisch auf Basis von Befragungsdaten von Lehr- und Schulleitungspersonen an beruflichen Schulen (N=896) geprüft.

Ergebnisse
Kollektive Innovationsbereitschaft kann in Abgrenzung zu individueller Innovationsbereitschaft als ein kollektives, auf Innovationen ausgerichtetes, handlungslenkendes Bewusstsein verstanden werden. Sie lässt sich theoriegeleitet als ein dreidimensionales Konstrukt modellieren und empirisch erfassen.

Limitationen
Im Kontext von Zusammenhangsanalysen ist die Aussagekraft der Analysen mit einem formativen Konstrukt angesichts verschwimmender Effekte hinsichtlich der Einzeldimensionen des Konstrukts als begrenzt anzusehen und damit eine auf die Einzeldimensionen rekurrierende Betrachtung notwendig.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die Modellierung und Erfassung kollektiver Innovationsbereitschaft ermöglicht weiterführende Untersuchungen dazu, durch welche kollegiumsbezogenen bzw. personalen Merkmale kollektive Innovationsbereitschaft begünstigt wird, um darüber letztlich Bedingungen für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung zu ermitteln.

Relevanz/Beitrag
Eine erfolgreiche Entwicklung der einzelnen Organisation wird stets von deren Mitgliedern getragen; insofern stellt die Beeinflussung kollektiver Innovationsbereitschaft einen wichtigen Ansatzpunkt dar, erfolgreiche Organisationsentwicklung zu lenken.

Unternehmen, die weltweit erfolgreich sein und bleiben möchten, brauchen gutes Personal.
Innovative, IT-gestützte Prozesse können dabei helfen, den Standard beim Personal eines
Unternehmens an allen Standorten gleich hoch zu halten. Mit ihrer HR-Excellence-Initiative
geht die SCHOTT AG neue Wege. Wie und ob dies gelingt und ob die neuen Prozesse des Performance und Talents Managements, unterstützt durch IT, von den Mitarbeitern akzeptiert werden, erforschte ein begleitendes Change Monitoring mittels repräsentativer vier Umfragen bei Personal und Führungskräften in allen Niederlassungen von Schott AG weltweit.

Fragestellung
Die Relevanz von Feedback ist in der organisations- und personalpsychologischen Forschung unumstritten: Es gilt als mächtiges Tool zur Verhaltensänderung. Bisherige Laborforschung zeigte zum einen den Einfluss von Eigenschaften des Feedbacks auf z.B. Motivation oder Lernen. Zum anderen konnte in Längsschnittstudien ein Effekt der Feedbackkultur (Feedback Environment) auf Arbeitszufriedenheit gezeigt werden. Unbeantwortet bleibt hingegen die Frage, ob es diese Effekte auch bei täglichem, informellem Feedback gibt. Die vorliegende Untersuchung untersucht daher, wie sich tägliches, informelles Feedback im Arbeitsalltag unmittelbar auf die Stimmung, Motivation, Lernen, Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirkt.
Untersuchungsdesign
Zur Untersuchung der Fragestellung wurde eine Tagebuchstudie via Smartphone über 5 Tage zu je zwei Zeitpunkten (vor und nach der Arbeit) an Berufstätigen durchgeführt. Zurzeit liegen bereits 30 vollständige Datensätze vor. Als unabhängige Variable wurde während des Arbeitstages tatsächlich erhaltenes Feedback (nach der Arbeit) in zwei Dimensionen erhoben, Vorhandensein sowie Inhalt des Feedbacks. Abhängige Variablen sind Stimmung (Erhebung vor und nach der Arbeit), Motivation (goal orientation, vor der Arbeit) sowie Leistung, Lernen und Zufriedenheit mit der Arbeit (nach der Arbeit).
Ergebnisse
Erste Auswertungen weisen auf eine Variabilität nicht nur zwischen den Versuchspersonen, sondern zwischen den Tagen (within-subjects) hin. Weitere Analysen (hierarchisch-lineare Modelle) zur genaueren Überprüfung der Hypothesen werden durchgeführt.
Limitationen
Lediglich subjektive Erfassung des Feedback-Verhaltens mittels Selbstbericht, keine objektiven Daten.
Theoretische/Praktische Implikationen
Sollten sich die hypothetisierten Effekte nachweisen lassen, so stellen sie eine wertvolle, ökologisch valide Ergänzung dar zu bisherigen Laborexperimenten und eher makroanalytisch angelegten Längsschnittuntersuchungen.
Relevanz/Beitrag
Die Erforschung von informellem Feedback ist essentiell für die Entwicklung geeigneter Interventionen.

Fragestellung: Durch den hohen Wettbewerbsdruck werden Ideen von Mitarbeiter(inne)n zur Verbesserung von Produkten, Services und Prozessen immer wichtiger, um die Leistungsfähigkeit von Organisationen aufrecht zu erhalten. Basis dafür ist die unerwartete Kreativität - das Generieren neuer und nützlicher Ideen für die Organisation außerhalb der eigentlichen Arbeitsaufgaben. Es ist anzunehmen, dass der praktizierte Führungsstil eine Rolle für das Zeigen unerwarteter Kreativität spielt. Transformationale Führung sollte in einem positiven Zusammenhang mit unerwarteter Kreativität stehen, denn dadurch wird z.B. kritisches Hinterfragen angeregt. Transaktionale Führung fokussiert hingegen auf einer reinen Austauschbeziehung von Belohnung für Arbeitsleistung nach vorab definierten Zielen, wodurch darüber hinaus gehendes Engagement unterbunden wird. Folglich sollte transaktionale Führung negativ mit unerwarteter Kreativität im Zusammenhang stehen.

Untersuchungsdesign: Die Daten werden über eine fünftätige Tagebuchstudie mit Berufstätigen unterschiedlicher Branchen erhoben.

Ergebnisse: Die Auswertung erfolgt hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen Führungsstilen und unerwarteter Kreativität auf Tagesebene.

Limitationen: Die Grundgesamtheit aller Berufe kann durch die Studie nicht abgedeckt werden, wodurch potenziell Verzerrungen entstehen.

Theoretische/Praktische Implikationen: Durch die Studie wird die Bedeutung verschiedener Führungsstile für unerwartete Kreativität beleuchtet. Unternehmen erhalten Stellschrauben, um die unerwartete Kreativität in ihrer Organisation zu fördern.

Relevanz/Beitrag: Die Kreativitätsforschung wird durch die Studie ausgeweitet, indem Zusammenhänge mit der unerwarteten Kreativität aufgezeigt werden. Zusätzlich ist diese eine der wenigen Studien, die transformationale und transaktionale Führung in direktem Vergleich untersucht. Durch die Betrachtung auf Tagesebene werden die Beziehungen realitätsnah abgebildet.

Purpose and Research Question
According to social cognitive theory (Bandura, 1997), self-efficacy is the domain-specific and conscious belief and expectation people hold about their abilities. The aim of this experimental study is to extend the conceptualization and knowledge of self-efficacy by investigating its affective-motivational underpinnings. The study is based on a framework of self-regulation and affective dynamics as well as and some recent empirical findings gathered from field studies. It builds on the idea that people’s self-efficacy is an indicator of dynamic affect regulation processes. It aims to investigate whether the down-regulation of negative emotions and the up-regulation of positive emotions may be consciously perceived as an increase in self-efficacy on a conscious level and may affect people’s task engagement when working on a creative task. Further, this study investigates inter-individual differences in action- versus state-orientation as a moderator of the proposed relationships.
Design and results
The sample of our experimental study consists of university students. The participants are required to work on a creative brainstorming task. We manipulated two different forms of negative affect (activating and deactivating affect) in two experimental conditions and included one control condition on neutral affect. The change in positive and negative emotions, in creative self-efficacy, and task engagement was measured after a short time lag. We used a questionnaire to measure participants’ action- and state orientation. The experiment is in its final stage. Results based on a sample of about 70 participants will be presented.
Implications
The theoretical implications for research on social cognitive theory and affect regulation as well as ideas for future research in the work context will be discussed in the light of our findings.

Fragestellung: In dieser Studie untersuchten wir den Einfluss von Beleuchtungsstärke und Farbtemperatur auf Konzentration, berufsbezogene Kreativität und Selbstregulation. Wir vermuteten, dass helles und kaltweißes Licht die Konzentration erhöht und dass eine niedrige Beleuchtungsstärke und warmweißes Licht zu mehr kreativen Ideen führen. Darüber hinaus gingen wir von einer positiven Wirkung einer hohen Beleuchtungsstärke auf die Selbstregulation aus.

Untersuchungsdesign: In einem Feldexperiment mit einem 2 (Beleuchtungsstärke: 300 lx vs. 1500 lx) x 2 (Farbtemperatur: 3000 K vs. 6000 K) Zwischensubjektdesign bearbeiteten 120 Beschäftigte einer Firma, die Leuchten produziert, standardisierte Tests zur Messung der Konzentration und Kreativität, während zugleich über den Verzehr von Keksen ein verhaltensbasiertes Maß für die Selbstregulation erhoben wurde. Die Daten wurden mittels einer zweifaktoriellen Kovarianzanalyse analysiert.

Ergebnisse: Unter hellem Licht (1500 lx) arbeiteten die Teilnehmer konzentrierter und entwickelten mehr kreative Ideen als unter einer niedrigeren Beleuchtungsstärke (300 lx). Dagegen zeigte sich unter kaltweißem Licht (6500 K) im Vergleich zu warmweißem Licht (3000 K) eine höhere Selbstregulation.

Limitationen: Konzentration und Kreativität wurden nicht unabhängig von der Sehleistung erfasst. Es handelte sich nicht um ein doppelblindes Design.

Theoretische/Praktische Implikationen: Die Studie liefert Hinweise darauf, wie Licht in Arbeitsstätten, Schulen und Universitäten gestaltet sein muss, um Menschen bei Aufgaben, die Konzentration, Kreativität und Selbstregulation erfordern, optimal zu unterstützen.

Relevanz/Beitrag: Dank des experimentellen Felddesigns lässt diese Studie als eine der ersten Kausalschlüsse über den Einfluss von Licht auf Konzentration, Kreativität und Selbstregulation zu.

Verschiedene Prototyp-Arten lassen sich als Hilfsmittel für die Gestaltung von Arbeitssystemen unterscheiden. Hierzu zählen u.a. narrative und gegenständliche Prototypen. In einem Experiment wurde untersucht, welche dieser beiden Prototyp-Arten eine zentrale Funktion von Prototypen in der Systemgestaltung, nämlich die Kommunikation von Gestaltungsentwürfen, besser unterstützt.

Insgesamt N = 34 ProbandInnen wurden zwei experimentellen Untersuchungsbedingungen randomisiert zugewiesen, die entweder die Rezeption eines narrativen oder eines gegenständlichen Prototyps desselben Mensch-Maschine Arbeitssystems beinhalteten. Der narrative Prototyp wurde gemäß der etablierten Methodik des Scenario-Based-Designs gestaltet, der gegenständliche Prototyp mit Hilfe von Lego-Bausteinen. Die kommunikative Wirkung der Prototypen wurde anhand der Erinnerungsleistung an die Systemelemente und deren Interrelationen, als Operationalisierungen des mentalen Modells von dem repräsentierten Arbeitssystem, erfasst.

Die Ergebnisse stützen die Annahme der Überlegenheit gegenständlicher Prototypen für die Vermittlung komplexer Gestaltungsentwürfe. So zeigen sich eine bessere Erinnerung an die durch die Prototypen vermittelten Systemzusammenhänge und eine höhere Kohärenz der mentalen Modelle in der gegenständlichen Bedingung. Zudem wurde der gegenständliche Prototyp im Hinblick auf die Nützlichkeit und den mit der Rezeption verbundenen positiven Affekt signifikant besser beurteilt. Zusätzlich zeigte sich, dass der Effekt des verwendeten Prototyps auf die Güte des mentalen Modells von dem Arbeitssystem durch positiven Affekt moderiert wird.

Limitationen der internen Validität der Untersuchung bestehen darin, dass die äquivalente Gestaltung von Prototypen zur Vermittlung komplexer Sachverhalte in narrativer oder gegenständlicher Form durch das Darstellungsmedium selbst kontaminiert sein kann. Andererseits wurden in dem Experiment Prototypen verglichen, deren Verwendung bei der Arbeitssystemgestaltung gebräuchlich ist, was zur externen Validität und praktischen Relevanz der Untersuchung beiträgt.

Die zunehmende Digitalisierung unseres Lebens versetzt in Erstaunen und zwar im Hinblick auf a) die Geschwindigkeit, in der sich diese Entwicklung vollzogen hat und nach wie vor sich vollzieht, b) die Bereiche und Themenfelder, welche digitalisiert werden und c) die Frage, was da in naher und ferner Zukunft noch kommen mag. Noch vor einigen Jahren kurios anmutende Online-Dienste sind heute vielversprechende Geschäftsmodelle. Technische Anwendungen sind entwickelt worden, welche größtmögliche Kontrolle und Transparenz erlauben. Daneben hat die Digitalisierung neue Berufe entstehen lassen, welche ohne das Internet gar nicht denkbar sind (z.B. den/die „Suchmaschinenoptimierer/in“, den/die „Communitymanager/in“) oder es wurden bestehende, traditionelle Berufe nachhaltig beeinflusst, beispielsweise in der Versicherungswirtschaft, wo aktuell Konzerne klassische Versicherungsvertreter zugunsten von Investitionen in Facebook und Online-Vertrieb massenhaft entlassen. Unsere Arbeit und unser Konsumverhalten haben sich nachhaltig verändert.

Die AOW-Psychologie hat auf diese Entwicklung reagiert, indem sie ihre Forschungsthemenfelder um den Aspekt „Neue Medien“ erweitert hat und dabei die Frage aufwirft, inwieweit bestehende traditionelle Modelle und Erkenntnisse unserer Disziplin noch ihre Gültigkeit haben bzw. zu modifizieren sind. Gleichzeitig setzen Kolleginnen und Kollegen vermehrt Neue Medien als Forschungsinstrument ein und dies nicht nur in der Phase der Datenerhebung, sondern in allen vor- und nachgelagerten Schritten des Forschungsprozesses. Meiner Ansicht nach erfassen wir die Bedeutung der Digitalisierung aber bisher nur Ausschnitthaft. Bedeutende, durch Neue Medien provozierte Veränderungen von Arbeit schenken wir nicht die nötige Aufmerksamkeit und zugleich nutzen wir nur einen geringen Teil des Potenzials von Neuen Medien in unserem Forschungsprozess. In dem Vortrag werde ich hier die aktuellen Möglichkeiten aufzeigen und zugleich einen Ausblick auf anstehende Entwicklungen der Digitalisierung geben.

Forschungsstand
Modelle zu Bewerberreaktionen gehen davon aus, dass Wahrnehmungen von Auswahlverfahren Einfluss auf das Verhalten und die Leistung von Bewerbern in diesen Auswahlverfahren selbst haben aber auch auf ihre Reaktionen und ihr Verhalten nach dem Durchlaufen der Auswahlverfahren. Vor diesem Hintergrund stellt sich zum einen die Frage, inwieweit Bewerber-Wahrnehmungen psychometrische Eigenschaften von Auswahlverfahren wie deren Kriteriumsvalidität beeinflussen können. Zum anderen ist es wichtig zu wissen, welche Effekte z. B. die wahrgenommene Fairness eines Auswahlverfahrens auf die Wahrnehmung des auswählenden Unternehmens durch Bewerber hat sowie auf die damit verbundene Chance, qualifizierte Bewerber tatsächlich gewinnen zu können. Und schließlich stellt sich die Frage, inwieweit Wahrnehmungen von Bewerbern sich auf deren späteres Arbeitsverhalten auswirken können. Antworten zu diesen zentralen Fragen gibt es in der bisher vorliegenden Forschung jedoch kaum.
Neue Perspektiven/Beitrag
Die verschiedenen Beiträge der AG beantworten jeweils Teile dieser bisher noch ungeklärten Fragen: Gassner et al. untersuchen den Einfluss von Testangst auf die Wahrnehmung und die Kriteriumsvalidität verschiedener Testverfahren. Wilhelmy et al. prüfen, welche Rolle Fairness-Erwartungen und deren Erfüllung darauf haben, als wie attraktiv Bewerber die auswählende Organisation empfinden. Im Beitrag von Moldzio geht es neben der Wahrnehmung des Unternehmens darum, inwieweit die Akzeptanz der durchlaufenen Auswahlverfahren nachfolgende Verhaltensintentionen von Bewerbern beeinflusst. Melchers et al. untersuchen schließlich Effekte der wahrgenommenen Fairness auf das spätere Arbeitsverhalten von internen Bewerbern.
Theoretische/Praktische Implikationen
Die verschiedenen Beiträge zeigen einerseits auf, inwieweit Bewerber-Wahrnehmungen tatsächlich zu den Bewerberreaktionen führen, die von den verschiedenen Theorien postuliert werden. Andererseits geben die Beiträge Hinweise, wie Unternehmen ihre Auswahlverfahren optimieren können, um negative Bewerberreaktionen zu vermeiden.

Forschungsstand: Die hohe Verbreitung moderner Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) prägen die moderne Informationsgesellschaft nachhaltig. Die Technik ermöglicht eine jederzeitige Kommunikationsbereitschaft unabhängig von Ort und Zeit im Sinne des „always online“. Hierdurch entstehen vielfältige Veränderungen des Kommunikations- und Informationsverhaltens in der Gesellschaft sowie die Gefahr einer Überlastung. Allerdings bietet neue IKT auch Möglichkeiten, wie etwa durch Kontexterkennung mittels Smartphones.
Neue Perspektiven/Beitrag: In diesem Symposium werden erste Ergebnisse des interdisziplinären Forschungsprojekt Social Link (gefördert von der hessischen Exzellenzinitiative LOEWE) vorgestellt, das zum Ziel hat ein neues Kommunikationsparadigma zu entwickeln, mit dessen Hilfe Grenzen zwischen Beruf und Privatleben technologisch unterstützt flexibel gehandhabt werden können. Im ersten Beitrag werden dazu die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Unterstützung der Work-Life-Balance beleuchtet (Maier und Kollegen). Im zweiten Beitrag diskutieren Bieling und Kollegen positive und negative Auswirkungen von IKT-Nutzung auf die Work-Life-Balance. Der Beitrag von Braukmann und Kollegen zeigt, wie sich IKT-Nutzung am Feierabend auf das Wohlbefinden auswirkt und welche Rolle dabei das organisationale Klima spielt. Kusber und Kollegen greifen Erkenntnisse zu kritischen Situationen der IKT-Nutzung auf und zeigen exemplarisch, wie Kontexterkennung möglicherweise genutzt werden kann, um die Work-Life-Balance zu verbessern. Der abschließende Beitrag von Suarez und Kollegen beleuchtet die Möglichkeiten von automatischer Emotionserkennung.
Theoretische/Praktische Implikationen: Die fünf Beiträge nähern sich der Fragestellung mit unterschiedlichen Methoden und disziplinären Perspektiven. Durch die Integration der Ergebnisse wird die technische, organisatorische und rechtliche Gestaltung eines neuen Modells gesellschaftlichen Kommunikationsverhaltens für eine optimierte Work-Life-Balance für Wissensarbeiter möglich.

Purpose: The notion of this paper lies in exploring the causes for signing of judgement – a firm is recognized to be socially responsible – by observers – the consumers. In doing so we can differentiate between internal and external motivation of apparel companies for CSR. With this research we combine the motivation driven CSR research (Basu, Palazzo, 2008) with empirical oriented social psychology research.
Design/Methodology: We applied the attribution theory of Kelley (1973, 1975). in an empirical design – questionnaire – in asking customers or potential clients of apparel corporations to judge if a particular corporation is socially responsible and to assess possible causes for this CSR judgement – related to actor, stimulus, and circumstances.
Results: Through the conducted study we can find the theoretical supposed patterns of judgement-causes. We derive conclusions about the motivation of companies – intrinsic versus extrinsic. In general the set phrase about consumers, who ignore social engagement of companies is questioned.
Limitations: Within this study the exact illumination of the possibilities of companies in inspiring the consumers for CSR policies, products and services is restrictedly indicated. Further empirical modelling is needed.
Research/Practical Implications: Theoretical and practical implications are derived by interpreting the results on the field of pro-active communication policies of companies.
Relevance: Considering the growing importance of consumer engagement with CSR (Devinney, Auger, Eckhardt, Birtchnell, 2006), the value of the paper lies on the one side in the application of Kelley’s attribution model to the new discipline CSR, and on the other side in revealing the motivation of companies for CSR engagement assessed by consumers.

With growing emphasis of social responsibility in business models, organizations have started advertising their corporate social performance (CSP) in job announcements. Whether CSP advertisements indeed lead to higher perceptions of organizational attractiveness in job seekers remains debatable. Mixed literature and critics calling CSP strategic window dressing raise profound doubts in its credibility. We investigate how job seekers deal with CSP credibility in job announcements. Specifically, we investigate whether job seekers make use of secondary information aiming for validation of a company’s advertised CSP.
In a 2x2 study, participants read a job announcement that included a CSP statement (high vs. low) and a newspaper snippet reporting on the CEO of the company who supported (vs. did not support) a social event. We assessed perceived organizational attractiveness and perceived company integrity as a potential mediator.
CSP advertisement per se did not lead to higher perception of organizational attractiveness. Information on the company’s CEO affects the association of CSP advertisement and perceived company integrity. Integrity mediates the effect on organizational attractiveness. Study results highlight the importance of word-action consistency in company presentations.
Further research is needed to validate the importance of integrity in company appraisals. It is to investigate whether the proposed model may hold for other company characteristics than CSP.
Research on CSP effects may be well advised to consider credibility of given CSP information. Study results may help companies to gain a more differentiated understanding of how to attract and retain skilled employees.
The study examines empirically how job seekers deal with CSP credibility in job advertisements by introducing the concept of company integrity. Furthermore, it takes into account that company presentations need to be aligned with the behavior of its representative members. Our contingency approach may help to disentangle previous inconsistent findings.

Fragestellung
In vielen Unternehmen gehören Corporate Social Responsibility (CSR)-Maßnahmen bereits zum Unternehmensalltag. Auswirkungen auf finanzielle Aspekte wurden bereits mehrfach metaanalytisch erforscht, und nun verfolgt diese Metaanalyse das Ziel, Untersuchungsergebnisse zum Zusammenhang zwischen wahrgenommener CSR und mitarbeiterbezogenen Kriterien zu integrieren. Wir nehmen moderierende Einflüsse des Kriteriums (Identifikation, Engagement, Attraktivität, OCB, Commitment und Arbeitszufriedenheit) und unterschiedlicher CSR-Dimensionen an.
Untersuchungsdesign
Die mittlere Effektstärke wurde laut Hunter und Schmidt (2004) berechnet, gewichtet nach der Stichprobengröße und korrigiert für Artefakte, die aus Messfehlern resultieren. Es wurde ein Modell zufälliger Effekte angenommen.
Ergebnisse
Die mittlere Effektstärke für den Zusammenhang zwischen CSR und mitarbeiterbezogenen Kriterien beträgt ρ = .53 (k = 111, N = 74,068). Moderatoranalysen für die einzelnen Kriterien ergeben Effektstärken zwischen ρ = .37 (Attraktivität) und ρ = .64 (Commitment), für die CSR-Dimensionen Effektstärken zwischen ρ = .45 (Profit) und ρ = .57 (Gesellschaft).
Limitationen
Zum einen bestand unter den Primärstudien eine große Vielfalt, was die CSR-Messungen betrifft, also verwendeten wir ein breites Kategoriensystem, welche unter Umständen weitere Variation von spezifischeren CSR-Dimensionen nicht berücksichtigt. Zum anderen bestanden einige Subsamples aus wenigen Studien.
Theoretische/Praktische Implikationen
CSR hat den stärksten Einfluss auf Mitarbeiter, wenn die CSR-Initiativen einen Fokus auf die allgemeine Gesellschaft legen. Darüber hinaus sollten CSR-Maßnahmen unternehmensintern publik gemacht werden. In Zukunft sollten verstärkt experimentelle und längsschnittliche Untersuchungen durchgeführt werden.
Relevanz/Beitrag
Dies ist der erste bekannte Versuch, Untersuchungsergebnisse zu CSR und mitarbeiterbezogenen Kriterien quantitativ zu integrieren.

Fragestellung
Bisherige Forschung zu den Ausbildungsbedingungen zukünftiger Psychotherapeut_innen zeigt ein differenziertes Bild: Finanziellen Problemen, erhöhtem chronisches Stresserleben sowie geringer gesundheitsbezogener Lebensqualität steht insgesamt eine Zufriedenheit mit der Ausbildung gegenüber (Grundmann, Wingenfeld & Sude, 2013; Hölzel, 2006; Mösko, Busche, Kliche & Koch, 2006). Ziel der aktuellen Studie ist die Untersuchung der direkten Zusammenhänge zwischen Ausbildungsbedingungen und psychische Belastung der Psychotherapeut_innen in Ausbildung (PiA).
Design
Erfasst wurden in einer Online-Befragung (N=882) Anforderungen der Arbeit (quantitativ und emotional), Ressourcen der Arbeit (soziale Anerkennung, Bedeutung der Arbeit, Wirksamkeits- und Kompetenzerleben) sowie Indikatoren des psychischen Befindens (emotionale Erschöpfung, kognitive Irritation, Arbeitszufriedenheit).
Ergebnisse
Im Sinne des Job Demands-Resources Modells (JD-R Modell, Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) zeigten sich positive Zusammenhänge zwischen Anforderungen und psychischer Belastung sowie negative Zusammenhänge zwischen Ressourcen und psychischer Belastung. Hinweise auf eine Wechselwirkung von Anforderungen und Ressourcen liegen nur in einzelnen Fällen vor.
Limitationen
Die querschnittliche Anlage der Studie erlaubt keine Aussagen über die zeitliche Entwicklung von Ausbildungsbedingungen und psychischer Belastung. Die aktuelle Diskussion um die Reform der psychotherapeutischen Ausbildung (u.a. DGKJP, 2014) könnte dazu führen, dass vor allem diejenigen PiA teilnahmen, die eine starke Meinung zur Ausbildungssituation haben.
Implikationen & Relevanz
Die Ergebnisse sollen genutzt werden, um zum einen über die Ausbildungsbedingungen zu informieren und zum anderen für die prekäre Situation und die damit verbundene psychische Belastung zu sensibilisieren. Gerade im Zuge der Debatte um die Einführung eines Direktstudiengangs bietet eine fundierte Datenbasis eine Diskussionsgrundlage, auf der eine Optimierung der Ausbildung angeregt werden kann.

Fragestellung
Woher kommt es, dass es manchen Personen trotz hoher berufsbedingter Anforderungen und gleichzeitigem Mangel von zur Bewältigung benötigten Ressourcen gut geht? Um darauf Antworten zu finden, wurde für die Berufsgruppe der Hebammen der Einfluss von unterschiedlichen beruflichen Anforderungen und Ressourcen, sowie Resilienz und die Bedeutung der Arbeit auf das subjektive Wohlbefinden untersucht. Untersuchungsdesign
550 in Deutschland arbeitende Hebammen wurden über Verbände, soziale Netzwerke und direkte Anschrift rekrutiert und online befragt. Der Einfluss von Ressourcen, Anforderungen und Resilienz auf Wohlbefinden wurde mittels moderierter Regression untersucht, wobei sich nach dem Match-Prinzip der Kombination aus Anforderungen und qualitativ entsprechenden Ressourcen (kognitiv, emotional, physisch) drei Modelle ergeben.
Ergebnisse
Für das Wohlbefinden der Hebammen haben die Faktoren Resilienz (beta=0,465-0,481) und Bedeutung der Arbeit (beta=0,224-0,258) über alle Modelle hinweg den größten Einfluss. Die kognitiven, emotionalen und physischen Ressourcen (beta=0,063-0,113) und Anforderungen (beta=-0,047- -0.181) zeigen einen leichten Einfluss , während die Interaktion der Anforderungen und Ressourcen keinen nennenswerten Einfluss hat auf Wohlbefinden (beta=0,002-0,052).
Limitationen
Aufgrund des landesspezifischen gesundheitspolitischen Rahmens sind die Ergebnisse der Studie nur für in Deutschland praktizierende Hebammen generalisierbar. Weiterhin könnte durch die Rekrutierungsmethode der Teilnehmerinnen die Repräsentativität der Stichprobe eingeschränkt sein.
Implikationen
Resilienz scheint für das Wohlbefinden in prekären Berufen wie dem der Hebammen eine wichtige Rolle zu spielen. Da Resilienz als modifizierbar betrachtet wird, liefern die Ergebnisse einen Ansatzpunkt für Interventionen zur Steigerung der Resilienz und damit für ein erhöhtes Wohlbefinden, inklusive seiner kognitiven Bereiche Lebens- und Arbeitszufriedenheit.
Beitrag
Dies ist die erste in Deutschland durchgeführte Studie an Hebammen zu Resilienz.

Fragestellung: In Integrierten Leitstellen (ILS) werden Rettungsdienst- und Feuerwehreinsätze disponiert. Die Tätigkeit in ILS hat hohe kognitive und kommunikative Anforderungen, eingeschränkte Spielräume durch zu beachtende Regeln sowie emotionale Belastungen durch eingehende Notrufe. Unklar ist die Stärke dieser Belastungen und wie sich ihre Konstellation auf physiologische und psychologische Beanspruchungsfolgen auswirkt.
Untersuchungsdesign: Es wurden multimethodale Belastungs- und Beanspruchungsanalysen in einer großen ILS durchgeführt. Dabei wurde ein Schwerpunkt auf objektive Erfassungen gelegt, u.a. Blickrichtungsdaten zur Analyse der informatorischen Anforderungen. Beanspruchungsfolgen wurden u.a. mit Herzratenvariabilität, Herzfrequenz und Blutdruck erfasst. Für alle Analysen wurden Kontrollgruppen oder bevölkerungsbezogene Vergleichsgruppen herangezogen.
Ergebnisse: N = 42 ILS-Disponenten (84%) und N = 28 (28.2%) Personen einer internen Kontrollgruppe nahmen an der Studie teil. Es zeigten sich erwartungsgemäß hohe kognitive Anforderungen bei gleichzeitig gering ausgeprägten Ressourcen und deutlich ausgeprägten Stressoren. Beanspruchungsseitig wurden bei 20.2% der Disponenten ein Depressionsverdacht, ein erhöhter Blutdruck in Abhängigkeit von der Tätigkeitsdauer sowie deutlich erhöhte Herzfrequenz und erniedrigte Herzratenvariabilität festgestellt. Diese Befunde blieben auch unter Kontrolle individueller Risikofaktoren (Alter, BMI, Rauchen) bestehen.
Limitationen: Eine Generalisierung der Ergebnisse ist aufgrund der kleinen Stichprobe nicht möglich, aufgrund der hohen Vergleichbarkeit der Arbeitsanforderungen in ILS ist jedoch von einer hohen Beanspruchung auch bei anderen Disponenten auszugehen.
Theoretische/Praktische Implikationen: Die Konstellation der Arbeitsbedingungen in der ILS weist alle Merkmale einer stark belastenden Tätigkeit auf. Verhältnispräventive als auch strukturelle Interventionen sind angezeigt.
Relevanz/Beitrag: Gerade bei hochwichtigen Tätigkeiten mit engen Rahmenbedingungen sind genaue Analysen zur Ableitung von Maßnahmen notwendig.

Research question: Recent research has confirmed the status of emotional intelligence (EI) as a second-stratum factor of intelligence (MacCann, Joseph, Newman, & Roberts, 2014). Core components of EI are a) the ability to recognize nonverbally communicated emotions and b) the ability to regulate emotions. While recognizing others’ emotions may improve interaction quality, this study analyzed whether emotion recognition may also inflict strain on the sensitive individual. This should be the case when a) others’ emotional expressions pose a threat to the individual’s social status and b) when their emotion regulation skills are weak.

Design: In an experimental study, N = 167 male participants had to take the role of job applicants and give both a motivation talk and do a math calculation task before two confederates. Emotion recognition was measured by the DANVA 2 (Nowicki, 2010); emotion regulation was manipulated by priming (conditions: reappraisal, suppression, control). The confederates were instructed to remain silent and take on a neutral facial expression. Participants’ strain was measured via cortisol and testosterone secretion. Whereas cortisol relates to “flight” behavior in the stress process, testosterone relates to “fight” behavior.

Results: Results showed that emotion recognition predicted both an increase in cortisol and testosterone secretion, but the increase in testosterone was stronger. The effects were weaker when participants were primed to regulate their emotions.

Limitations: The study was exclusively performed with young males to control for hormonal confounding effects caused by gender.

Theoretical/practical implications: The study shows that the interpersonal asset of emotion recognition associates with physiological stress.

Relevance: The study is among the first to analyze what happens “inside” emotionally intelligent individuals. It shows that in a stress situation, emotion recognition activates the hormonal “fight” system more strongly than the “flight” system. These effects, in turn, are moderated by emotional regulation.

Fragestellung
Im Rahmen der Recovery-Forschung zeigt sich, dass anspruchsvolle Arbeiten in der Freizeit die Erholung fördern können. Fernuni-Studierende, die überwiegend berufstätig sind, nutzen ihre Erholungszeit von der Arbeit am Wochenende häufig für das Studium. In diesem Zusammenhang kommt die Frage auf, inwiefern diese zusätzliche Form der Arbeit eher eine Belastung oder Bereicherung für das Individuum darstellt. Es wurde untersucht, ob im Sinne des Challenge-Hindrance-Modells, die (nebenberufliche) Weiterbildung in der Erholungszeit, als herausfordernder Stressor wirken kann.

Untersuchungsdesign
Im Rahmen einer Tagebuchstudie (N = 94) füllten Studierende der Fernuniversität in Hagen über zwölf aufeinanderfolgende Wochen hinweg jeden Montag einen, auf das Wochenende bezogenen, Fragebogen aus. Neben der Anzahl der Stunden, die Personen für ihr Studium aufwendeten, wurde das Kompetenzerleben als Maß für Wohlbefinden und ‚mastery experience‘ als Maß für Erholung, als abhängige Variablen erhoben. Außerdem wurde eine selbstentwickelte Skala zum Herausforderungserleben betrachtet.

Ergebnisse
Mit Mehrebenenanalysen wurde ermittelt, dass die mit Lernen verbrachten Stunden am Wochenende auf Wochenebene positiv mit Kompetenzerleben und mastery experience zusammenhängen. Dies konnte auch für Herausforderungserleben teils vermittelt über mastery experience nachgewiesen werden.

Limitation
Alle fokalen Variablen wurden zeitgleich erfasst, sodass die Richtung der Kausalität nicht eindeutig nachgewiesen werden kann.

Theoretische/praktische Implikationen
Die Ergebnisse zeigen, dass Lernen für ein nebenberufliches Studium sich förderlich auf das Wohlbefinden bzw. die Erholung des Individuums auswirken kann.

Relevanz/Beitrag
Die Untersuchung trägt dazu bei, die Forschung zu Erholung einerseits und lebenslangem Lernen andererseits miteinander zu verbinden und gibt Einblicke in die mögliche Bedeutung von Lernaktivitäten in der Freizeit für das Individuum.

Fragestellung
Resilienz schützt die psychische Gesundheit, wenn Arbeitsanforderungen hoch sind. Bislang wird Resilienz in der Psychologie eher als stabile personale Ressource verstanden. Um Resilienz für die betriebliche Praxis zu nutzen und in Interventionen gezielt zu fördern, ist die Erfassung von veränderbarem resilienten Verhalten bei der Arbeit notwendig. Zu diesem Zweck wurde ein Fragebogen entwickelt. Die Validität wurde anhand von Zusammenhängen mit bisherigen Resilienz-Maßen, personalen Ressourcen von Resilienz und Maßen der psychischen Gesundheit überprüft.

Untersuchungsdesign
Es wurden zwei Online-Befragungen, erstens mit Studierenden (N = 80) und zweitens mit Berufstätigen (N = 1055), durchgeführt. Neben bestehenden Resilienz-Maßen wurden Resilienz als personale Ressource (Selbstwirksamkeit, Achtsamkeit und Optimismus), Arbeitsbedingungen (Arbeitsintensität und Handlungsspielraum) und psychische Beanspruchung erfasst.

Ergebnisse
Die Ergebnisse explorativer (Studie 1) und konfirmatorischer Faktorenanalysen (Studie 2) ergeben die Facetten emotionale Bewältigung, umfassende Planung, positive Umdeutung und fokussierte Umsetzung. Die Zusammenhänge zu bisherigen Resilienz-Maßen sprechen für die konvergente Validität. In multiplen Regressionsanalysen zeigt sich zudem, dass resilientes Verhalten – über personale Ressourcen hinaus – zur psychischen Gesundheit beiträgt.

Limitationen
Die prognostische Validität von resilientem Verhalten sollte in Interventionsstudien mit weiteren Indikatoren psychischer Gesundheit überprüft werden. Auch steht die Abgrenzung resilienten Verhaltens zu ähnlichen Konstrukten (z. B. Coping) noch aus.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die Ergebnisse sprechen für die Validität des entwickelten Fragebogens und belegen die Bedeutung von Resilienz als personale Ressource, aber auch des resilienten Verhaltens bei der Arbeit.

Relevanz/Beitrag
Es wurde ein Fragebogen entwickelt, der resilientes Verhalten bei der Arbeit erfasst und damit ein geeignetes Instrument zur Diagnose und Evaluation von Interventionen zur Förderung der Resilienz darstellt.

Fragestellung: Neben finanziellem Nutzen bietet Arbeit auch wichtige nicht-finanzielle Vorteile für berufstätige Personen. Diese „latenten Funktionen“ der Arbeit – Einbindung in kollektive Ziele, Zugang zu sozialen Kontakten, stärkere Zeitstruktur, Status/Identität sowie erhöhte Aktivität – wurden bereits von Jahoda (1981) als wichtige Prädiktoren für psychisches Wohlbefinden genannt. Obwohl das Konstrukt bereits in arbeitspsychologischer Forschung Anwendung findet, beruht die Messung der latenten Funktionen meist auf kurze Verfahren mit geringer Reliabilität oder auf lange Verfahren, die für breite Erhebungen umständlich sind. Deshalb wurde eine deutsche Kurzversion der Latent and Manifest Benefits of Work Scale (LAMB; Muller, Creed, Waters, & Anthony, 2005) entwickelt und psychometrisch überprüft.

Untersuchungsdesign: In Studie 1 wurden existierende Längsschnittdaten (n=1054) für die Itemauswahl herangezogen. Zwei weitere Studien (n=257; n=970) wendeten die Kurzversion der Skala an und untersuchten deren Reliabilität und Validität.

Ergebnisse: Die gute Passung des ursprünglichen Fünffaktormodells konnte in der Kurzversion reproduziert werden. Interne Konsistenzen der Einzelskalen sowie Korrelationen mit psychischem Wohlbefinden blieben vergleichbar zur Originalskala.

Limitationen: Trotz guter psychometrischer Eigenschaften muss die Skala weiter überprüft und geeicht werden. Da es sich um Selbstberichte handelt, sind auch alle Einschränkungen dieser Erhebungsmethode nach wie vor in Kauf zu nehmen.

Theoretische/Praktische Implikationen: Da Länge durchaus ein Faktor bei der Wahl von Erhebungsinstrumenten ist, führt die vorgestellte Kurzskala hoffentlich zu einer häufigeren Einbindung der latenten Funktionen in arbeitspsychologische Befragungen.

Relevanz/Beitrag: Die Einbindung der latenten Funktionen in die Forschung kann wiederum einen Beitrag zum besseren Verständnis der Zusammenhänge zwischen konkreten Merkmalen der Arbeitstätigkeit und psychologischem Wohlbefinden leisten.

Fragestellung. Untersucht wurde der Zusammenhang zwischen Authentizität bei der Arbeit und drei Formen arbeitsbezogener Motivation entsprechend der Selbstbestimmungstheorie: intrinsische Motivation (IM), extrinsische Motivation (EM) und Amotivation (AM). Es wurde angenommen, dass arbeitsbezogene Authentizität (t1) als Verhalten aus dem Inneren, d.h. dem „wahren Selbst“ einer Person IM (t2) vorhersagt. Für EM und AM wurden keine bzw. negative Zusammenhänge angenommen. Basierend auf der Annahme, dass intrinsisch motiviertes Verhalten bei der Arbeit das Erkennen und den Ausdruck des „wahren Selbst“ fördert, wurde angenommen, dass IM (t1) arbeitsbezogene Authentizität (t2) erhöht. Nicht oder extrinsisch motiviertes Verhalten sollte dagegen mit geringerer Authentizität (t2) einhergehen. Untersuchungsdesign. N= 240 Beschäftigte einer Organisation aus dem sozialen Sektor nahmen an einer Online-Befragung im Sommer/Herbst 2013 (t1) und Frühjahr 2014 (t2) teil. Ergebnisse. Zur Überprüfung längsschnittlicher Zusammenhänge wurden Pfadmodelle (Cross-lagged panel design) berechnet. Arbeitsbezogene Authentizität (t1) sagte höhere IM (t2) und eine niedrigere AM (t2) vorher, jedoch nicht niedrigere EM (t2). IM (t1) war als einzige Motivations-Dimension ein Prädiktor für Authentizität (t2). Limitationen. Befragt wurden ausschließlich Beschäftigte einer Organisation, so dass konfundierende Kontexteffekte nicht auszuschließen sind. Zwei Messzeitpunkte erlauben nur beschränkt Aussagen zu Entwicklungsverläufen. Implikationen. Ob Authentizität bei der Arbeit förderlich oder hinderlich ist, ist umstritten. Unsere Studie zeigt, dass Authentizität nicht nur mit Wohlbefinden zusammenhängt, sondern auch mit motivationalen Erlebenszuständen, die sich als bedeutsame Leistungsprädiktoren bewährt haben. Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse zeigen die Bedeutung von Authentizität im Arbeitskontext und damit dass die Persönlichkeit und Werte von Beschäftigten für motivationale Prozesse eine Rolle spielen. Außerdem beleuchtet die Studie die Wechselwirkung von Authentizität und Motivation.

Fragestellung
Die beruflichen Interessen und die kognitiven Fähigkeiten einer Person sind für ihre Berufswahl von großer Bedeutung. Dennoch existieren vergleichsweise wenige Studien, die berufliche Interessen und kognitive Fähigkeiten in Beziehung zueinander setzen. Päßler, Hell und Schuler (2014) tragen in einer Metaanalyse entsprechende Befunde zusammen. In unserem Beitrag ergänzen wir diese Metaanalyse um weitere empirische Befunde, und zwar für Jugendliche in Bildungsgängen, die auf einen Hauptschulabschluss oder auf einen Mittleren Schulabschluss vorbereiten. Diese Zielgruppe findet sich in wissenschaftlichen Arbeiten bislang kaum. Darüber hinaus werden die interessierenden Zusammenhänge unter Berücksichtigung von Geschlecht und Bildungsgang betrachtet.

Untersuchungsdesign
Das Untersuchungsdesign ist ein Querschnittdesign, bei dem insgesamt 16025 Jugendlichen in einer kontrollierten Situation den Berufswahltest der Bundesagentur für Arbeit bearbeiteten. Für diese Fragestellung wurden die Daten sechs kognitiver Fähigkeitstests sowie eines Fragebogens zu beruflichen Interessen analysiert.

Ergebnisse
Neben geschlechterübergreifenden Zusammenhängen, mit denen sich die Ergebnisse der o.g. Metaanalyse insgesamt replizieren lassen, ergeben sich vereinzelt Abhängigkeiten der Zusammenhänge vom Geschlecht, nicht jedoch vom Bildungsgang.

Limitationen
Das Modell, das dem Fragebogen zu beruflichen Interessen zugrunde liegt, ist kein „strenges“ Holland-Modell, lehnt sich jedoch daran an.

Implikationen
Empfehlungen für weitere Forschungsarbeiten zu diesem Thema sind, Zusammenhänge zwischen beruflichen Interessen und kognitiven Fähigkeiten stets geschlechtsspezifisch zu analysieren und intellektuelles Leistungsvermögen dabei differenziert nach Inhaltsbereichen zu erfassen. Implikationen für die Praxis ergeben sich insbesondere hinsichtlich beruflicher Beratung.

Relevanz
Es werden Ergebnisse zu einer Zielgruppe vorgestellt, die in der Forschung zu diesem Thema wie auch allgemein in wissenschaftlichen Arbeiten stark unterrepräsentiert ist.

Ausgangslage. Studierende der Psychologie lernen entlang abstrakter curricularer Modulpläne. Die Übertragung erworbener Kompetenzen auf berufliche Aufgaben fällt oft schwer, was die Kommunikation und Bewerbung im Arbeitsmarkt behindert. Das Projekt CoCheck verbindet deshalb Lerninhalte mit konkreten Berufsaufgaben des psychologischen Berufsfeldes. Ausgangspunkt ist die CoCheck-Matrix, eine berufsspezifische Systematik konkreter aufgabenbezogener Kompetenzen für die Wirtschafts-, Klinische und Pädagogische Psychologie. Entlang dieser Matrix kann ein differenziertes Selbstbild der eigenen beruflichen Kompetenzen angeregt werden, welches sich im Fähigkeitsselbstkonzept (FSK) und der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartung (bSWE) niederschlägt. Metaanalysen bestätigen die Relevanz von FSK und bSWE für Studien und -Berufserfolg.
Fragestellungen. (1) Kann die CoCheck-Skala (18 Items) berufsspezifische Kompetenzerwartungen valide und reliabel erfassen? (2) Kann durch ein Training bSWE und FSK gesteigert werden? (3) Welche Erwartungen hat der Arbeitsmarkt an die Ausprägung der CoCheck-Kompetenzen von Psychologiestudierenden?
Untersuchungsdesign und Ergebnisse. (1) Onlineumfragen (Bachelor N = 76/99, Master N = 34) ergaben gute bis sehr gute psychometrische Eigenschaften der CoCheck-Skala. (2) Ein vierstündiges Trainingsprogramm ergab eine signifikante Steigerung von FSK und bSWE der Trainingsgruppe (N = 19) im Vergleich zu einer Kontrollgruppe. Verhaltensdaten einer späteren Bewerbungssituation stützen diese Ergebnisse. (3) Eine Befragung von 50 Institutionen des psychologischen Berufsfeldes ergab differenzierte Erwartungen an Studierende in den Bereichen Wirtschafts-, Klinische- und Pädagogische Psychologie.
Limitationen. Weitere Validierungsstudien sind notwendig.
Theoretische Implikationen und praktische Relevanz. FSK und bSWE sind relevante und veränderbare Stellgrößen für den Studien- und Berufserfolg in der Psychologie. CoCheck bietet ein systematisches Messinstrument und Trainingsmaßnahmen zur Förderung und Kommunikation eigener beruflicher Kompetenzen.

Fragestellung
Durch zunehmende internationale Forschungsaktivitäten, die einen konsistenten bedeutsamen Zusammenhang zwischen dispositionellen Persönlichkeitsmerkmalen und berufsrelevanten Erfolgskriterien belegten, erhöhte sich die Bereitschaft für den Einsatz von Persönlichkeitsinventaren im Rahmen der Eignungsdiagnostik. Der Großteil dieser Studien bezieht sich auf das Fünf-Faktoren-Modell. Internationale Metaanalysen unterstreichen, dass einige Persönlichkeitsdimensionen einen generalisierbaren Zusammenhang aufweisen. Da noch keine Metaanalyse aus dem deutschsprachigen Raum existiert, ist fraglich, ob sich die Befunde auch für den deutschsprachigen Raum finden lassen.

Untersuchungsdesign
Die vorliegende Studie stellt eine erste metaanalytische Befundintegration für den Zusammenhang zwischen den FFM-Dimensionen und beruflichen Erfolgsindikatoren (berufliche Leistung, subjektive und objektive Erfolgskriterien) im deutschsprachigen Raum vor. Zur Berechnung wurde das metaanalytische Verfahren von Hunter & Schmidt (2004) verwendet.

Ergebnisse
Im Mittel konnten für die fünf FFM-Dimensionen und die drei beruflichen Erfolgskriterien k = 14,8 Studien mit einen durchschnittlichen Stichprobenumfang von N = 2455,6 identifiziert werden.
Nach Korrektur für Stichprobengröße und Prädiktor- sowie Kriteriumsreliabilität ergaben sich mit Ausnahme für die Dimension Offenheit für alle weiteren FFM-Dimensionen für mindestens ein Erfolgskriterium generalisierbare Zusammenhänge.

Theoretische/praktische Implikationen
Die Ergebnisse ermöglichen eine genauere Abschätzung der Validität der einzelnen Persönlichkeitsdimensionen für insgesamt drei berufsrelevante Kriterien in Deutschland. Dies ist insbesondere mit Blick auf die Praxis von Bedeutung, da bislang weitestgehend auf allgemeine internationale Befunde verwiesen wurde.

Relevanz/ Beitrag
Um Praktiker von der Bedeutsamkeit psychologischer Testverfahren zu überzeugen, bedarf es empirischer Evidenz, die mit diesem Beitrag generiert wurde.

•Fragestellungen
Welche Zusammenhänge ergeben sich zwischen der dunklen Seite der Persönlichkeit und praxisrelevanten Berufserfolgskriterien? Kann die Dark Triad (D3: Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie) bei der Vorhersage beruflichen Erfolgs inkrementell, über die Big 5 (B5) hinweg, Varianz aufklären?

•Untersuchungsdesign
Zur Beantwortung der Fragestellungen wurden die B5 (NEO-PI-R), sowie die D3 (NPI, MACH-IV, LPS) von 287 Berufstätigen (150♀, Mage=37.74, SDage=10.38) erfasst. Parallel dazu wurde der Berufserfolg anhand der objektiven Kriterien Gehalt und Hierarchieebene sowie durch die subjektiven Indikatoren Lebenszufriedenheit (FLZ), Commitment (COMMIT) und selbst eingeschätzte Performanz operationalisiert.

•Ergebnisse
Die D3 erklärt inkrementell, über die B5 hinweg, Varianz der Kriterien Gehalt (∆R²=.02*), Hierarchieebene (∆R²=.03*) und Performanz (∆R²=.03*). Hinsichtlich der Kriterien Lebenszufriedenheit und Commitment leistet sie keinen uniquen prädiktiven Beitrag.

•Limitationen
Die Kriterien wurden im Rahmen von Selbsteinschätzungen erhoben.

•Theoretische/Praktische Implikationen
Zum einen liefern die Ergebnisse einen Beitrag zur Bandwidth-Fidelity-Debatte und zeigen, dass die eng umrissene D3 bei der Vorhersage bestimmter Berufserfolgskriterien zusätzliche Information über die breit definierten B5 hinweg erbringt. Zum anderen wird gezeigt, dass die dunkle Seite der Persönlichkeit von größerer Relevanz für die Prognose von Kriterien ist, die berufliches Vorankommen (getting ahead) beschreiben, als für Kriterien, die tendenziell eher berufliches Auskommen (getting along) fokussieren.
Die Befunde legen nahe, dass sich die Eigenschaften der D3 besonders zur Identifikation beruflich schnell aufstrebender Personen eignen.

•Relevanz/Beitrag
Die Prognostizierbarkeit des Erfolgs Einzelner ist von Bedeutung, da letzterer zum Erfolg von Organisationen beitragen kann. Dieser Beitrag unterstreicht die Wichtigkeit, auch vermeintlich dunkle Eigenschaften bei der Personalauswahl nicht außer Acht zu lassen.

Fragestellung. Die Kultur in einem Unternehmen bestimmt maßgeblich Ihren Erfolg und spielt für Kooperationen in und zwischen Teams eine bedeutende Rolle. Ziel der Studie ist es, anhand der Kulturdimensionen gemäß Denison (1990) empirisch zu prüfen, ob verschiedene Subkulturen in technologisch unterschiedlichen Organisationsbereichen entstehen bzw. unterschieden werden können und welchen Einfluss diese auf Teamleistung und Kooperation haben. Zudem wird untersucht, ob die Stärke der Zusammenarbeit zwischen Teams als Mediatorvariable für die postulierten Effekte wirksam ist.

Untersuchungsdesign. Die Studie wurde in der Montage eines Automobilkonzerns mit rund 1500 Mitarbeitern (80 Teams aus zwei Produktionsbereichen unterschiedlicher Techologie) durchgeführt. Die Daten wurden über Dokumentenanalyse und anonyme Fragebögen erfasst. Neben demographischen Variablen wurde die Kooperation in und zwischen Teams, Merkmale der Organisationskultur nach Denison (1990), Anpassungsfähigkeit, Mission, Konsistenz und Mitarbeitereinbindung sowie die Leistungsfähigkeit gemessen.

Ergebnisse. Die erste Datenerhebung erfolgte Mitte 2014, eine Wiederholungsmessung wird Anfang 2015 durchgeführt. Erste Analysen bestätigen die Annahmen und zeigen u.a., dass sich die Teams aus den beiden Produktionsbereichen in Merkmalen der Unternehmenskultur und Zusammenarbeit signifikant unterscheiden.

Limitationen. Die Studie wurde in einem deutschen Unternehmen durchgeführt und ist auf einen Bereich der Automobilbranche begrenzt, was die Verallgemeinerung der Ergebnisse einschränkt.

Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie soll die Bedeutung zentraler Kulturdimensionen und der Zusammenarbeit zwischen Gruppen für die Effektivität aufzeigen.

Relevanz/Beitrag. Die Studie liefert neue Erkenntnisse bezüglich des Einflusses von Formen der Unternehmenskultur und Zusammenarbeit zwischen Teams bezogen auf die Leistungsfähigkeit im technologischen Wandel der Automobilindustrie.

Fragestellung
Eine Vielzahl von Studien belegen die positiven Auswirkungen von Proaktivität auf die Innovationskraft und das Leistungsniveau von Teams und Einzelpersonen. Uneinheitlich sind die Einschätzungen darüber, inwieweit Proaktivität die Fluktuation beeinflusst. Um das Risiko einschätzen zu können, das von Proaktivität ausgeht, haben wir ein Modell entwickelt, das den Einfluss von Proaktivität, sowie zwei weiteren Faktoren, nämlich Karrierezufriedenheit und Job Embeddedness beleuchtet.

Untersuchungsdesign
192 Festangestellte wurden mittels eines Online-Fragebogens zu Proaktivität, Karrierezufriedenheit und Job Embeddedness und sechs Monate später zu alternativen Jobangeboten, Bewerbungsgesprächen und Jobwechsel befragt.

Ergebnisse
Die Ergebnisse stützen die Idee, dass proaktive Personen häufiger alternative Jobangebote erhalten, dass sie eher bereit sind, Bewerbungsgespräche zu führen, und dass dadurch die Wahrscheinlichkeit wächst, dass sie, bei attraktiven Jobangeboten, den Job wechseln. Interessanterweise sind mit ihrer Karriere zufriedene Personen ebenfalls am Arbeitsmarkt gut nachgefragt, da sie sichtbar werden für andere Unternehmen und Headhunter. Hohe Karrierezufriedenheit verhindert aber den nächsten Schritt zu gehen, also Bewerbungsgespräche zu führen. Wie erwartet verringert Job Embeddedness die Wahrscheinlichkeit alternative Jobangebote zu erhalten, da weder aktiv noch passiv nach Alternativen gesucht wird. Job Embeddedness hat keinen Einfluss auf das Führen von Bewerbungsgesprächen.

Limitationen
Die Beschränkung auf Fragebogendaten muss bei der Interpretation bedacht werden.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die differenzierte Betrachtung des Zusammenhangs von Proaktivität, Karrierezufriedenheit, Job Embeddedness und Jobwechselaktivitäten hilft die bisherigen, widersprüchlichen Ergebnisse besser zu interpretieren.

Relevanz/Beitrag
Der demographische Wandel verstärkt den Wettstreit um die wertvollen Ressourcen, für Unternehmen ist es daher bedeutsam, welches Fluktuationsrisiko mit der Anwerbung proaktiver Talente verbunden ist.

Fragestellung
Formelles und informelles arbeitsplatznahes Lernen unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht: Während formelles Lernen in Bezug auf Lernzeit und Lernziele strukturiert ist, erfolgt informelles lernen meist nichtintentional und handlungsbasiert aus der alltäglichen Situationsbewältigung am Arbeitsplatz. In dieser Studie nehmen wir an, dass diese Lernformen durch unterschiedliche Antezedenzien beeinflusst werden: Während informelles Lernen eher von dem Interesse an der eigenen Arbeit und organisationalen Rahmenbedingungen abhängen sollte, sollte formelles Lernen eher von der eigenen Einstellung und wahrgenommenen positiven Folgen der Weiterbildung beeinflusst werden.

Untersuchungsdesign
Eine Gelegenheitsstichprobe von 263 Arbeitskräften führte über 9 Wochen ein Lerntagebuch, welches über das Ausmaß und die erfolgreiche Bewältigung ihrer informellen Lerngelegenheiten Auskunft gibt. Das Ausmaß formellen Lernens wurde mithilfe retrospektiver Fragen erfasst.

Ergebnisse
Formelles und informelles Lernen werden hypothesenkonform von unterschiedlichen Antezedenzien beeinflusst: Während ersteres von Einstellungen und Überzeugungen abhängt, wird letzteres durch Interesse an der eigenen Arbeit vorhergesagt. Neben diesen unterschiedlich wirkenden individuellen Einflussfaktoren erweisen sich organisationale Rahmenbedingungen als starke direkte, indirekte, und moderierende Einflussgröße für beide Lernformen.

Limitationen
Trotz mehrerer Messzeitpunkte in dieser Studie, wäre eine Replikation mit größerem Abstand zwischen den Erhebungszeitpunkten wünschenswert, um die kausale Interpretation der gefundenen Zusammenhänge abzusichern.

Theoretische/Praktische Implikationen
Der starke Einfluss organisationaler Rahmenbedingungen gegenüber individuellen Faktoren ist praktisch bedeutsam: Die wichtigsten Größen für arbeitsplatznahes Lernen sind diejenigen, die ein Unternehmen beeinflussen und fördern kann.

Relevanz/Beitrag
Zukünftige Arbeiten sollten organisationalen Faktoren bei der Erforschung und Gestaltung von Lerngelegenheiten einen gewichtigeren Stellenwert zukommen lassen.

Forschungsstand:
Während die Belastung durch physikalische Stressoren in den letzten Jahrzehnten relativ konstant blieb, stieg das Ausmaß an psychischen Stressoren und somit die Gefahr erhöhten psychischen Beanspruchungserlebens und verringerten Wohlbefindens. Damit einhergehend wird zunehmend eine bessere Gesundheitsförderung innerhalb der Organisationen gefordert. Dazu müssen Erkenntnisse über die Wirkungsweise verschiedener Interventionsansätze erweitert werden. Es gibt bereits Forschung zu kurz- und langfristigen Effekten von Interventionen. Kurzfristig steigern Interventionen in der Regel das Wohlbefinden. Fraglich ist nur, in wieweit längerfristige Effekte sichergestellt werden können.
Neue Perspektiven/Beitrag:
Dazu ist es notwendig, Interventionen zu entwickeln, die auf die spezifischen Arbeitsbedingungen der jeweiligen Arbeitnehmer ausgerichtet sind. Darauf zielt die Intervention von Andreas Müller ab. Sie ließ Pflegende eine pflegespezifische Schulung der SOK-Kompetenzen durchführen. Des Weiteren gelingt der Transfer in den Alltag der Teilnehmer besonders dann, wenn neben der Spezifizität der Maßnahmen auch die Motivation der Teilnehmer (durch einen partizipativen Ansatz) berücksichtigt und gestärkt wird, wie in den Beispielen von Matthias Weigl und Anja Baethge, die Gesundheitszirkel Krankenhäusern zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen durchgeführt haben. Der Beitrag von Christine Busch eröffnet eine weitere Dimension, die berücksichtig werden muss, um mit Interventionen langfristige Effekte zu erzielen: die Eigenschaften der Teilnehmenden. Sie stellt den Einfluss von Geschlecht auf den Interventionserfolg dar. Den Abschluss bildet der Vortrag von Franziska Jungmann, die die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern vermittelt über ein Training Ihrer Führungskräfte verbesserte.
Theoretische und praktische Implikationen:
Der Erfolg von Interventionen hängen u.a. von drei Faktoren ab: Passung zu A) den Arbeitsbedingungen und B) den Eigenschaften der Teilnehmer und damit einhergehend C) Erreichen der richtigen Zielgruppe.