Fragestellung
Mit den weiter schnell wachsenden technologischen Möglichkeiten nimmt auch das relativ neue Phänomen der arbeitsbezogenen Technologienutzung am Feierabend (ATAF) zu und der Eindruck einer ständigen Erreichbarkeit von Mitarbeitern wird immer stärker. Das Ziel dieses Beitrags ist die Darstellung der potentiellen Herausforderungen und Möglichkeiten von ATAF für Prozesse der Erholung und des Wohlbefindens von Mitarbeitern.

Forschungsstand
Die Determinanten und Konsequenzen von ATAF sind bisher wenig untersucht. Dabei wurden in den letzten Jahren zunehmend Studien veröffentlicht, die die Betrachtung von ATAF als „ein zweischneidiges Schwert“ (Ressource/Demand) nahe legen (s. Diaz, Chiaburu, Zimmerman & Boswell, 2012; MacCormick, Dery & Kolb, 2012).

Neue Perspektiven/Beitrag
Basierend auf einem systematischen Literaturreview zu ATAF stellen wir ein neuartiges, komplexes Modell vor, das die täglichen Erholungs- und Wohlbefindensprozesse fokussiert und über die bisherige „zweischneidige“ Betrachtungsweise hinausgeht. Dabei postulieren wir ATAF als potentiellen Stressor, Ressource oder Demand (vgl. Handlungsregulationstheorie von Hacker, 1998, 2003; Frese & Zapf, 1994), abhängig von personalen und situativen Faktoren, aber vordergründig von kognitiven Appraisals (s. das transaktionale Stressmodell von Lazarus & Folkman, 1984). Diese Dreiteilung erlaubt uns die Annahme von verschiedenen linearen und nicht-linearen Zusammenhängen zwischen ATAF und seinen Folgen.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die Erweiterung der bisherigen Betrachtung von ATAF als Ressource oder Demand um die Stressoren-Komponente ermöglicht ein besseres Verständnis von Determinanten und Konsequenzen dieses Verhaltens. Weiterhin erlaubt das Postulat der jeweils unterschiedlichen Zusammenhänge differenzierte Annahmen für die zukünftige Forschung. Insgesamt lässt sich festhalten, dass ATAF selbst und ihre Wirkung durch eine Vielzahl von Faktoren bestimmt werden, was gegen eine einseitige Managementstrategie in Bezug auf eine strenge Trennung von beruflicher und privater Sphäre spricht.

Fragestellung. Die Arbeitspsychologie liefert Evidenz dafür, dass die kombinierte Anwendung von Verhältnis- und Verhaltensprävention (psychische) Fehlbelastungen und –beanspruchungen nachhaltig reduzieren kann. Diese Fachkompetenz ist bisher kaum in der betrieblichen Praxis angekommen. Aufgrund der Neufassung des Arbeitsschutz¬gesetzes vom 19.10.2013 und der kontinuierlichen Zunahme psychischer Arbeitsbelastungen stellt der Transfer arbeitspsychologischer Erkenntnisse in die Praxis eine dringliche Herausforderung dar. Sachstand. Ca. 40% der Fehlzeiten werden vom Dachverband aller Berufsgenossenschaften und Unfallkassen (DGUV) als psychologisch bedingt bezeichnet. Seit 1996 ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Gefährdungen am Arbeitsplatz zu ermitteln, zu bewerten, mit Gegenmaßnahmen zu reduzieren und deren Wirkung zu evaluieren. Von den ca. 3,5 Millionen Betrieben in Deutschland haben Großbetriebe Gefährdungsbeurteilungen zu ca. 80% durchgeführt, von Klein- und Mittelunternehmen nur ca. 20%. Davon ermittelt bisher kaum einer psychische Gefährdungen, aber viele fangen damit an. Nach dem Arbeitssicherheitsgesetz können derzeit jedoch in der Regel nur Sicherheitsfachkräfte mit technischer Ausbildung und Arbeitsmediziner zur Beratung der Arbeitgeber bestellt werden. Die Sifa-Langzeitstudie und andere Studien konnten bei diesen Berufsgruppen große Defizite aufweisen. Ziel dieses Beitrags ist es, Strategien aufzuzeigen, um AOW-Fachkompetenz in die Praxis zu transferieren, ohne auf Qualität zu verzichten. Sowohl die Berufsverbände der (Sicherheits-)Ingenieure und der Mediziner, als auch Unternehmen, entwickeln und nutzen oft nicht-validierte „Eigenkonstruktionen“ zur Gefährdungsanalyse. Die Fachgruppe AOW sieht sich deshalb in der Pflicht, Qualität, Kompetenz und Machbarkeit zu kombinieren und ein „Gütekriterienzeichen“ zu setzen und entwickelt diese in einem Arbeitskreis und hier auf dem Kongress. Konsequenzen für die Ausbildungs- und Arbeitswelt der AOW-ler werden diskutiert.

Forschungsstand
Assessment Center (ACs) und verhaltensbezogene Interviews werden sehr häufig in der Personalauswahl eingesetzt und zeichnen sich durch die Interaktion von Kandidaten und Beurteilern aus. Metaanalysen zeigen, dass diese Verfahren kriteriumsvalide sind, also aufgrund der Einschätzung von Verhalten bzw. von Verhaltensangaben in ACs oder Interviews die berufliche Leistung vorhergesagt werden kann. Weniger eindeutig ist aufgrund der bisherigen Befundlage zur Konstruktvalidität der Verfahren hingegen, was ACs und Interviews eigentlich messen und welche Faktoren die Kriteriums- und Konstruktvalidität beeinflussen bzw. verbessern können. Hier setzt die Arbeitsgruppe an und untersucht, was für Auswirkungen bestimmte Verhaltensweisen der Interviewten, Eindrücke der Beurteiler und die Messung etablierter Konstrukte auf die Verfahren und ihre Validität haben.
Neue Perspektiven/Beitrag
Beitrag 1 untersucht, inwiefern bereits anhand von verkürzter AC-Sequenzen Beurteilungen vorgenommen werden können. Beitrag 2 betrachtet den Einfluss von Faking auf die Kriteriumsvalidität des Interviews. Beitrag 3 befasst sich mit den Auswirkungen der Verzögerung von Interviewantworten auf die Qualität und die Beurteilung der Antworten. Beitrag 4 legt einen Schwerpunkt auf die Validität des Interviews und untersucht, inwiefern durch die Orientierung an einem etablierten Modell (Big Five) ein konstrukt- und kriteriumsvalides Interview untersucht werden kann.
Theoretische/Praktische Implikationen
Die vorliegende Arbeitsgruppe leistet einen Beitrag zum Verständnis der Validität von ACs und Interviews. Der Schwerpunkt liegt insbesondere auf einem Erkenntnisgewinn zu den Auswirkungen die Faking, verzögerte Interviewantworten, verkürzte AC-Sequenzen sowie die Messung etablierter Konstrukte auf die Validität der Verfahren haben. Dies ist von Relevanz für den Umgang mit der Selbstdarstellung der Kandidaten, der Eindrucksbildung von Beurteilern und der zukünftigen Konstruktion von Interviews und ACs in der Personalauswahlpraxis.

Forschungsstand
Proaktives, auf Veränderungen und Verbesserungen ausgerichtetes Mitarbeiterverhalten trägt maßgeblich zum Erfolg und der Adaptivität von Organisationen bei. Bestehende Forschung zeigt, dass der soziale Kontext bedeutsam mit proaktivem Verhalten von Individuen in Zusammenhang steht. Sowohl Führungsverhalten (Chiaburu, Smith, Wang, & Zimmerman, 2014) als auch Unterstützung durch Kollegen oder die Organisation (Chiaburu, Lorinkova & VanDyne, 2013) kann proaktives Verhalten fördern. Deutlich weniger Untersuchungen gibt es zu spezifischen Prozessen, wie der soziale Kontext proaktives Verhalten beeinflusst, oder zu Bedingungen, unter denen differentielle Effekte des sozialen Kontexts auf Proaktivität zu beobachten sind.
Neue Perspektiven/Beitrag
Die Arbeitsgruppe adressiert o.g. Forschungslücken. Der Beitrag von Jungbauer et al. betrachtet das Zusammenspiel von proximaler und distaler Führung als Prädiktoren von Meldeverhalten, und untersucht Vertrauen und organisationale Identifikation als Mediatoren in diesem Prozess. Teichmann und Wesche postulieren eine gruppendynamische Komponente, nämlich dass der Einfluss von Führungs- und Kollegenverhalten auf challenging citizenship performance für relative Newcomer einer Arbeitsgruppe stärker ist als für andere Teammitglieder. Der Beitrag von Knoll et al. erweitert das klassische Portfolio an Führungsverhaltensweisen um ethische und destruktive Führung. Er betrachtet diese als differentielle Prädiktoren verschiedener Motive zu organisationalem Schweigen, dem bewussten Nichtmelden von Problemen. Der Beitrag von Urbach und Weigelt untersucht Effekte von negativem Feedback durch Führungskräfte in konkreten Situationen proaktiven Verhaltens und dessen potenziell abträgliche Effekte auf die Motivation von MitarbeiterInnen, zukünftig proaktiv zu sein.
Theoretische/Praktische Implikationen
Spezifischere Kenntnis über die Wirkungswege und –bedingungen von Führung und Kollegenverhalten erlaubt gezieltere Interventionen zur Förderung proaktiven Mitarbeiterverhaltens sowie zur Reduktion proaktivitätshemmender Faktoren.

Forschungsstand
Business-Coachings haben sich etabliert und Studien zeigen, dass von einem weiteren Bedeutungszuwachs in der Praxis auszugehen ist (Michel & Bickerich, in press; Schermuly et al., 2012). Eine erste Metaanalyse konnte die Wirksamkeit von Coachings nachweisen (Theeboom, Beersma & Vianen, 2013). Dennoch ist der Professionalisierungsgrad von Coaching gegenüber anderen psychosozialen Interventionen eher niedrig ausgeprägt, und es besteht eine Vielzahl von Forschungsfeldern, die noch nicht erschlossen wurden. Neue Perspektiven zur Professionalisierung von Coachings sollen im Symposium vorgestellt werden.
Neue Perspektiven/Beitrag
Ein erfolgreiches Coachings bedarf einer professionellen Diagnostik. Ein neues Verfahren wird von Schulte, Gessnitzer und Kauffeld im Symposium vorgestellt. Change-Coaching als neue Perspektive wird im zweiten Beitrag behandelt. Mit einem längsschnittlichen analysieren Bickerich und Michel die Wirkungen eines Change-Coachings. Der dritte Beitrag von Greif behandelt den Professionalisierungsgrad von Coachingausbildungen. Die letzten drei Beiträge präsentieren Pilotstudien, in denen negative Effekte von Coaching aus drei verschiedenen Perspektiven diskutiert werden. Es werden mögliche negative Effekte für Klienten (Graßmann & Schermuly), Organisationen (Oellerich & Möller) sowie für Coaches selbst (Schermuly) diskutiert.
Theoretische/Praktische Implikationen
In diesem Symposium werden Perspektiven für die weitere Professionalisierung von Coaching aufgezeigt. Psychometrisch hochwertige Instrumente sind hilfreich für die Steuerung von Coachings und durch Coachings können Führungskräfte in Change-Prozessen nachhaltig unterstützt werden. Coachingausbildungen sollten auf wissenschaftlich überprüften Theorien sowie Methoden aufbauen. Bei der Professionalisierung von Coaching sollte der Umgang mit möglichen negative Effekten für Klienten, Organisationen und Coaches thematisiert und Ansätze zur Reduzierung dieser entwickelt werden.

Fragestellung: Neue Informations- und Kommunikationsmedien ermöglichen es vielen Beschäftigten, auch außerhalb der regulären Arbeitszeit und unabhängig vom regulären Arbeitsort für Dienstliches erreichbar zu sein und zu arbeiten. Es soll geklärt werden, wie sich dieses Phänomen der „ständigen Erreichbarkeit“ auf Gesundheit und Life-Domain-Balance von Beschäftigten auswirkt.
Untersuchungsdesign: Im Rahmen eines Literaturreviews wurden 23 Studien zur Thematik zusammengefasst. Des Weiteren wurden 1772 Beschäftigte zu Erreichbarkeit, Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Life-Domain-Balance befragt.
Ergebnisse: Die Ergebnisse des Literaturreviews zeigen, dass Erreichbarkeit mit privaten und gesundheitlichen Beeinträchtigungen zusammenhängt. Inwiefern dies an der Erreichbarkeit oder anderen Arbeitsmerkmalen liegt, bleibt beim Zusammenhang mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen unklar. Die Befragungsergebnisse zeigen, dass Erreichbarkeit auch dann noch mit Beeinträchtigungen von Gesundheit und Life-Domain-Balance zusammenhängt, wenn andere Arbeitsmerkmale wie z. B. Tätigkeitsspielräume und Zeitdruck kontrolliert werden. Des Weiteren wird deutlich, dass unterschiedliche Berufe in unterschiedlichem Ausmaß von Erreichbarkeit betroffen sind.
Limitationen: Bei der Befragung handelt es sich um eine Querschnittsbefragung, Ursache-Wirkungs-Aussagen können nicht getroffen werden. Aus ökonomischen Gründen konnten nicht durchgängig umfassende Skalen verwendet werden.
Theoretische/Praktische Implikationen: Die Ergebnisse zeigen, dass sich betriebliche Gesundheitsförderung dem Thema der „ständigen Erreichbarkeit“ annehmen sollte und geben Hinweise darauf, welche Berufsgruppen in den Fokus zu nehmen sind. Weitere Studien sollten u.a. klären, welche individuellen und betrieblichen Umgangsweisen mit neuen Medien helfen können, um deren Risiken zu reduzieren und Chancen zu nutzen.
Relevanz/Beitrag: „Ständige Erreichbarkeit“ stellt Unternehmen und Beschäftigte vor neue Herausforderungen. Bislang war weitgehend unklar, welche Konsequenzen für Gesundheit und Life-Domain-Balance damit einhergehen.

Fragestellung
Der Einsatz digitaler und „neuer“ Medien im Arbeitsalltag erleichtert in vielen Berufen die Heim- und Telearbeit. Diese Möglichkeit bringt jedoch auch Herausforderungen für Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen mit sich, wie beispielsweise das sogenannte „Cyberslacking“. Damit wird die nicht-arbeitsrelevante Nutzung des Internets während der Arbeitszeit bezeichnet.
Diese Studie untersucht, inwieweit Telearbeit Life-Domain-Konflikte (Beruf, Privatleben) reduzieren kann, und welche Rolle Cyberslacking dabei spielt.

Untersuchungsdesign
938 Erwerbstätige wurden mittels Onlinepanel hinsichtlich der Nutzung von Heim- und Telearbeit-Arrangements, Life-Domain-Konflikten und Cyberslacking-Verhalten befragt.

Ergebnisse
Ergebnisse zeigen, dass mit zunehmender Telearbeit Life-Domain-Konflikte reduziert werden. Dabei spielt das Cyberslacking-Verhalten eine zentrale Rolle, speziell bei Erwerbstätigen, die vorwiegend nicht Heim- und Telearbeit nutzen.

Limitationen
Aufgrund der vorliegenden Querschnittsdaten können keine kausalen Schlussfolgerungen getroffen werden. Die Validität der Ergebnisse sollte durch objektive Daten überprüft werden.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die Ergebnisse ermöglichen in zukünftigen Forschungsvorhaben eine differenziertere und fokussiertere Betrachtung und Abgrenzung des Phänomens „Cyberslacking“, auch in Bezug auf andere Outcomes (wie Arbeitszufriedenheit, Commitment).

Relevanz/Beitrag
Im Fokus steht die noch wenig betrachtete Beziehung von Heim- und Telearbeit-Nutzung mit dem Auftreten von Cyberslacking und in Folge mit Konflikten zwischen Beruf und Privatleben.

Fragestellung: Die Studie stellt die Evaluation einer Boundary Management Intervention dar, indem deren Auswirkungen auf Boundary Management, Erholung und Wohlbefinden erforscht wurden.

Untersuchungsdesign: Es wurde ein zweitägiges Training zur Abgrenzung der Lebensbereiche entwickelt und basierend auf einem quasiexperimentellen Design durchgeführt. Die finale Stichprobe umfasste 64 Beschäftigte eines großen, internationaltätigen deutschen Unternehmens: 37 Personen befanden sich in der Experimentalgruppe und 27 Personen in der Kontrollgruppe. Die Variablen wurden direkt vor der Intervention und zwei Wochen nach der Intervention erfasst.

Ergebnisse: Kovarianzanalysen zeigten in der Experimentalgruppe im Vergleich mit der Kontrollgruppe einen Anstieg in Boundary Management und gedanklichem Abschalten von der Arbeit nach der Intervention. Konträr zu den Hypothesen wurde eine geringere wahrgenommene Kontrolle während der Freizeit festgestellt. Für das Wohlbefinden konnten keine Effekte gefunden werden.

Limitationen: Aufgrund organisationaler Restriktionen war keine Follow-up Erhebung und somit keine Überprüfung der Interventionseffekte nach einem längeren Zeitraum möglich. Zudem bestand das Risiko einer Selbstselektion, da die Teilnahme an der Intervention auf freiwilliger Basis erfolgte.

Implikationen: Die Berücksichtigung von weiteren Variablen (z.B. Arbeitsleistung) und einer zweiten Kontrollgruppe sowie die Durchführung der Intervention an einer heterogeneren Stichprobe stellen Ansatzpunkte für die zukünftige Forschung dar. Sowohl die Beschäftigten selbst als auch die Organisationen profitieren von der Implementierung einer Boundary Management Intervention: Eine effektive Freizeitgestaltung unterstützt den Aufbau neuer Ressourcen, die wiederum zu einem gewissen Anteil in die Arbeit investiert werden können.

Relevanz: Die Studie befasst sich mit der (bislang kaum erforschten) Erlernbarkeit von Boundary Management auf der individuellen Ebene. Das längsschnittliche Design erlaubt die Überprüfung der Interventionseffekte auf Boundary Management, Erholung und Wohlbefinden.

FRAGESTELLUNG: Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen außerhalb der Arbeitszeit zählt nach Arbeitszeitgesetz nicht als Arbeitsbelastung oder als Unterbrechung der Ruhezeit. Zu klären war, unterscheiden sich die Belastungen in der Erreichbarkeitszeit von denen in der regulären Arbeitszeit? Ist die Beteiligung an "Erreichbarkeit" Ausdruck hohen Engagements oder eher von Angst? Unterscheidet sich das Erleben während der Erreichbarkeit für Arbeit in der Freizeit von dem während der Arbeit oder dem in der Freizeit ohne Erreichbarkeit? METHODE: Untersucht wurden aus IT-Unternehmen und einer Stadtverwaltung 98 Beschäftigte mit und ohne Erreichbarkeitsanforderungen. Für die Arbeitsbelastungen während der regulären Arbeit und die während der Erreichbarkeit wurden Arbeits- und Beanspruchungsanalysen mittels Fragebögen und elektronischen Tagebüchern durchgeführt. Im ERGEBNIS zeigte sich, dass die Belastungen in der Erreichbarkeit und während der Arbeit ähnlich waren und die Arbeitsintensität signifikant korrelierte. Die Gruppe der in Erreichbarkeit arbeitenden Beschäftigten unterschied sich nicht hinsichtlich ihres Engagements und dem betrieblichen Commitment von der Gruppe, die ohne Erreichbarkeit arbeitete. Der Anteil auffällig Ängstlicher war aber in der Gruppe der Erreichbaren signifikant größer als in der der nicht Erreichbaren. Intraindividuell waren Freizeitabschnitte mit Erreichbarkeit von deutlich schlechterem Erleben begleitet als Freizeitabschnitte ohne Erreichbarkeit (signifikant höherer positiver Affekt, schlechtere Stimmung, geringeres Kontrollerleben, höheres Belastungserleben). LIMITIERUNG: Das Untersuchungsdesign lässt keine kausalen Erklärungen zu. RELEVANZ/IMPLIKATIONEN: Um zusätzliche Arbeitsbelastungen durch Erreichbarkeit nach der Arbeitszeit und daraus resultierende Fehlbeanspruchungen zu vermeiden sollte die Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen in den Betrieben klar geregelt (wer, wann, für welche Belange) und ggf. durch entsprechende Arbeitsgestaltung verhindert werden (e-mail-Weitergabe auf Zeitfenster begrenzen, Dual-Sim-Handy etc.).

Die fortschreitende Nutzung neuer Medien führt dazu, dass viele Beschäftigte neben der regulären Arbeitszeit auch außerhalb dieser dem Unternehmen für Fragen oder Arbeitsaufträge zur Verfügung stehen. Durch diese ständige Erreichbarkeit verschwimmen zunehmend die Grenzen zwischen Erwerbsarbeitszeit und Nicht-Erwerbsarbeitszeit. Bisher gibt es jedoch kaum empirisch abgesicherte Ergebnisse über die Bedeutung ständiger Erreichbarkeit für die Arbeitenden und deren Wirkung auf die Gesundheit. Da die Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen die Erholungszeiten beeinträchtigt (zeitliche Reduktion, Fragmentierung der Freizeit etc.) wurde angenommen, dass sich dies in Beeinträchtigungen der Erholung in Form von Erholungsunfähigkeit, Erschöpfung, Schlafstörungen auswirkt.Insgesamt wurden 126 Personen aus einem IT- und einem Versorgungsunternehmen mit und ohne Erreichbarkeitsanforderungen untersucht. Dabei wurden Arbeits- und Beanspruchungsanalysen, Erholungsanalysen inkl. 24-Stunden-Blutdruckmonitoring und ein strukturiertes Interview zu Merkmalen der Erreichbarkeit durchgeführt. Im Ergebnis zeigte sich, dass in der Gruppe mit Erreichbarkeitsanforderungen signifikant mehr Personen erholungsunfähig waren als in der Gruppe ohne Erreichbarkeitsanforderungen. Außerdem wurden für mehrere Merkmale der Erreichbarkeitsanforderungen wie Anzahl bearbeiteter E-Mails oder Anzahl der Kontaktierungen in der Nicht-Erwerbsarbeitszeit Beziehungen zu Erholungsbeeinträchtigungen in Form erhöhter vitaler Erschöpfung, Erholungsunfähigkeit und Schlafstörungen gefunden. Die Ergebnisse geben Anlass, Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen vor/nach der regulären Erwerbsarbeit als zusätzliche Arbeitsbelastung zu bewerten, die bei Gefährdungsbeurteilungen berücksichtigt werden sollte. Auch scheint eine Diskussion der Erreichbarkeitsanforderungen vor dem Hintergrund der Regelungen zur Ruhezeit im Arbeitszeitgesetz notwendig.

Fragestellung: Die Inkongruenz zwischen weiblicher Geschlechtsrolle und männlich-konnotierter Führungsrolle führt zu verschiedenen Schwierigkeiten für Frauen in Führungspositionen (Hernandez Bark et al., 2014). Allerdings agieren Führungskräfte (FK) in sozialen Gruppen und wenn Mitarbeitende (MA) ihre FK als prototypisch und Teil der Ingroup wahrnehmen, verzeihen sie ihnen mögliche „Schwächen“ eher (Van Knippenberg & Hogg, 2003). Daher nehmen wir an, dass Frauen, die sich selbst als prototypisch für ihr Team wahrnehmen (Studie 1) bzw. von ihren MA als prototypisch wahrgenommen werden (Studie 2) eine geringere Rolleninkongruenz empfinden, was es ihnen erleichtert, authentisch zu führen. Ferner wird postuliert, dass authentische Führung (AL) und Prototypikalität (Proto) das Vertrauen (trust) der MA in die FK stärken und das Geschlecht der FK diesen Zusammenhang moderiert.
Untersuchungsdesign: Zur Untersuchung der Hypothesen wurde in einem Feld-Experiment die Team-Prototypikalität manipuliert (Studie 1; N=308 Berufstätige) sowie eine querschnittliche Onlinebefragung (Studie 2; N = 300 Berufstätige) durchgeführt.
Ergebnisse: Alle Hypothesen wurden bestätigt. Wahrgenommene Prototypikalität (Studie 1: Selbstwahrnehmung; Studie 2: Fremdwahrnehmung durch Mitarbeitende) ermöglicht v.a. Frauen authentisch zu führen. Und Geschlecht moderiert den Zusammenhang zwischen AL und trust sowie zwischen Proto und trust.
Limitationen: Die vorliegenden Studien beziehen sich auf die Team-Prototypikalität. In künftiger Forschung sollten auch andere Foki der Prototypikalität (z.B. Branche) berücksichtigt werden.
Implikationen: Die Ergebnisse haben Implikationen auf Individuums- und Organisationsebene. Einerseits können Frauen gezielt an ihrer wahrgenommen Prototypikalität arbeiten („entrepreneurs of identity“). Andererseits sollten Organisationen Kulturen etablieren, die es Frauen erleichtern prototypische Führungskräfte zu sein.
Relevanz: Die vorliegenden Studien zeigen einen neuen Ansatzpunkt (Prototypikalität) zur Stärkung der Gleichberechtigung in Führung.

Ziel der Studie war zu prüfen, ob beim „Führen durch Ziele“ die Beteiligung des Arbeitenden an der Zielsetzung mit positiven oder negativen Beanspruchungsfolgen in Verbindung steht.

Fragestellung. Geht eine geringe Beteiligung an der Zielsetzung (Zielvorgabe) mit Fehlbeanspruchung in Form von Angst und geringem Arbeitsengagement einher? Wird dieser Zusammenhang durch mit Zielvorgaben im Zusammenhang stehende Arbeitsmerkmale (eingeschränkter Tätigkeitsspielraum und unrealistische Leistungsziele) erklärt?

Design. In einer Querschnittsstudie wurden an drei Stichproben mit insgesamt 274 Erwerbstätigen aus der Bank- und Dienstleistungsbranche subjektive und objektive Analysen der Arbeits- und Zielvereinbarungsmerkmale sowie Beanspruchungsanalysen zu Merkmalen der Gesundheit durchgeführt.

Ergebnisse. Eine hohe Beteiligung an der Zielsetzung steht negativ mit Angst und positiv mit Arbeitsengagement in Zusammenhang. Tätigkeitsspielraum vermittelt den Zusammenhang zwischen Beteiligung und Arbeitsengagement. Hingegen vermitteln unrealistische Leistungsziele den Zusammenhang zwischen Beteiligung und Angst. Ein Strukturgleichungsmodell, welches Arbeits- und Zielvereinbarungsmerkmale sowie Beanspruchungsfolgen berücksichtigt, zeigt an zwei unabhängigen Stichproben einen guten bis sehr guten Modell-Fit.

Limitationen. Die angenommene kausale Wirkrichtung kann durch das Design nicht überprüft werden und sollte in einer Längsschnitt- oder Interventionsstudie (in Planung) überprüft werden.

Relevanz. Da „Führen durch Ziele“ in vielen Unternehmen praktiziert wird, haben die Erkenntnisse hohe praktische Relevanz. Neben dem Einfluss des Führungsstils auf Arbeitsmerkmale und Gesundheit, sollte Beteiligung bei der Zielsetzung als organisationales Merkmal in Forschung und Anwendung (z.B. bei Gefährdungsbeurteilungen) berücksichtigt werden.

Viele Führungsentwicklungsprogramme werden mit einem international zusammengesetzten Teilnehmerkreis durchgeführt. Die Annahme, dass diese Zusammensetzung zu veränderten wechselseitigen Wahrnehmungen führt und zur Entwicklung von Führungskompetenzen beiträgt, wurde empirisch bisher jedoch kaum überprüft.
Im Rahmen der Evaluation eines deutsch-israelischen Führungsentwicklungs- und Begegnungs-Programms (N = 56) wurden Veränderungen der wechselseitigen Wahrnehmungen und Führungskompetenzen mittels prä-post-Vergleich überprüft. Die mehrebenanalytische Auswertung wurde ergänzt durch die inhaltsanalytische Auswertung teilstrukturierter Interviews.
Insgesamt zeigt sich für die wechselseitige deutsch-israelische Wahrnehmung ein Anstieg an Wissen und Interesse bzgl. der Outgroup. Bei den mittels 360°-Feedback erfassten Führungskompetenzen zeigen sich signifikante Verbesserungen für Reflexionskompetenz (Selbst- und Fremdeinschätzung) und Interaktionskompetenz (Selbsteinschätzung), nicht aber für strategische Kompetenz und Wertekongruenz. Verändertes Outgroup-Interesse unmittelbar zu Programmende sagt verbesserte Interaktionskompetenz 12 Monate nach Programmabschluss marginal signifikant vorher. Verringerter Nationalstolz sagt verbesserte Reflexionskompetenz marginal signifikant vorher. Keine Zusammenhänge ergeben sich zu strategischer Kompetenz und Wertekongruenz. Die qualitative Auswertung verdeutlicht den Bedarf einer stärkeren Integration beider Programm-Stränge.
Die historisch besonders belasteten, deutsch-israelischen Beziehungen schränken ggf. die externe Validität ein. Die Zusammenhänge sollten bei anderen Gruppenzusammensetzungen weiter untersucht werden.
Vor dem Hintergrund der sozialen Identitätstheorie von Führung (Haslam et al., 2011) wird aufgezeigt, wie das Potenzial internationaler Führungsprogramme ausgeschöpft werden kann.
Die Studie liefert einen Beitrag zu der Forschungslücke zum Zusammenhang zwischen Einstellungsänderungen durch die Teilnahme an interkulturell zusammengesetzten Führungsentwicklungsprogrammen und der Verbesserung von Führungskompetenzen.

Fragestellung
Führung ist ein entscheidender Prädiktor für die Mitarbeitergesundheit, bisherige Forschung konzentriert sich bisher schwerpunktmäßig auf Unternehmen in Wirtschaft oder Verwaltung. An Universitäten und Forschungseinrichtungen herrschen sehr spezifische Bedingungen. Ausgehend von diesen Arbeitsbedingungen wird untersucht, welche aktuellen Führungsstile mit der Gesundheit von Nachwuchswissenschaftlern (Promovierende und PostDocs) in Zusammenhang stehen.

Untersuchungsdesign
Es wurden 245 Nachwuchswissenschaftler verschiedener Forschungseinrichtungen zum Führungsverhalten ihrer wissenschaftlichen Führungskraft (transformationale, transaktionale, aufstiegsförderliche, authentische Führung sowie LMX) sowie zu ihrem arbeitsbezogenen Wohlbefinden (Irritation, affektives Commitment, Arbeitsengagement) befragt. Alle erhobenen Führungsstile wurden gemeinsam mittels relative weight analyses auf ihre Signifikanz geprüft.

Ergebnisse
Während sich überraschenderweise für kognitive Irritation keiner der untersuchten Führungsstile als signifikant erwies, waren für emotionale Irritation transformationale Führung, Contingent reward, Feedback sowie LMX negative Prädiktoren. Mit affektivem Commitment standen alle untersuchten Führungsstile in einem positiven Zusammenhang, während Arbeitsengagement mit transformationaler Führung, Delegation und LMX positiv zusammenhing.

Limitationen
Die Studie ist querschnittlich und die Stichprobe nicht repräsentativ.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die Passung von Arbeitsbedingungen (Kontext) und Führungsstil kann die gesundheitsförderliche Wirkung von Führung beeinflussen. Praktisch zeigen die Ergebnisse Trainingsmöglichkeiten für Führungskräfte in der Wissenschaft auf.

Relevanz/Beitrag
In Bezug auf die in der Wissenschaft herrschenden Bedingungen hat sich gezeigt, dass besonders autonomie- und entwicklungsfördernde sowie beziehungsstabilisierende Führungsverhaltensweisen gesundheitsförderlich sind. Andererseits zeigt die geringe Varianzaufklärung, dass weitere theoretische Arbeit zu positivem und negativem Führungsverhalten nötig ist.

Fragestellung: Organisationale Ambidextrie ist eine wichtige Voraussetzung von organisationaler Innovation. Ambidextrie bezeichnet die Fähigkeit gleichzeitig explorative (d.h. Entwicklung neuer Kompetenzen) und exploitative Strategien (d.h. Nutzung vorhandener Kompetenzen) zu verfolgen. Obwohl in letzter Zeit verstärkt argumentiert wurde, dass auch Individuen beide Strategien miteinander kombinieren müssen, um innovative Leistung zu erbringen, mangelt es hierzu an empirischer Forschung. Außerdem ist weder theoretisch noch empirisch geklärt, wie die Balance zwischen Exploration und Exploitation methodisch abgebildet werden sollte. In dieser Präsentation werden wir verschiedene Möglichkeiten zur empirischen Darstellung von Ambidextrie theoretisch ableiten und einander gegenüberstellen. Untersuchungsdesign: Es wurden zwei Tagebuchstudien durchgeführt, in denen Teilnehmer Angaben zu Exploration und Exploitation sowie zu innovativer Leistung über mehrere Wochen- bzw. Arbeitstage machten. Ergebnisse: Die Tages- bzw. Wochendaten wurden mittels polynomischer Regressionen analysiert, um lineare und quadrierte Haupt- sowie Interaktionseffekte gleichzeitig in ihrer Vorhersage von innovativer Leistung testen zu können. Zusätzlich wurde die innovative Leistung aus der intrapersonellen Korrelation zwischen Exploration und Exploitation vorhergesagt. Sowohl polynomische Regression und intrapersonelle Korrelation bestätigen zentrale Annahmen der Ambidextrietheorie auf individueller Ebene. Limitationen: Relativ kleine Stichproben sowie Selbstberichtdaten stellen potentielle Limitationen dar. Implikationen: Unsere Präsentation gibt konkrete Hinweise, wie Ambidextrie in der Innovationsforschung operationalisiert werden kann und welche Bedeutung die Balance zwischen Exploration und Exploitation für individuelle Innovation hat. Relevanz: Die vorliegende Forschung kann u.a. durch die Verwendung polynomischer Regression theoretische und methodische Schwächen der bisherigen Literatur zu Ambidextrie und Innovation überwinden und neue Wege zur Erforschung dieses Zusammenhangs aufzeigen.

Fragestellung
Innovationserfolge sind maßgeblich auf das innovative Verhalten der Mitarbeiter zurückzuführen. Innovatives Arbeitsverhalten ist u.a. vom Erleben der Selbstwirksamkeit abhängig. Ein Konzept, das in diesem Zusammenhang diskutiert wird, ist die kreative Selbstwirksamkeit. Das auf Banduras Selbstwirksamkeitserwartung fußende Konzept beschreibt die Überzeugung einer Person, die Fähigkeiten zu haben, kreativ tätig zu sein. Das Konzept bezieht sich jedoch allein auf den Teilprozess der Ideengenerierung und wird einem umfassenden Innovationsverständnis nicht gerecht. Das Konstrukt der innovationsbezogenen Selbstwirksamkeit rekurriert daher auf drei Phasen des Innovationsprozesses: Ideengenerierung, -förderung und -implementierung. Ziel war die Entwicklung und Validierung einer Skala zur Messung des neuen Konstrukts.

Untersuchungsdesign
Die Entwicklungsarbeiten folgten einem mehrstufigen Skalenentwicklungsprozess. Basierend auf den Ergebnissen einer systematischen Literaturrecherche wurden mehrere qualitative und quantitative Studien durchgeführt, von denen die Validierungsstudie näher dargestellt wird. In der Untersuchung (N=303) wurde die Konstruktvalidität anhand korrelativer Beziehungen überprüft sowie ein erstes Modell zu den Antezedenzien und Konsequenzen innovationsbezogener Selbstwirksamkeit kausalanalytisch geprüft.

Ergebnisse
Die angenommene Dreidimensionalität des Konstrukts konnte faktorenanalytisch bestätigt werden. Die Korrelationen zur Überprüfung der Konstruktvalidität entsprachen den Erwartungen. Die mittels SmartPLS analysierten Wirkbeziehungen des Kausalmodells wurden partiell bestätigt.

Limitationen
Die Generalisierbarkeit der Ergebnisse ist eingeschränkt.

Theoretische/Praktische Implikationen
Theoretisch kommt das Konstrukt u.a. als Mediator zwischen organisationalen Faktoren und innovativen Arbeitsverhalten infrage, praktisch kann das entsprechende Wirksamkeitserleben durch gezielte Trainings verändert werden.

Relevanz/Beitrag
Das Konstrukt trägt zu einem Verständnis der zugrunde liegenden individuellen Prozesse innovativen Arbeitsverhaltens bei.

Entrepreneurship contributes significantly to economic development through job creation, productivity growth and the commercialisation of high-quality innovations (Van Praag & Versloot, 2007). Particularly in Sub-Saharan African countries, where unemployment rates and overall poverty are extremely high (Malik, 2013; The World Bank, 2014), entrepreneurship seems to be a promising mechanism to increase individual welfare and reduce social inequalities (Naudé, 2010). Drawing on the theory of planned behaviour (TPB) this study contributes to a better understanding of predictors of entrepreneurial intention (EI) in Namibia as compared to Germany.
This study is cross-sectional. We collected data via online as well as paper and pencil questionnaires within 1239 German (M=23.29; SD=3.15) and 210 Namibian university students (M=22.40 years old; SD= 5.01).
The TPB explained considerably more variance of entrepreneurial intention in Germany (61%) than in Namibia (51%). In Germany the most important predictors of EI were entrepreneurial self-efficacy (β=.36), subjective norm regarding friends (β=.210) and positive attitude towards achievement and personal control, while in Namibia entrepreneurial self-efficacy was the most prominent and sole predictor (β=.36) of EI.
We administered ATE-Test (Athayde, 2009) that rather measures students’ entrepreneurial potential instead of attitudes toward enterprise as defined by Ajzen (1991) what may account for underestimation of this variable in predicting EI in our study.
Obtained results suggest that the national context might be linked to formation of EI. Based on our results we suggest educational training to focus on increasing students’ entrepreneurial self-efficacy which is most important predictor of EI in Namibia and Germany.
We demonstrated that TPB explains substantial variance of entrepreneurial intention in both samples. Our results also support the notion of culture universal positive effect of entrepreneurial self-efficacy on EI.

Fragestellung
Forschung konnte zeigen, dass Persönlichkeitsunterschiede einen Selektionseffekt auf die Berufswahl (z.B. unternehmerische Arbeit vs. Angestellte) ausüben. Weniger gut erforscht ist die berufliche Sozialisation durch Arbeitserfahrungen. (Wie) verändern unternehmerische Arbeit und Leistungsaufgaben die Persönlichkeit?

Untersuchungsdesign
Wir untersuchten einen belgischen Datensatz in dem N = 251 Universitätsstudenten drei Monate vor ihrer letzten Abschlussprüfung (T1) und 15 Jahre später (T2) zu ihrer Persönlichkeit und beruflichen Karriere befragte wurden. Die Big Five Traits wurden in T1 und T2 mittels des NEO PI-R (240 Items) erhoben. Wir untersuchten ein unternehmerisches Big Five Profil, gemessen anhand der individuellen Abweichung vom empirischen Big Five Profil einer Person und eines fixen unternehmerischen Referenzprofils (hohe Werte in E, G, O; niedrige Werte in V, N). Zudem wurden berufliche Selbstständigkeit zu T2 (nein/ja) sowie das Niveau der beruflichen Leitungsaufgaben und der Arbeitsautonomie zu T2 gemessen. Die Effekte wurden kontrolliert für das Geschlecht der Probanden.

Ergebnisse
Mittels Regressionsanalysen und Mediationstestung zeigte sich, dass eine Änderung im unternehmerischen Big Five Profil zwischen T1 und T2 eine Funktion sowohl von beruflicher Selbstständigkeit als auch von Leitungserfahrungen ist. Dieser Sozialisationseffekt wurde durch Arbeitsautonomie mediiert.

Theoretische/Praktische Implikationen
Die Befunde deuten darauf hin, dass erlebte Autonomie bei der Arbeit einen sozialisatorischen Effekt auf die Persönlichkeit ausüben kann - in unserem Fall auf eine unternehmerische Konstellation der Big Five Traits einer Person. Damit können interindividuelle Unterschiede in Arbeitsautonomie Sozialisationseffekte durch unternehmerische Arbeit und Leistungsaufgaben miterklären. Die Befunde dürfen allerdings nichts kausal interpretiert werden, da mittels der vorliegenden Daten Alternativerklärungen nicht restlos ausgeräumt werden können.

Relevanz/Beitrag
Die Studie liefert einen Betrag zur Erforschung der beruflichen Sozialisation.

Fragestellung
Absorptive Capacity (AC) bezeichnet die Fähigkeit, relevante Informationen zu identifizieren, aufzunehmen und zum eigenen Vorteil zu nutzen. Zahlreiche Studien belegen, dass sich AC auf organisationaler Ebene positiv auf Innovativität, Leistung und Erfolg auswirkt. AC ist ein multilevel Konstrukt, das jedoch bis dato vorrangig auf organisationaler Ebene betrachtet wurde. Weitgehend unerforscht bleibt, inwiefern AC auf niedrigeren organisationalen Ebenen relevant ist und mit der Leistung auf diesen Ebenen zusammenhängt. Wir postulieren, dass AC die Leistung im Innovationskontext dann steigert, wenn die Informationsweitergabe und Ideenumsetzung durch effektive Koordinationsprozesse gegeben sind. Diese Hypothese wurde anhand zweier empirischer Studien überprüft.

Design
In einer Längsschnittstudie mit Studierenden (N=62 Individuen), die sich bei der Entwicklung von Software Algorithmen in einem sozialen Netzwerks austauschen konnten, wurde AC, Koordination und Prüfungsleistung erfasst. In Studie 2 wurden AC, Koordination, und Leistung von Entwicklungsteams eines produzierenden Unternehmens gemessen.

Ergebnisse
Die Ergebnisse zeigen einen Interaktionseffekt: AC führt dann zu einer Leistungssteigerung (Studie 1) bzw. hängt mit höherer Leistung zusammen (Studie 2), wenn eine gute Koordination stattfindet.

Limitationen
Die Studien fokussieren auf einen Interaktionseffekt; Prädiktoren und Mediatoren sollten in zukünftige Forschung einbezogen werden.

Implikationen
Die Studien tragen in zweierlei Hinsicht zum Verständnis von AC bei. Erstens zeigen wir, dass AC auch auf der Ebene von Individuen und Teams ein relevanter Einflussfaktor auf Leistung ist. Die Studien legen somit eine Multilevelbetrachtung des Konstrukts nahe. Zweitens wird die Verknüpfung mit geeigneten Koordinationsmechanismen hervorgehoben, was auf für die Praxis relevant ist.

Beitrag
Durch die Kombination einer Längsschnitt- und Feldstudie konnte sowohl der Kausalzusammenhang zwischen AC sowie Koordination und Leistung als auch deren Relevanz für Teams gezeigt werden.

Relevanz
Der Dritte-Person Effekt (DPE) besagt, dass die Wirkung von Medien auf einen selbst als geringer eingeschätzt wird als auf andere. Wir nehmen an, dass der DPE das Resultat eines sozialen Urteilsbildungsprozesses ist, bei dem Informationen verarbeitet, und je nach Art und Menge an Informationen Urteile unterschiedlich gefällt werden. Weiterhin wird angenommen, dass ein Mangel an Informationen zu Unsicherheit und letztendlich zu einer Verzerrung in Form eines größeren DPEs führt. Es wurden bereits einige Moderatoren hinsichtlich der Art von Medien untersucht (z.B. soziale Erwünschtheit, Thema), die Menge an Informationen und deren Relevanz für ein Urteil wurden jedoch kaum betrachtet.
Fragestellung
Es wurde zum einen untersucht, inwieweit sich die in einer Werbeanzeige enthaltene
Informationsmenge (keine Informationen oder produkt- bzw. zweckbezogene Informationen
zu Cause-related Marketing, CrM) auf den DPE auswirkt, und zum anderen, welche der
gegebenen Informationen für die Einschätzung der Werbewirkung besonders wichtig sind.
Untersuchungsdesign
Der Untersuchung liegt ein 2 (Zusatzinformationen: keine/produkt- bzw. zweckbezogen) x 3 (Vergleichsgruppen: Selbst/Freunde/Andere) x 3 (Art der Anzeige: ohne CrM/mit produktbezogenem CrM/mit zweckbezogenem CrM) gemischtes faktorielles Design zugrunde. Es wurden 178 studentische Probanden befragt.
Ergebnisse
Der DPE wurde mit zunehmender Menge an Informationen in der Werbeanzeige kleiner und kehrte sich z.T. sogar um. Darüberhinaus zeigte sich, dass produkt- und zweckbezogene Zusatzinformationen für die Einschätzung der Werbewirkung am bedeutendsten sind.
Limitationen
Die Stichprobe besteht aus Studierenden. Weitere Studien mit erweiterten Stichproben sind empfehlenswert.
Implikationen
Die Ergebnisse belegen, dass Informationen für die Urteilsbildung eine wichtige
Rolle spielen. Der DPE sollte in weiteren Studien als Folge kognitiver Prozesse im Rahmen der sozialen Urteilsbildung genauer betrachtet werden, so z.B. auf Basis verschiedener Informationsverarbeitungsmodelle.

In den letzten Jahren haben auch Discounter Biolebensmittel in ihr Sortiment aufgenommen. Marktstudien berichten eine erstaunliche Akzeptanz, obwohl Bioprodukte eigentlich für Discounter untypische Merkmale haben (hohe ökologische Ansprüche, vergleichsweise hohe Preise) und daher auf Skepsis („Ist das wirklich Bio“?) stoßen sollten. Wir vermuten, dass dieser Widerspruch durch die unterschiedliche Bedeutung, die Biosiegel haben können, erklärt bzw. aufgeklärt werden kann. Für wenig involvierte Personen ist „Bio“ ein heuristischer Hinweisreiz, der zu einer positiven Bewertung und einer Präferenz unabhängig von der Herkunft der Produkte (Supermarkt vs. Discounter) führt, während für involvierte Personen „Bio“ ein Auslöser zentraler Informationsverarbeitungsprozesse ist, die zu einer Abwertung von Bioprodukten von Discountern führen sollten.
N = 334 Personen nahmen an einem Online-Experiment teil. Es wurde jeweils ein Produkt einer konventionellen Handelsmarke einem Bioprodukt gleicher Kategorie gegenübergestellt. Manipuliert wurde die Herkunft der Produkte (Supermarkt vs. Discounter). Zudem wurden diverse Kontrollvariablen (u.a. soziale Erwünschtheit) und die Stärke des Involvements in die Biothematik („Bioinvolvement“) erhoben.
Das Involvement moderierte, wie erwartet, die Präferenz für Bioprodukte, die zudem schwächer ausfiel, wenn es sich um Produkte aus dem Discounter handelte.
Diskussion
„Bio“ kann sowohl als ein heuristischer Hinweisreiz fungieren, der zu einer positiven Bewertung führt als auch ein Auslöser zentraler Informationsverarbeitungsprozesse sein kann. Wir stellen einen Erklärungsansatz vor, warum Discounter mit Bioprodukten Erfolg haben und gleichzeitig ein Teil potenzieller Kunden besondere Skepsis bezüglich der Qualität solcher Produkte haben kann.
Es wurden Entscheidungen erfragt, die für die befragten Personen keine realen Kosten zur Konsequenz hatten. Die Studie sollte daher mit tatsächlichem Kaufverhalten als abhängiger Variable repliziert werden.

Fragestellung: Im Rahmen der Einführung einer fiktiven Getränkemarke wurde experimentell geprüft, ob das bislang v.a. in der Karriereforschung untersuchte Konstrukt politischer Fertigkeiten (z. B. Ferris et al., 2007) als Komponente von Markenpersönlichkeit zur Imagegestaltung beitragen kann und welche Rolle die Passung zur Ausprägung politischer Fertigkeiten bei den Probanden spielt.
Untersuchungsdesign: N = 150 Probanden wurde randomisiert je eine von zwei Produktbeschreibungen präsentiert. Die Experimentalversion kommunizierte hohe politische Fertigkeiten der Marke (z. B. customized flavours für soziale Gewandtheit), die Kontrollversion hob Gesundheitsaspekte hervor. Ein Vortest hatte gezeigt, dass beide Beschreibungen vergleichbar positiv wirken. Gemessen wurden vorab die politischen Fertigkeiten der Probanden, anschließend (mit anderen Items) wie stark der Marke politische Fertigkeiten zugeschrieben werden, und als zentrale AVn allgemeine Bewertung, Kauf- und Empfehlungsabsichten.
Ergebnisse: Die Markenbeschreibung mit hohen politischen Fertigkeiten erzielte signifikant höhere Werte im aus den zentralen AVn gebildeten Index als die Vergleichsbeschreibung. Eine Regressionsanalyse zeigt, dass der Effekt vollständig durch das Ausmaß vermittelt wird, in dem der Marke politische Fertigkeiten zugeschrieben wurden. Je höher die politischen Fertigkeiten der Probanden, desto positiver wurden beide Markenprofile bewertet, die Interaktion im Sinne eines Passungseffekts ist jedoch nicht signifikant.
Limitationen: Die Generalisierbarkeit ist aufgrund der Szenariosituation und der Rahmenbedingungen einer Onlinebefragung eingeschränkt.
Theoretische / Praktische Implikationen: Wie andere differenzialpsychologische Konstrukte lassen sich offenbar auch politische Fertigkeiten sinnvoll für Markenpersönlichkeit nutzen, weiterhin scheinen Primingeffekte für die Wahrnehmung von Markeneigenschaften zu sensibilisieren.
Relevanz / Beitrag: Die Ergebnisse zeigen unseres Wissens erstmals das Potenzial des Konstrukts politischer Fertigkeiten für die Gestaltung von Markenimages.

Fragestellung
In der Personalauswahl wird zwar oft versucht, die allgemeine psychologisch-diagnostische Qualität der Auswahlverfahren stetig zu verbessern. Inwieweit die Verfahren aber auch marktpsychologische Konsequenzen haben, ist so gut wie nie der Fokus der Untersuchung. Bereits in früheren explorativen Studien (Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek, 2009; Bosau & Moiser-Beek, 2007) konnte jedoch z.T. ein negativer Effekt mancher Auswahlverfahren auf Produktbeurteilungen gefunden werden. Da Bewerber letztendlich ebenfalls Kunden sind, untersucht die vorliegende Studie den Einfluss von Job-Zusagen bzw. -Absagen in einem umfangreicheren experimentellen Setting auf die Bewertung vieler verschiedener Produktaspekte.

Untersuchungsdesign
In einem prä-post-Design (N=116) wurde innerhalb einer Szenario-Studie eine Job-Interview-Zusage einer Absage gegenübergestellt und der Effekt auf die veränderte Wahrnehmung von Produktmerkmalen (allg. Bewertung, Qualität, Attraktivität, Sympathie, Kaufintention, etc.) bei verschiedenen Produktkategorien (high- vs. low involvement Produkte) untersucht.

Ergebnisse
Während eine Zusage nur z.T. zu einer positiveren Bewertung der Produkte führte (z.B. Attraktivität: p<.05, allg. Bewertung: p<.05), zeigte sich jedoch deutlich, dass Absagen zu einer sign. negativeren Bewertung der Produkte des Unternehmens führen können. So verschlechtert sich sowohl die allg. Einschätzung der Produkte (p<.05) als auch die Bewertung von Qualität (p<.05), Sympathie (p<.05) und Attraktivität (p<.00) von Produkten des jeweiligen Unternehmens.

Limitationen
Zwar wird eine Szenario-Studie oft kritisch im Vergleich zur besseren Real-Studie bewertet. Diese Art der Durchführung war aber für die Neuartigkeit der Frage und aufgrund operativer Probleme von Real-Studien als angemessen zu bewerten.

Theoretische/Praktische Implikationen und Relevanz
Die Studie zeigt, dass eine Bewertung des Personalrecruitments auch aus Sicht von Marketingaspekten sehr sinnvoll erscheint und nicht nur rein psychologisch-diagnostische Aspekte im Vordergrund stehen sollten.

Thema:
Diagnostik von Kreativität und Innovativität in der organisationspsychologischen Forschung und Praxis.

Inhalte/Lernziele:
In den letzten zehn Jahren ist die Zahl der Studien zu Kreativität und Innovation in der (organisations-)psychologischen Forschung stark angestiegen (Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014). Dies nimmt kein Wunder, da Kreativität und Innovativität mittlerweile zu den wichtigsten Ressourcen für das Fortbestehen und die wirtschaftliche Weiterentwicklung von Unternehmen gehören. Beide Konstrukte gelten allerdings als schwer zu erfassen. Individuelle kreative Leistung speist sich etwa aus verschiedenen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Motiven (z.B. Sternberg & Lubart, 1996). Zusätzlich müssen Gruppen- und Situationseinflüsse berücksichtigt werden (s. Amabile, 1983).
Dieser Workshop richtet sich sowohl an Wissenschaftler, die vor der Auswahl von Methoden zur Kreativitätsmessung stehen, als auch an Praktiker, die ihre Eignungsdiagnostik um die Messung kreativen Potenzials erweitern möchten. Wir möchten Ihnen verschiedene Ansätze zur Kreativitäts- und Innovativitätsmessung vorstellen und gemeinsam ihre Anwendungsmöglichkeiten diskutieren.

Die Lernziele des Workshops sind:
- Die verschiedenen Bestandteile des Kompositkonstrukts Kreativität kennenlernen,
- verschiedene Methoden zur Erfassung von Kreativität und Innovativität reflektieren und
- kreativitätsrelevante Merkmale für die eigene Forschung bzw. Personaldiagnostik bestimmen und passende Verfahren auswählen können.

Methoden:
Der Workshop wechselt ab zwischen der Präsentation relevanter Informationen und der gemeinsamen Erarbeitung von Lösungen zu Fragestellungen aus der Gruppe. Es wird Gelegenheit geboten, verschiedene Verfahren zur Kreativitätsmessung selbst zu erproben. Gemeinsam mit den Teilnehmern werden Fragestellungen aus der personalpsychologischen Forschung oder Praxis gesammelt und wir diskutieren, welche Instrumente für welche Fragestellungen angemessen sind.

Forschungsstand
Ressourcen sind für die Bewältigung täglicher Arbeitsanforderungen und das Wohlbefinden von Beschäftigten von zentraler Bedeutung. Ressourcenfördernde Interventionen mit täglichen und/oder wöchentlichen Übungen haben sich als wirksam erwiesen (e.g. Sin & Lyubomirsky, 2009; Seligman et al., 2005). Deren Übertragbarkeit auf den Arbeitskontext wurde bisher erst in Ansätzen bestätigt. Ausgehend von Ressourcentheorien (e.g. Bishop et al., 2004; Fredrickson, 2001) werden in dieser Arbeitsgruppe ressourcenfördernde Interventionen im Arbeitskontext vorgestellt und diskutiert. Diese setzen an der Förderung von Achtsamkeit, Positivem Denken und der Wahrung von Erholungszeiten an.
Neue Perspektiven
Im Rahmen der arbeitspsychologischen Forschung haben sich in den letzten Jahren Tagebuchstudien etabliert. Dies bietet auch für die Interventionsforschung neue Möglichkeiten: Mittels kurzer Übungseinheiten können Interventionen auf täglicher Basis durchgeführt und deren Wirksamkeit zeitnah erfasst werden. Drei Studien dieser Arbeitsgruppe implementieren ein Interventionsdesign auf Tagesebene und erfassen tägliche Effekte der Intervention auf Achtsamkeit, momentane Stimmung, gedankliches Abschalten und Schlaf.
Neue Technologien wie Smartphones und Tablets können die Attraktivität von Interventionen sowie die Qualität der Datenerhebung verbessern. In zwei Studien werden neue Technologien zur Implementierung der Intervention genutzt. In einer weiteren Studie wird mittels einer Smartphone App die Wahrung von Erholungszeiten am Feierabend gefördert.
Theoretische und praktische Implikationen
Der Großteil der Studien bestätigt die Wirksamkeit der Interventionen auf das Wohlbefinden der Beschäftigten (d.h. positiver Affekt, Stimmung, Arbeitsengagement, Schlaf). Arbeitsbedingungen moderieren z.T. diese Effekte. Eine Integration der Interventionen in die betriebliche Gesundheitsförderung kann eine attraktive Ergänzung zu bestehenden Maßnahmen darstellen.

Mental Health hat in der vergangenen Dekade zunehmend Beachtung gefunden. Die Wirksamkeit von Internet-Interventionen für die Behandlung von z.B. Depressionen konnte in zahlreichen hochwertigen Studien inzwischen nachgewiesen werden. Während die internationale Forschung zu Internet-Interventionen im Bereich der Psychotherapie fortgeschritten ist, wurden bislang auffallend wenige Studien durchgeführt, die sich speziell an Berufstätige mit stressbedingten Beschwerden richten. Occupational E-Mental Health ist ein sehr junges Forschungs- und Anwendungsfeld. Die Frage, ob Internet-Interventionen bereits gut etablierte Interventionen sinnvoll ergänzen können, ist entsprechend offen.

Internet-Trainings könnten für Berufstätige einige Vorteile bieten: Die Teilnahme kann anonym erfolgen, was besonders dann vorteilhaft sein sollte, wenn eine Stigmatisierung oder eine erwartete Verpflichtung zur Selbstöffnung in Gruppen befürchtet wird; sie sind leicht zugänglich und können zu jeder Zeit in einem selbstbestimmten Tempo durchgeführt werden; sie können von jedem Ort aus absolviert werden. Zudem gibt es Hinweise, dass Internet-Trainings von denjenigen angenommen werden, die existierende Gesundheitsangebote nicht nutzen. Dem könnte als Nachteil gegenüberstehen, dass Internet -Interventionen meist von höher gebildeten Personen in Anspruch genommen werden.

Im Symposium wird zunächst der Entwicklungsprozess von Internet-Interventionen thematisiert. Im Anschluss werden 2 randomisiert-kontrollierten Studien vorgestellt. Dabei untersucht die erste Studie die Wirksamkeit eines Trainings zur Reduktion des Alkoholkonsums bei Berufstätigen. In der zweiten Studie wird die Wirksamkeit eines Selbsthilfe-Training zur Stressreduktion untersucht. Eine Metaanalyse zur Wirksamkeit von Internet-Intervention in der Arbeitswelt gibt einen Überblick zur weltweiten Befundlage. Abschließend wird eine gesundheitsökonomische Studie präsentiert, die untersucht, ob ein Internet-Training aus Arbeitgebersicht ein kosteneffektives Angebot der Gesundheitsförderung ist

Während sich die Führungsforschung bislang hauptsächlich mit der positiven und effektiven Seite der Mitarbeiterführung beschäftige, hat in den letzten Jahren die negative Seite der Führung vermehrte Aufmerksamkeit erlangt (e.g. Schyns & Schilling, 2013). Empirische Studien konnten die Konsequenzen negativen Führungsverhaltens für das Wohlbefinden und die Leistung von Beschäftigten belegen. Dennoch befindet dieses Feld der Führungsforschung in einem frühen Stadium und relevante Fragen nach den exakten Ursachen und Wirkungszusammenhängen bleiben offen.

Vor diesem Hintergrund verfolgt die Arbeitsgruppe das Ziel, in sechs Beiträgen aktuelle Forschung zur negativen Führung zu beleuchten. Der erste Beitrag von Pundt und Kimmelmann beschäftigt sich mit der Frage, wie sich die Interaktion zwischen Abusive Supervision und transformationaler Führung auf organisationales Schweigen auswirkt. Der zweite Beitrag von Knipfer et al. analysiert ein verwandtes Outcome: Knowledge Hiding. Die AutorInnen untersuchen inwieweit ausnutzende Führungskräfte, Misstrauen in Mitarbeitern wecken und dadurch begünstigen, dass diese ihr Wissen verstecken. Die folgenden zwei Beiträge widmen sich dem Thema Narzissmus und den oft geschilderten „zwei Gesichtern“ narzisstischer Führungskräfte. Konkret beleuchtet der dritte Beitrag von Schmid et al. durch eine qualitative Studie wie die positiven und negativen Verhaltensmuster die Teamleistung beeinflussen. Der vierte Beitrag von Braun et al. untersucht wie Narzissmus zu boshaftem Neid und kontraproduktivem Arbeitsverhalten führt. Der fünfte Beitrag von Netzel et al. analysiert inwieweit Personen aufgrund von Macht dazu tendieren, andere zu objektivieren. Der sechste Beitrag von Garbers und Konradt eröffnet einen Blickwinkel auf die vollständige Abwesenheit von Führungskräften und wie sich diese auf die Teamleistung auswirkt.

Ziel der Arbeitsgruppe ist, eine Integration der unterschiedlichen Forschungsstränge im Bereich der negativen Führung anzuregen und Forschungslücken aufzuzeigen.

Forschungsstand: Die Arbeitsgruppe widmet sich aktuellen Erkenntnissen zum Zusammenhang zwischen berufsbezogenen Motiven auf der einen und karrierebezogenen Kriterien auf der anderen Seite. Hiermit verbindet sich die Frage, welche individuellen Motivausprägungen mit welchen tätigkeitsbezogenen Anreizen interagieren und Einfluss auf Karriereziele, -entscheidungen sowie spezifische berufliche Leistungsfaktoren ausüben.
Neue Perspektiven/Beitrag: Mit Hilfe expliziter Motivmaße und mit diesen verbundenen Antezedenzien lassen sich differenzierte Geschlechtsunterschiede identifizieren, die mit dem Streben nach einer Führungskarriere in Zusammenhang zu bringen sind. Ebenfalls bezogen auf Führungsverhalten, wird die Frage beantwortet, welche Rolle das implizite Anschlussmotiv – in seiner Wechselwirkung mit dem Leistungs- und Machtmotiv – bei dessen Vorhersage spielt. Diskrepanzen zwischen experimentell angeregten, impliziten und expliziten Basismotiven werden in ihrer Wirkung auf das Verhalten in Verhandlungssituationen beleuchtet. Als ein mögliches karrierebezogenes Motiv lässt sich jenes definieren, vermeintliche negative Konsequenzen des Ziels, „Karriere zu machen“, vermeiden zu wollen. Aufklärung in dieser Hinsicht bietet eine Studie zum Zusammenhang zwischen der Karriere- und Lebenszufriedenheit unter längsschnittlicher Betrachtung. Schließlich lassen sich mit unterschiedlichen Karrierezielen von Promovierenden und Promovierten in den MINT-Fächern zwischen Wissenschaft und Industrie unterschiedliche Profile intrinsischer und extrinsischer Motive in Zusammenhang bringen.
Theoretische/Praktische Implikationen: Die in die Arbeitsgruppe eingehenden Erkenntnisse bieten eine Grundlage zur Diskussion unterschiedlicher methodischer Herangehensweisen, u.a. zwischen impliziter und expliziter Motivmessung sowie unterschiedlichen Differenzierungsgraden von Motiven. Praktische Implikationen liegen u.a. in der Modellierung von Karrierepfaden und Unterstützung von Karriereentscheidungen.

Fragestellung: In der globalisierten und dynamischen Arbeitswelt haben sich die Anforderungen an die Anpassungsfähigkeit nicht nur von Organisationen, sondern auch von deren Mitarbeitern deutlich erhöht. Dabei stehen vermehrt auch Aufgaben im Vordergrund, die nicht direkt mit der eigentlichen Kerntätigkeit verbunden sind. Sogenannte illegitime Aufgaben bezeichnen Arbeitsaufgaben, die als „unnötig“ oder „unzumutbar“ empfunden werden. Im Rahmen des „Stress as Offence to Self“ (SOS) Konzepts wird durch das Zuweisen derartiger Aufgaben mangelnde Wertschätzung ausgedrückt. Wir untersuchten wahrgenommene soziale Anerkennung als Mechanismus, welcher dem negativen Zusammenhang zwischen illegitimen Aufgaben und Arbeitszufriedenheit (ein Jahr später) zugrundeliegt.
Untersuchungsdesign: Die Daten stammen aus zwei onlinegestützten Absolvent(inn)enbefragung der Universität Leipzig im Abstand von einem Jahr mit 50 Diplompsycholog(inn)en.
Ergebnisse: Soziale Anerkennung erwies sich als Mediator zwischen illegitimen Aufgaben und Arbeitszufriedenheit: Illegitime Aufgaben verringern die Arbeitszufriedenheit im folgenden Jahr, indem sie die wahrgenommene sozialen Anerkennung verringern.
Limitationen: Die Stichprobe ist eher klein. Gerade im Hinblick auf wechselnde Arbeitsbedingungen im Längsschnitt bei Berufseinsteiger(inne)n ist das Zeitintervall jedoch möglicherweise noch entscheidender. Ein kürzeres Intervall wäre eventuell angebracht.
Theoretische/Praktische Implikationen: Unsere Ergebnisse verdeutlichen die Wichtigkeit sozialer Anerkennung für die Zufriedenheit von Arbeitnehmer(inne)n. Mit zunehmender Anforderung an die Flexibilität der Mitarbeiter(innen) steigt auch die Gefahr für Führungskräfte, Aufgaben zuweisen zu müssen, die nicht direkt mit der Kerntätigkeit der Person verbunden sind. Führungskräfte sollten entsprechend geschult werden, derartige Aufgaben frühzeitig zu erkennen und diese entsprechend zu kommunizieren.
Relevanz/Beitrag: Die vermittelnde Wirkung sozialer Anerkennung – als eine zentrale Annahme des SOS Konzepts – konnte erstmals im Längsschnitt gezeigt werden.

Stress is ubiquitous in society. We present a model where stressors translate into subjective stress via an appraisal process. Stress reduces instantaneous utility of an individual directly and via a cognitive load argument. Coping can be functional and under the control of the individual or more automatic with dysfunctional features. We predict the occurrence and frequency of controlled vs uncontrolled coping -
emotional outbursts - as a function of an individual's personality and environment. We show that outbursts cannot always be avoided. We also show that artificially delaying emotional outbursts can lead to even more outbursts. Looking at the effect of psychotherapy shows that becoming less emotional might not be the appropriate strategy.

Fragestellung:
Mit Bezug zum Challenge – Hindrance Stressor Framework (LePine, Podsakoff, & LePine, 2005) beleuchten wir systematisch die Effekte emotionaler Arbeitsanforderungen und bieten einen Erklärungsansatz für die in der Forschung gefundenen widersprüchlichen Zusammenhänge zu Gesundheit und Wohlbefinden. Wir nehmen an, dass das Zeigen von positiven oder negativen Emotionen genauso wie Sensitivitätsanforderungen herausfordernde Stressoren darstellen, die bei erfolgreicher Bewältigung zur Erreichung wesentlicher Arbeitsziele beitragen und dadurch einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden ausüben. Emotionale Dissonanz wird hingegen als ausschließlich negativ angenommen. Die gesundheitsbeeinträchtigenden Effekte sollten jeweils durch emotionsarbeitsbezogene Kontrolle reduziert werden.

Untersuchungsdesign:
Es wurde eine Fragebogenstudie zur Erfassung von emotionalen Stressoren und Ressourcen sowie Burnout anhand verschiedener Stichproben aus der Dienstleistungsbranche sowie einer Kontrollgruppe durchgeführt.

Ergebnisse:
Wie angenommen stellen das Zeigen positiver Emotionen sowie Sensitivitätsanforderungen Challenge Stressoren dar. Es zeigen sich gleichermaßen positive Effekte auf die Erschöpfung wie auf das Gefühl der Leistungserfüllung. Das Zeigen negativer Emotionen scheint tendenziell ein Challenge Stressor mit den erwarteten Effekten zu sein, bestätigte sich aber nicht konsistent. Emotionale Dissonanz ergab widersprüchliche Befunde. Der Puffereffekt der Ressource konnte teilweise bestätigt werden.

Limitationen:
Bei den einbezogenen Stichproben handelt es sich um Querschnittsuntersuchungen mit Selbstberichten.

Theoretische/Praktische Implikationen:
Die Ergebnisse bestätigen eine differenzierte Sichtweise emotionaler Arbeitsanforderungen, deren Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden mit Bezug zu den jeweiligen Arbeitsplätzen und-aufgaben theoriegeleitet vorhergesagt werden können.

Relevanz/Beitrag:
Wir haben ein erweitertes Modell zur Emotionsarbeit entwickelt und die einzelnen Facetten emotionaler Stressoren in das Challenge – Hindrance Framework eingeordnet.

Fragestellung ist die Konstruktvalidierung des Instruments zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse ISTA anhand des Konzepts der challenge-hindrance Stressoren und des Job demands resources-Modells. Das challenge-hindrance-Konzept geht davon aus, dass Stressoren nicht ausschließlich negative Wirkungen haben, sondern dass es Stressoren gibt, die neben negativen gesundheitlichen Auswirkungen eine positive Auswirkung auf Leistung und Variablen des Wohlbefindens wie Arbeitszufriedenheit, Selbstwertgefühl oder Selbstwirksamkeit haben. Aus der Kombination dieser beiden Modelle lassen sich Validierungshypothesen ableiten, die spezifische Zusammenhänge mit psychischen Befindensbeeinträchtigungen wie emotionale Erschöpfung und Variablen psychischen Wohlbefindens wie Arbeitszufriedenheit oder Selbstwirksamkeit aufweisen.

Untersuchungsdesign: Grundlage sind meta-analytische Daten bestehend aus k=70 Stichproben und einen Stichprobenumfang von N=14459

Ergebnisse: Ergebnisse liegen z. Zt. auf Ebene von Einzelstichproben sowie meta-analytische Auswertungen von k=36 Studien vor. Arbeitsorganisatorische Probleme und Unsicherheit erweisen sich als Hindrance-Stressoren (positive Zusammenhänge mit Befindensbeeinträchtigungen, negative Zusammenhänge mit Wohlbefinden), Zeitdruck und Konzentrationsanforderungen als Challenge-Stressoren (positive Zusammenhänge mit Befindensbeeinträchtigungen und mit Wohlbefinden), allerdings abhängig von den Aufgabenstrukturen. Handlungsspielraum und Partizipation erweisen sich durchgängig als Ressourcen (negative Zusammenhänge mit Befindensbeeinträchtigungen, positive Zusammenhänge mit Wohlbefinden), Komplexität und Variabilität nur in einigen Stichproben.

Limitationen: Die Beschränkung auf Fragebogendaten muss bei der Interpretation bedacht werden.
Theoretische/Praktische Implikationen: Die Kombination aus Challenge- und Hindrance-Stressoren und job demands-resources lässt sich sinnvoll zur Konstruktvalidierung des ISTA einsetzen.

Relevanz/Beitrag: Das ISTA weist gute psychometrischen Werte und Konstruktvalidität auch auf meta-analytischer Ebene auf.

Fragestellung
Bisher ist unklar, mit welcher Effektstärke sowie in welche Richtung sich Stressoren und Burnout über Zeit hinweg beeinflussen; verursachen Stressoren eher Burnout, oder Burnout eher Stressoren, oder liegt ein reziproker Prozess vor?
Untersuchungsdesign
Wir haben eine Meta-Analyse zu längsschnittlichen Studien durchgeführt, die zeitverzögerte Beziehungen zwischen Stressoren und Burnout berichtet haben. Wir konnten k = 66 geeignete Studien mit N = 20,059 Teilnehmern identifizieren. Es wurden Strukturgleichungsmodelle mit zeitverzögerten Effekten von T1 auf T2 unter Kontrolle der T1-Variablen berechnet. Als Moderator wurde das jeweilige Zeitintervall der Primärstudien betrachtet – die Primärstudien wurden dazu in verschiedene Kategorien eingeteilt.
Ergebnisse
Es gab einen signifikant positiven, zeitverzögerten Effekt von Burnout auf Stressoren für Studien mit kleinem Zeitintervall (t < 3 Monate). Bei den Studien mit t = 12 und 12 < t ≤ 24 Monaten gab es signifikant positive, zeitverzögerte Effekte von Stressoren auf Burnout. Für die übrigen Zeitintervallkategorien gab es entweder Null- oder negative Effekte. Alle signifikanten Effekte waren sehr klein (beta < .09).
Limitationen
Da viele Ergebnisse entgegen der üblichen Erwartung ausfielen, ist ein Publikationsbias hier unwahrscheinlich. Weiterhin entwickeln wir gerade eine neue, zeitkontinuierliche Auswertungsmethode, um die Teststärke zu steigern. Die Ergebnisse werden bis zur Tagung vorliegen.
Theoretische/Praktische Implikationen
Aufgrund der insgesamt sehr kleinen Effekte empfiehlt es sich nicht, weitere Längsschnittstudien wie bisher durchzuführen. Abzuwarten bleibt, ob durch die zukünftige Verwendung deutlich kürzerer Zeitintervalle der Nachweis größerer Effekte möglich ist.
Relevanz/Beitrag
Wir haben alle Daten der verfügbaren längsschnittlichen Studien zu Stressoren und Burnout genutzt unabhängig von der zentralen Fragestellung der Primärstudien. Bisherige Befunde zu den Ursachen von Burnout werden mit den schwachen und teilweise negativen Effekten dieser Meta-Analyse in Frage gestellt.

Forschungsstand: Lärm und Raumtemperatur werden in Umfragen regelmäßig als häufigste Störfaktoren bei der Büroarbeit genannt. Auf metaanalytischer Betrachtungsebene scheinen für beide Stressoren nachteilige Wirkungen auf Kognition und Arbeitsleistung gegeben zu sein (Hancock, Ross & Szalma, 2007; Szalma & Hancock, 2011). Gegen diese Befunde sprechen jedoch z.B. die Erfolge bei der Bekämpfung von Lärm durch Maskierschalle und die in einzelnen Bereichen belegte förderliche Wirkung von Geräuschkulissen (Mehta, Zhu & Cheema, 2012). Bei differenzierterer Betrachtung können die Stressoren je nach Situation möglicherweise eine Rolle als Ressource, und damit als leistungsförderlicher Faktor, einnehmen.
Neue Perspektiven/Beitrag: Die Einzelbeiträge verknüpfen entgegen einer defizitorientierten Perspektive Forschungsergebnisse zum Einfluss der Stressoren im Sinne von Ressourcen auf das Leistungsverhalten von Individuen und Gruppen. Die vorliegenden Forschungsarbeiten liefern einen neuen Beitrag zum Stressor- und Ressourcenpotenzial raumklimatischer und akustischer Bedingungen, indem einerseits unterschiedliche Leistungsfelder (z.B. Konzentration, Kreativität, Entscheidungen) und anderseits auch die zugrundeliegenden Prozesse (z.B. Selbstkontrollressourcen) analysiert werden. Zudem liefern die Beiträge konkrete Erkenntnisse zur tatsächlichen Stressorwirkung raumakustischer Szenarien unterschiedlicher Güteklassen (VDI 2569) sowie zur Überwindung von lärmbedingten Leistungseinbußen durch Maskierung.
Theoretische/Praktische Implikationen: Die unterschiedlichen Erkenntnisse über die zugrundeliegenden Prozesse und Moderatoren raumklimatischer und akustischer Leistungszuwächse und -einbußen besitzen eine große Relevanz für arbeitstheoretische Stress- und Ressourcenmodelle. Bezüglich der Arbeitsplatzgestaltung erweitern die vorliegenden Beiträge den Blick von der reinen Stressorbekämpfung hin zu den förderlichen, im Sinne einer Ressource „nutzbaren“ Einflüsse dieser Arbeitsplatzstressoren.

1. Fragestellung
Fachkräftemangel zwingt Unternehmen, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Studien zu Attraktivitätsfaktoren konzentrieren sich auf Studienabsolvent/-innen. Unternehmen sind aber häufig stärker an Berufserfahrenen interessiert. Zudem haben Vorstudien Hinweise ergeben, dass sich die Bedeutung von Attraktivitätsfaktoren während der Lebensspanne verändert. Daher wurde die Frage untersucht, wie sich ihre Bedeutung in Abhängigkeit der zeitlichen Einflussfaktoren Lebensphase, Laufbahnstadium und Generationenzugehörigkeit verändert.
2. Untersuchungsdesign
In einer qualitativen Befragung (N>60) wurde untersucht, welche Ansprüche berufserfahrene Fachkräfte an aktuelle und potenzielle Arbeitgeber haben, was Gründe für Stellenwechsel sind und wie sich die Bedeutung von Attraktivitätsfaktoren im Laufe der Zeit verändert hat.
3. Ergebnisse
Die Ergebnisse belegen die unterschiedliche Wichtigkeit und strukturelle Veränderungen von Attraktivitätsfaktoren im Verlauf der Lebensspanne.
4. Limitationen
Einschränkungen der Studie sind darin zu sehen, dass die Einteilung nach zeitlichen Einflussfaktoren nicht von den Teilnehmern selbst, sondern von Seiten der Forscher vorgenommen wurden
5. Theoretische/Praktische Implikationen
Diese dynamische Komponente muss bei der Definition und der Messung des Konstrukts Arbeitgeber¬attraktivität unter den Aspekten der quantitativen Ausdifferenzierung und der strukturellen Invarianz berücksichtigt werden. Arbeitgeber können nicht darauf setzen, durch generelle Maßnahmen für alle Zielgruppen gleich attraktiv zu sein, sondern müssen insb. im Zuge des demografischen Wandels zu verschiedenen Lebenssituationen passende Angebote bereithalten.
6. Relevanz/Beitrag
Im nächsten Schritt muss es darum gehen, systematisch weitere Ableitungen zu einem dynamischen Konstrukt der Arbeitgeberattraktivität zu ermitteln, um auf dieser Basis ein änderungssensitives psychometrischen Modell zu entwickeln.

Die Literatur zu organisationalem Commitment zeigt, dass affektives Commitment positive Auswirkungen sowohl für Mitarbeiter, als auch für Unternehmen hat.
Dieser Studie liegt die Fragestellung zugrunde, welche Möglichkeiten Unternehmen haben, Mitarbeitercommitment aktiv zu steigern.
Hypothese 1 besagt, dass die Qualität der Human Resource Management (HRM) Maßnahmen organisationales Commitment vorhersagt. Eine explorativen Fragestellung vertieft, welche HR Maßnahmen in diesem Zusammenhang am Wichtigsten sind. Des Weiteren wird der Moderationseffekt der Unternehmensgröße auf den Zusammenhang zwischen HRM Maßnahmen und Commitment untersucht. Die Datengrundlage dieser Studie bietet eine Umfrage von Great Place to Work®, welche Informationen von 296 deutschen Unternehmen beinhaltet. Die Ergebnisse zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen der Qualität von HRM Maßnahmen und organisationalem Commtiment. Dieser Zusammenhang ist besonders stark für HRM Maßnahmen, die Anerkennung, Feiern und Teamgeist fokussieren. Außerdem zeigt sich, dass dieser Zusammenhang in mittelgroßen und großen Unternehmen am Stärksten ist. Nach dem Kenntnisstand der Autoren ist es das erste Mal, dass ein solcher Moderationseffekt in einer empirischen Studie bestätigt wurde. Eine Grenze der Studie ist die Selbstselektion der Unternehmen. Alle Unternehmen haben bereits Ambitionen eine gute Arbeitskultur zu schaffen. Aus den Ergebnissen lässt sich ableiten, dass Organisationen - besonders Mittelgroße und Große - die eine Commitment-Steigerung anstreben, in den Ausbau und die Verbesserung der HRM Maßnahmen in den Bereichen Anerkennung, Feiern und Teamgeist investieren sollten.

Fragestellung

In der vorliegenden Studie wurde untersucht, inwiefern eine gezielte Arbeitsplatzgestaltung die Arbeitsmotivation steigern kann und welche Rolle dabei der Anteil an wissensbasierter Tätigkeit spielt.

Untersuchungsdesign

Untersucht wurde diese Fragestellung anhand einer Online-Befragung, an der 1183 Personen aus unterschiedlichsten Unternehmen und Branchen teilnahmen. Der Fragebogen erfasst die Arbeitsmotivation der Teilnehmenden und den Grad zu dem deren Tätigkeit Wissensarbeit (d.h. wenig routinemäßige, viel wissensbasierte Anteile) beinhaltet. Außerdem wurden aus den Aussagen der Teilnehmenden zu ihrer Arbeitsumgebung ein Multi-Space Index (MSI) berechnet. Ein hoher MSI beschreibt dabei ein großes Angebot an räumlichen Möglichkeiten für konzentriertes Arbeiten, Besprechungen und Erholung.

Ergebnisse

Eine Regressionsanalyse zeigte eine signifikante Interaktion zwischen dem Grad der Wissensarbeit und dem MSI bei der Vorhersage der Arbeitsmotivation. Es zeigt sich, dass die Arbeitsmotivation bei Personen mit hohem Grad an Wissensarbeit schwächer vom MSI beeinflusst wird als bei Personen mit niedrigem Grad an Wissensarbeit. Ist der MSI niedrig, sinkt die Arbeitsmotivation bei wenig Wissensarbeit stärker als bei viel Wissensarbeit.

Limitationen

Die Studienergebnisse beruhen auf Selbstberichtsdaten aus einer Online-Befragung.

Praktische Implikationen

Ein hoher MSI erhöht die Arbeitsmotivation von Wissensarbeitern. Besonders stark wirkt sich ein hoher MSI jedoch auf die Arbeitsmotivation von Personen mit einem geringen Grad an Wissensarbeit aus. Die vorliegende Studie zeigt erste Evidenz auf, dass gerade diese Personengruppe von einer differenzierte Arbeitsumgebung stark profitieren würde.

Relevanz

Die vorliegende Studie verdeutlicht die Bedeutung der Arbeitsplatzgestaltung bezüglich der Arbeitsmotivation in Abhängigkeit der Tätigkeitsart. Dabei wurde deutlich, wie wichtig eine differenzierte Arbeitsplatzgestaltung für Personen mit stark routinemäßigen und wenig wissensbasierten Tätigkeiten ist.

Fragestellung
Laut Spreitzers (1995) Definition besteht psychologisches Empowerment (PE) aus vier Dimensionen: Bedeutung, Kompetenz, Selbstbestimmtheit und Einfluss. In der vorliegenden Studie wurde eine deutsche Übersetzung von Spreitzers Skala im Hinblick auf faktorielle, interkulturelle, Konstrukt- und Kriteriumsvalidität untersucht.

Untersuchungsdesign
Die Stichprobe bestand aus 1071 Beschäftigten aus verschiedenen Organisationen. Die Teilnehmer der Studie füllten einen Fragebogen aus, der je nach Teilstichprobe unterschiedliche Antezedenzien und Konsequenzen von PE enthielt.

Ergebnisse
Eine CFA bestätigte die Struktur von PE mit vier Faktoren erster Ordnung und einem Faktor zweiter Ordnung. Interkulturelle Validität konnte mittels Nachweis konfiguraler und metrischer Invarianz im Rahmen einer Mehrgruppen-CFA belegt werden. Zu den Antezedenzien und Konsequenzen konnten die angenommenen Beziehungen gefunden werden. Eine Analyse der vier Einzeldimensionen zeigte erwartungsgemäß (z.B. Spreitzer et al., 1997; Wang & Lee, 2009), dass unterschiedliche Konsequenzen mit unterschiedlichen Dimensionen von PE zusammenhingen.

Limitationen
Aufgrund der bei der Analyse der Antezedenzien und Konsequenzen kleineren Stichprobengrößen konnten ihre Zusammenhänge mit PE nicht gleichzeitig analysiert werden. Des Weiteren handelt es sich um querschnittlich erhobene Selbstreportdaten, wodurch Zusammenhänge erhöht sein können.

Theoretische/Praktische Implikationen
Aufgrund der kulturellen Invarianz kann davon ausgegangen werden, dass Zusammenhänge zu anderen Variablen interkulturell vergleichbar sind. Unterschiede in der Höhe solcher Korrelationen lassen sich deshalb vor dem Hintergrund kultureller Unterschiede interpretieren.

Relevanz/Beitrag
Durch die Studie liegt eine valide Übersetzung von Spreitzers (1995) Fragebogen zur Erfassung von PE vor, die erstmals die kulturelle Invarianz von PE mittels einer Mehrgruppen-CFA belegt und somit zukünftige Forschung in Deutschland sowie Vergleiche mit anderen Ländern hinsichtlich der Wirkzusammenhänge ermöglicht.

Fragestellung. Der Endowment effect (EE) beschreibt eine Anomalie bei Entscheidungen, wonach Menschen Dingen in ihrem Besitz einen höheren Wert beimessen als sonst gleichwertigen Dingen, die sie nicht besitzen. Übertragen auf den Kontext der Arbeit vermuten wir: Mitarbeiter schätzen ihren derzeitigen Arbeitgeber (U) besser ein als einen – objektiv gesehen – gleichwertigen oder leicht besseren potenzielle Arbeitgeber (UPot). Auf der Basis des Elaboration-Likelihood- und des Heuristic-Systematic-Modells vermuten wir, dass dieser EE von der erlebten bzw. erwarteten Bedürfnisbefriedigung des Mitarbeiters abhängt. Mit Bezug auf das ERG-Motivationsmodell von Alderfer mit den Bedürfniskategorien Existence, Relatedness und Growth vermuten wir: Vergleicht der Mitarbeiter die Bedürfnisbefriedung durch U und UPot hinsichtlich derselben Bedürfniskategorie, ist der Besitzeffekt groß; d.h. bei recht starker Befriedigung des Bedürfnisses durch UPot und geringer Befriedigung durch U wird U dennoch als attraktiver beurteilt und ein Unternehmenswechsel nicht erwogen (starker EE). Vergleicht der Mitarbeiter die Bedürfnisbefriedigung zwischen unterschiedlichen Kategorien und befriedigt U in der einen Kategorie die Bedürfnisse gering, während UPot die Bedürfnisse einer anderen Kategorie recht stark befriedigt, wird UPot als attraktiver beurteilt und ein Wechsel erwogen (schwacher EE).

Untersuchungsdesign. Experimentelle Szenario-Studie mit N=272 Studierenden.

Ergebnisse. Starker Endowment-Effekt wurde bestätigt, schwacher nur partiell.

Limitationen. V.a. eingeschränkte externe Validität durch Studierenden-Stichprobe und Szenario-Design.

Theoretische/Praktische Implikationen. Weitere Betrachtungen zu Entscheidungsanomalien bei Arbeitgeberwahlverhalten der Mitarbeiter in der Forschung vonnöten. Studie liefert Unternehmen z.B. Hinweise für Mitarbeiterverhalten bei Abwerbeversuchen durch Konkurrenzunternehmen.

Relevanz/Beitrag. Erstmalige Anwendung des Endowment-Effekts auf Arbeitgeberwahlverhalten sowie Untersuchung des Zusammenspiels von Besitzeffekt und Bedürfnisbefriedigung.

Trifft für Personen im Setting eines Outplacements die sog. Kausalitätshypothese zu, wonach eine drohende oder faktische Arbeitslosigkeit die seelische Gesundheit deutlich beeinträchtigt? Lassen sich Protektivfaktoren nachweisen, die dieses Risiko mildern? Anhand einer Befragung von 115 Fach- und Führungskräften, die sich in unterschiedlichen Phasen eines Einzeloutplacements befanden, wurden Zusammenhänge zwischen Resilienz, definiert als „psychische und somatische Gesundheit“, und Resilienzfaktoren untersucht. Multiple lineare Regressionsanalysen beinhalteten die Kovariate Alter, Gruppe und Geschlecht. Die Kausalitätshypothese trifft nicht zu, die Klienten sind in allen Untersuchungsgruppen überwiegend psychisch und somatisch gesund. Die Faktoren (Core Traits) Selbstwirksamkeit, Selbstwertgefühl, internale Kontrollüberzeugung und Neurotizismus erwiesen sich als signifikante Prädiktoren von Wohlbefinden, Ängstlichkeit, Depressivität und Distress. Soziale Unterstützung kann bei positiver Ausprägung ein höheres Wohlbefinden, niedrige Depressivität und einen geringeren Distress vorher sagen. Das Wohlbefinden nimmt im Verlauf des Outplacements zu, Ängstlichkeit und Depressivität dagegen ab. Geschlechtseffekte konnten nicht nachgewiesen werden.
Die Querschnittstudie lässt keine kausalen Schlüsse zu. Es handelt sich um subjektive Gesundheitsdaten. Es gab keine Kontrollgruppen und kein multizentrisches Vorgehen.
Die Erforschung von Risiko- und Schutzfaktoren im Rahmen von Outplacements könnte für die Ausgestaltung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen von Arbeitslosen nützlich sein, die gesellschaftlich weniger privilegiert sind als Outplacement-Klienten dieses in der Regel sind. Die Diagnostik von Resilienzfaktoren könnte helfen, innovative und individuellere Beratungsansätze im Outplacement zu lancieren. Mit Klienten, die sich in einem Einzeloutplacement befinden, könnten Personen „entdeckt“ worden sein, die keine Belastungsstörungen in Anbetracht einer antizipierten bzw. faktischen Arbeitslosigkeit entwickelt, da sie über immunisierende Resilienzfaktoren verfügt.

Fragestellung: Arbeitslosigkeit wirkt sich nachweislich negativ auf die psychische Gesundheit aus. Die Gründe für diesen Effekt sind bisher nur teilweise aufgeklärt. Nach Marie Jahodas (1981) Deprivationsmodell stellt neben finanziellen Problemen die mangelnde Verfügbarkeit sog. latenter Funktionen der Erwerbsarbeit die zentrale Ursache des schlechten Befindens Arbeitsloser dar. Diese latenten Funktionen entsprechen konzeptuell Bedürfnissen, deren Befriedigung zum Erhalt der psychischen Gesundheit unerlässlich ist. Arbeitslosigkeit führt nach Jahoda zu einer Frustration dieser Bedürfnisse. Die Kausalannahmen des Modells wurden allerdings bisher nur unzureichend längsschnittlich getestet. Zudem erscheint die im Modell formulierte Liste latenter Funktionen (Zeitstruktur, Aktivität, Sozialkontakt, Status, kollektive Ziele) unvollständig und soll in der vorliegenden Studie um Autonomie und Kompetenz ergänzt werden.

Untersuchungsdesign: Datengrundlage sind die ersten drei Wellen einer Längsschnittstudie mit nT1 = 683 arbeitslosen Teilnehmern (50. 2 % Männer).

Ergebnisse: Mittels der sieben Bedürfnisdimensionen wurde die psychische Gesundheit der Arbeitslosen über die drei Zeitpunkte vorhergesagt, wobei sich Aktivität und Kompetenz als wichtigste Prädiktoren erwiesen. Zudem ging Wiederbeschäftigung mit einem signifikant verbesserten Zugang zu den o.g. Funktionen (mit Ausnahme von Autonomie) einher.

Limitationen: Verfügbar ist bisher lediglich ein Ausschnitt der ersten drei Wellen der gesamten Datenbasis mit insgesamt NT1 ~ 1000 und sechs Erhebungswellen. Bis zur Tagung werden die Daten weiterer Wellen vorliegen.

Theoretische/Praktische Implikationen: Die Ergebnisse verdeutlichen die Relevanz der bisher vernachlässigten Bedürfnisdimensionen Autonomie und Kompetenz für das psychische Wohlbefinden bei Arbeitslosigkeit.

Relevanz/Beitrag: Diese Studie testet das latente Deprivationsmodell erstmals umfassend längsschnittlich und impliziert die Wichtigkeit, psychologische Bedürfnisse bei der Konzeption von Interventionsmaßnahmen für Arbeitslose zu beachten.

Fragestellung: Das Deprivationsmodell von Marie Jahoda (1981) erklärt die durch Arbeitslosigkeit ausgelösten psychischen Beschwerden durch einen Mangel an sogenannten latenten Funktionen der Erwerbsarbeit (Zeitstruktur, Sozialkontakt, Status, Aktivität und kollektive Zielsetzungen). Wir haben eine theoretische Ergänzung zu diesem Modell formuliert, wonach anzunehmen ist, dass der Verlust dieser latenten Funktionen insbesondere zu Depressionssymptomen führt, weniger zu Angst oder anderen Formen psychischer Beanspruchung.
Untersuchungsdesign: Datengrundlage ist repräsentative Stichprobe der litauischen Bevölkerung (N = 1886). Alle Variablen wurden mit etablierten Skalen für die jeweiligen Konstrukte gemessen (Alpha = .56 – 86).
Ergebnisse: Wie vom Deprivationsmodell vorhergesagt, berichteten Erwerbstätige mehr Zugang zu den latenten Funktionen als Arbeitslose und Personen außerhalb des Arbeitsmarktes (Rentner/innen, Hausfrauen, Studierende). Die latenten Funktionen (insbesondere Status und kollektive Zeile) standen in positivem Zusammenhang mit psychischer Gesundheit. Wie durch unsere Ergänzung des Modells vorhergesagt, waren die Zusammenhänge der latenten Funktionen mit Depression deutlich und signifikant stärker ausgeprägt als die entsprechenden Zusammenhänge mit Angst und Stress/Anspannung. Als Hauptcharakteristikum des Beschwerdesyndroms Arbeitsloser erwiesen sich dementsprechend Depressionssymptome.
Limitationen: Querschnitt. Unbefriedigende Messgenauigkeit einer Teilskala. Positiv: hohe Teststärke und gute Generalisierbarkeit aufgrund der sehr großen und bevölkerungsrepräsentativen Stichprobe.
Theoretische/Praktische Implikationen: Das Deprivationsmodell ist die meistzitierte Theorie im Feld er psychologischen Erwerbslosigkeitsforschung. Sie erfährt durch die hier vorliegende Studie erhebliche empirische Stützung.
Relevanz/Beitrag: Die Befunde sind von hoher praktischer Relevanz. Wenn klar ist, welche gesundheitlichen Probleme ein Personengruppe besonders häufig aufweist, können diese Probleme mittels Prävention und Therapie besser angegangen werden.

Thema
Wenn man aktuelle Editorials hochrangiger Journals betrachtet, wird in vielen von ihnen Offenheit gegenüber qualitativer Forschung zum Ausdruck gebracht. Eine wichtige Frage ist jedoch, was es konkret zu beachten gilt, damit qualitative Methoden in unserem Forschungsbereich effektiv eingesetzt werden und Einzug in hochrangige Journals finden können. In diesem Workshop geht es daher um Informationen und Ratschläge zur Anwendung qualitativer Forschungsmethoden in der AOW-Forschung. Ein besonderer Schwerpunkt wird auf die Methode der Grounded Theory gelegt, da sie besonders vielfältig einsetzbar und international etabliert ist.

Inhalte/Lernziele
Ziel ist, dass die Teilnehmenden Absichten und Möglichkeiten qualitativer Forschung kennen, insbesondere bezüglich des Ansatzes der Grounded Theory. Aufbauend auf diese Kenntnisse sollen die Teilnehmenden eigenständig einschätzen können, ob Grounded Theory zur Beantwortung ihrer eigenen Fragestellungen zweckdienlich ist. Die Teilnehmenden lernen ausserdem Möglichkeiten kennen, wie Daten unter Verwendung der Grounded Theory erhoben und analysiert werden können. Zudem erfahren die Teilnehmenden, worauf sie während des gesamten qualitativen Forschungsprozesses achten können, um die Publikationschancen ihrer Studie zu steigern - von der Fragestellung bis hin zur Einreichung des Manuskripts.

Methode
Informationen und persönliche Erfahrungen werden den Teilnehmenden in diesem Workshop durch mündliche Inputs vermittelt. Zudem erhalten die Teilnehmenden Informationen, Ratschläge und weiterführenden Literaturempfehlungen auch in schriftlicher Form. Es wird verschiedene interaktive Übungen geben, bei denen die Teilnehmenden das erworbene Wissen anwenden, z.B. indem sie aktuelle oder geplante Forschungsprojekte dahingehend reflektieren, ob und wie der Einsatz qualitativer Methoden einen Mehrwert bringen könnte.

In der Sitzung werden erste Ergebnisse der Arbeitsgruppe berichtet, die sich mit Studiengangsmodellen im Bereich der AOW beschäftigt hat. Vorschläge zur inhaltlichen Ausgestaltung von Studiengängen werden vorgestellt und diskutiert.

Mitwirkende: Thomas Ellwart, Guido Hertel, Jonas Lang, Sandra Ohly, Stefan Schulz-Hardt, Rüdiger Trimpop

Work and organisational psychology must be seen in context; employers and employees work in jobs in organisations and in society. Taking the issue of the balance of worker health and productivity as a focal point this keynote will explore the multilevel nature of influences on behaviour at work, and critically review the dominant focus on the individual in knowledge development in the discipline. Evidence supporting the expansion of theory and research to include national influences (e.g., culture, societal beliefs, legislation and regulation, corruption, welfare regimes, union representation, and the media) and other external influences (e.g. regional socio-demographics) will be explored.

The political and contextual nature of work and organisational psychology knowledge is particularly salient in applied research and trying to bridge the research – practice gap. Politics concerns who gets what power and resources, how much, and when. In whose interest does our research serve? The conflict between the imperatives of science and the requirements of end users requires a delicate balancing act from the formulation of the research question, methods and measures used, and interpretation and application of the results. These conflicts are redoubled when the tensions of end users interests are considered (managers, shareholders, employee representatives). Rethinking the goal of research and uncovering the driving values will help us to imagine and construct the kind of society we would like to live in.

Fragestellung
Fragen nach (vermeintlichen) Geschlechtsunterschieden im Arbeitskontext zielen oft darauf ab, wer erfolgreicher ist. Auch im Arbeitskontext „Wissenschaft“ gab es solche Untersuchungen, aber die Ergebnisse zeigen kein klares Bild, vermutlich auch aus methodischen Gründen. Ziel dieser Studie ist die Untersuchung von Geschlechtsunterschieden in der AOW-Psychologie anhand aller SIOP-Mitglieder.

Untersuchungsdesign
Die Stichprobe bestand aus N = 4 185 SIOP-Mitgliedern (ca. 46 000 Publikationen). PsycINFO und Journal Citation Reports waren Datenbasis für die Erfassung von Publikationsleistung, Impact (Zitationen, mittlerer Journal Impact Factor®, Erstautorenschaften), Karriereverlauf (Dauer, Unterbrechungen) und Forschungsgebieten.

Ergebnisse
Wir fanden Geschlechtsunterschiede im wissenschaftlichen Erfolg: Die Ergebnisse (a) bestätigen manche Befürchtung (z. B. weniger Publikationen von Frauen), (b) stellen andere infrage (z. B. längere Karriereunterbrechungen von Männer) und (c) zeigen, dass es keine einfache Antworten gibt (z. B. unterschiedliche Befunde zum Impact). Die Daten weisen darauf hin, dass sich künftig Geschlechtsunterschiede verringern könnten.

Limitationen
Die Studie weist typische Einschränkungen szientometrischer Analysen auf: Sie basiert auf der namensbasierten Erfassung von Publikationen, was Ergebnisse verzerren kann (z. B. Namensgleichheiten); außerdem sind szientometrische Impact-Maße als Kriterium wissenschaftlicher Qualität umstritten.

Theoretische/praktische Implikationen
Geschlechtsunterschiede verdienen mehr Beachtung, gerade durch die AOW-Psychologie. Sie besitzt die Expertise, Geschlechtsunterschiede am Arbeitsplatz „Wissenschaft“ sowohl zu diagnostizieren als auch zu intervenieren. Diese Chance sollte sie zum Vorteil des Fachs nutzen.

Relevanz/Beitrag
Die Studie untersucht erstmals umfassend Geschlechtsunterschiede innerhalb eines psychologischen Forschungsfeldes. Entsprechend verlässlich sind Darstellung des Status Quo und Ausblick auf künftige Entwicklungen. Die Studie ist damit wichtiger Ausgangspunkt für weitere Forschung.

Fragestellung: Welche Situationen sind charakteristisch für das Auftreten von Zeit- und Leistungsdruck und welche Tätigkeitsmerkmale spielen dabei eine Rolle?

Design: Es wurden offene, halbstrukturierte episodische Interviews mit 16 in Vollzeit erwerbstätigen Personen geführt, die verschiedene Tätigkeiten im privaten Wirtschaftssektor und öffentlichen Dienst ausübten. Von den Befragten waren zwei Personen selbstständig und 14 angestellt, davon drei mit Leitungsfunktion. Die Interviewprotokolle wurden nach der Methode der inhalt-lich strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse in Bezug auf die Forschungsfrage ausgewertet.

Ergebnisse: Zeitbindung, parallele Aufgaben, Unterbrechungen durch Zusatzaufgaben und andere gestaltbare Tätigkeitsmerkmale wurden Tätigkeits- und Branchenübergreifend von den Befragten thematisiert.

Implikationen: Die Ergebnisse zeigen, dass das Erleben von Zeit- und Leistungsdruck mit spezifischen objektiven Merkmalen der Arbeitssituation korrespondiert, die in Gefährdungs-beurteilungen psychischer Belastungen und Studien zu Zeitdruck und Arbeitsintensität bislang nur unzureichend bedingungsbezogen erfasst wurden.

Limitationen. Es wurde eine Gelegenheitsstichprobe untersucht, jede Tätigkeit war nur ein-malig vertreten.

Praktische Relevanz. Im Zuge der Restrukturierung haben Unternehmen in Deutschland im Zeitraum 2002 bis 2011 massiv Personal abgebaut (Rigotti, Otto, & Köper, 2014). Damit einher gingen Veränderungen in der Aufgabenverteilung und ein erweiterter Zugriff auf die Leistungsvo-raussetzungen der Beschäftigten. In repräsentativen Umfragen gibt ein großer Anteil der Erwerbstätigen in Deutschland und anderen europäischen Ländern an, häufig Zeit- und/oder Leistungsdruck bei der Arbeit zu erleben (Eurofound, 2012). Die qualitativen Ergebnisse dieser Studie helfen bei der Entwicklung eines Verfahrens zur bedingungsbezogenen Messung von Arbeitsintensität.

Verkehrssicherheit und Transporteffizienz –Ein multimethodales Vorgehen zur Verkehrsgestaltung im Betrieb
Fragestellung
Im Rahmen eines Verkehrssicherheitsprojekts wurde wiederholt die Frage aufgeworfen, wie die Ziele eines lastflexiblen, effizienten Betriebsverkehrs und einer hohen betrieblichen Verkehrssicherheit gemeinsam erreicht werden können. Ausgehend von der Prämisse, dass beide Themenfelder eng verzahnt sind, wurde auf Basis des TOP-S Ansatzes der Gefährdungsbeurteilung (Trimpop & Gericke, 2010) ein Konzept für eine umfassende Verkehrsfluss- und Verkehrssicher-heitsanalyse (VerFluSA) entwickelt.
Vorgehen
Die einzelnen Elemente des Instruments (Archivdaten, Fragebögen, Beobachtungen, Interviews) wurden aus eigenen Überlegungen und bereits bestehenden Konzeptionen (z.B. Ver-kehrskonflikttechnik nach Erke & Gstalter, 1985) entwickelt. Das Ziel ist die umfassende Analyse des Ist-Standes der Verkehrssituation im Betrieb (Verhalten, Strukturen, Prozesse) und die Ableitung von aufeinander abgestimmten und partizipativ geplanten Veränderungen.
Ergebnisse
Die Analyse wurde in fünf Unternehmen unterschiedlicher Branchen durchgeführt. Dabei konnten jeweils technische, verkehrsstrukturelle, personelle bzw. organisationale Problemebereiche identifiziert und korrektive sowie präventive Maßnahmen unterschiedlicher Reichweite abgeleitet und z.T. umgesetzt werden. Im Rahmen von Vorher-Nachher-Evaluationen wurde der Nachweis erbracht, dass das gewählte Vorgehen geeignet ist, beide Problemfelder zu optimieren.
Limitationen
Eine Überprüfung der Eignung des Instruments für weitere Branchen steht noch aus.
Relevanz
Die Sicherheit und Effizienz des innerbetrieblichen Verkehrs sind in vielen Unternehmen elementare, doch selten systematisch bearbeitete Themen. Die Anwendung systemtheoretischer Erkenntnisse für die betriebliche Sicherheitsarbeit und Ablaufeffizienz birgt ein hohes Optimierungspotential.

Ausgangslage und Ziel. Häufig wird die Aufgabenbewältigung in Teams durch kritische Ausnahmesituationen (KAS) unterbrochen, bei denen die Grenzen der Belastbarkeit erreicht und hohe Risiken des Scheiterns eingegangen werden. Die entwicklungspsychologische und klinische Resilienzforschung kann die individuelle Widerstandsfähigkeit in KSA bereits gut erklären. Demgegenüber ist in der Gruppenforschung die Teamresilienz nur unzureichend theoretisch begründet und empirisch untersucht. Ziel dieses Beitrages ist die Entwicklung eines Modells zur Teamresilienz in KAS, in dem relevante Einfluss-, Prozess- und Ergebnisvariablen abgebildet, zeitliche Verläufe vorhergesagt und offene Forschungsfragen skizziert werden.
Methodisches Vorgehen. Auf Basis einer umfangreichen Literaturrecherche wurden interdisziplinäre Forschungsperspektiven zu KAS gesichtet und Ansätze zur Teamresilienz in einem Modell integriert.
Forschungsstand und Modellentwicklung. Die auf das Individuum bezogene Resilienzforschung beschreibt zahlreiche Vulnerabilitätsfaktoren und Strategien, um mit biologischen oder psychosozialen Entwicklungsrisiken umzugehen. Aus Teamperspektive erklären Konzepte der Adaptivität mittels Teamkognitionen (team mental models) und Prozessen (situation assessment, plan formulation, adaptation) die Anpassungsfähigkeit in neuen Situationen. Dabei fehlt die Berücksichtigung affektiv-emotionaler (team affect) und motivationaler Variablen (collective efficacy). Das hier entwickelte Mehrebenenmodell der Teamresilienz beinhaltet daher (1) Situationsvariablen, (2) emergente kognitiv-affektiv-motivationale Faktoren und verhaltensbezogene Prozesse sowie (3) Indikatoren der erfolgreichen Bewältigung.
Relevanz und Beitrag. Aus theoretischer Sicht intergiert das Modell verschiedene psychologische Forschungslinien in bestehende Konzepte der Teamforschung und skizziert Desiderate für zukünftige empirische Studien. Für die Praxis werden relevante Faktoren identifiziert, um die Entwicklung von Trainingskonzepten und die technische Unterstützung von Teamprozessen anzuregen.

Fragestellung: Im globalen Wettbewerb steigt der Veränderungsdruck. Restrukturierungen und andere Anpassungsleistungen der Unternehmen verändern Arbeitsplatzaussichten und Arbeitsinhalte von Arbeitnehmer|inne|n. Arbeitsplatzunsicherheit – d.h. die Sorge um die Kontinuität des Jobs und/oder von Jobfeatures – steigt, welche in Zusammenhang steht mit Stress und negativen Einstellungen gegenüber der Arbeit. Diese Studie untersucht Zusammenhänge von Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit (z.B. Angst vor Veränderungen sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz) & einerseits (1) Kognitiven Stresssymptomen, andererseits (2) Resistance to Change auf mögliche Moderationen durch (a) Internale Kontrollüberzeugungen, Soziale Unterstützung (b) von Kolleg|inn|en/Vorgesetzten bzw. (c)
aus dem privaten Umfeld.

Untersuchungsdesign: Die Daten stammen aus einem Onlinefragebogen, an welchem 227 Beschäftigte aus verschiedenen Berufsgruppen teilnahmen.

Ergebnisse: Der Zusammenhang von Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit und Kognitiven Stresssymptomen wird moderiert durch Internale Kontrollüberzeugungen und beide Facetten Sozialer Unterstützung. Eine Moderation des Zusammenhangs von Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit und Resistance to Change konnte nicht nachgewiesen werden.

Limitationen: Als Onlinefragebogenstudie, welche über soziale Netzwerke beworben wurde, ist zu erwarten, dass vorrangig computeraffine, vernetzte Personen mit gutem Informationszugang teilnahmen.

Theoretische/Praktische Implikationen: Die Ergebnisse zeigen die Wichtigkeit von Ressourcen wie Sozialer Unterstützung und Internaler Kontrollüberzeugungen als Puffer gegenüber Stressoren wie Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit. Die weitere Erforschung veränderlicher Anteile von Resistance to Change scheint angezeigt, um diese der Analyse von Moderatoren als „Stellschrauben in Veränderungsprozessen“ zugänglich zu machen.

Relevanz/Beitrag: Die Studie leistet einen Beitrag zur Untersuchung des relativ jungen Forschungsfeldes Qualitative Arbeitsplatzunsicherheit mit einer heterogenen, unternehmensunabhängigen Stichprobe.

Fragestellung: Eine zentrale Annahme der Motivational Theory of Life-Span Development ist, dass Einsatz und Auswirkungen von Strategien des Zielengagements sowie der Zielablösung von den Kontrollmöglichkeiten abhängen. In dieser Studie werden Zielengagement und Zielablösung im Arbeitskontext sowie deren Zusammenhänge mit dem Wohlbefinden untersucht in Abhängigkeit von Alter und beruflichem Status als einem Indikator arbeitsbezogener Kontrollmöglichkeiten.

Untersuchungsdesign: Es wurden Daten der Innovationsstichprobe des Sozio-Ökonomischen Panels (SOEP) aus dem Jahr 2012 genutzt (N=931). Personen im Erwerbsalter wurden zu Strategien des Zielengagements und der Zielablösung im Arbeitskontext befragt.

Ergebnisse: Varianzanalysen zeigen, dass Strategien der Zielablösung im Arbeitskontext in der höchsten Altersgruppe (55+) etwas stärker ausgeprägt sind, unabhängig vom beruflichen Status. Für das arbeitsbezogene Zielengagement, insbesondere das Investieren eigener Zeit und Anstrengung (selektive primäre Kontrolle), zeigt sich eine Interaktion zwischen beruflichem Status und Alter: Während in der höchsten Statusgruppe über die Altersgruppen hinweg eine kontinuierliche Zunahme zu verzeichnen ist, zeigen sich in der niedrigsten Statusgruppe gegenläufige Tendenzen. Stärkeres Zielengagement im Arbeitskontext geht einher mit höherem Wohlbefinden (Arbeits- und Lebenszufriedenheit sowie Affektbalance), unabhängig vom beruflichen Status.

Limitationen: Es handelt sich um querschnittliche Analysen. Der berufliche Status ist ein grober Indikator für Kontrollmöglichkeiten.

Theoretische/praktische Implikationen: Die heterogenen Befunde hinsichtlich differentieller Alterstrends im Einsatz arbeitsbezogenen Zielengagements aber gleicher Adaptivität (im Hinblick auf Wohlbefinden) des Zielengagements in verschiedenen Statusgruppen legen nahe, dass die Rolle von Kontrollmöglichkeiten für die Selbstregulation im Arbeitskontext differenzierter betrachtet werden sollte.

Relevanz/Beitrag: Selbstregulation im Arbeitskontext wird aus einer entwicklungspsychologischen Perspektive betrachtet.

Fragestellung: Laut des aktuellen Stressreports der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA, 2013) gehören Arbeitsunterbrechungen zu den vier am häufigsten genannten Arbeitsbelastungen, über die Hälfte der häufig unterbrochenen Umfrageteilnehmenden fühlen sich durch Unterbrechungen beansprucht. Um einen Einblick in die Effektivität möglicher Copingstrategien gewinnen zu können, haben wir eine Skala zur Erfassung von Strategien im Umgang mit Unterbrechungen entwickelt. Diese misst, wie Arbeitnehmer mit Einschränkungen beim Erhalt von Handlungskompetenzen durch Arbeitsunterbrechungen umgehen. Hauptanliegen dieser Forschungsarbeit ist es, die Güte der Skala zu Strategien im Umgang mit Unterbrechungen zu prüfen.
Untersuchungsdesign: Die Skala wurde an einer Stichprobe von 100 Personen mittels einer Onlineerhebung validiert. Zur Validierung wurde eine Auswahl an Skalen aus bereits validierte Testverfahren eingesetzt. Getestet wurden die statistische und die Konstruktvalidität.
Ergebnisse: Die Befunde der Untersuchung ergaben gute Resultate hinsichtlich der Validität der Skala zu Strategien im Umgang mit Unterbrechungen.
Limitationen: Um eine gute Aussage zur prognostischen Validität der Skala treffen zu können, ist eine längsschnittliche Untersuchung notwendig.
Theoretische/praktische Implikationen: Die Skala zu Strategien im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen weist eine angemessene Anwendungsreife auf und ist für den Einsatz geeignet. Die Skala erfasst valide Handlungsstrategien im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen und kann zu weiteren Forschungszwecken sowie in der Praxis zur Sensibilisierung im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen eingesetzt werden.
Relevanz/Beitrag: Die Skala ist die erste, validierte Skala im deutschsprachigen Raum, die Strategien im Umgang mit Unterbrechungen erfasst.

Im Zuge einer fortschreitenden Internationalisierung von Unternehmenstätigkeiten komment in vielen Unternehmen auch Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräften einer zentralen strategische Bedeutung zu. Diese sind, angesichts hoher Investitionen, für das Unternehmen mit großen Erfolgserwartungen verbunden. Für die Expatriates selbst gehen sie wiederum mit vielschichtigen beruflichen und privaten Herausforderungen einher. In welcher Kombination und mit welcher Intensität sich diese Herausforderungen bemerkbar machen und inwiefern die Expatriates auf die Anforderungen reagieren und sie erfolgreich meistern können, ist von zahlreichen personen- und situationsbezogenen Faktoren abhängig. Durch eine Anpassung der persönlichen Merkmale an die spezifischen Anforderungen einer Auslandsentsendung, kann die Effizienz von internationaler Personalauswahl und -entwicklung voraussichtlich erheblich gesteigert werden.
Das vorgestellte Forschungsprojekt setzt an diesem Punkt an. Ziel ist es, zentrale Wechselwirkungen und Zusammenhänge zwischen Erfolgsprädiktoren und Erfolgsgrößen von Auslandsentsendungen in der Zielgruppe deutscher Expatriates zu untersuchen. Der Fokus liegt auf interkulturell relevanten Persönlichkeitsmerkmalen und ihrer kontextspezifischen Bedeutung.
Die Ergebnisse der quantitativen Studie zeigen, dass sowohl die Offenheit des Expatriates als auch seine arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster für eine Auslandsentsendung erfolgsrelevant sind. Der Einfluss auf Erfolg variiert allerdings teilweise mit den Rahmenbedingungen der Entsendung. Er nimmt tendenziell mit der Komplexität der Anforderungssituation zu.

Fragestellung
Die Critical Incident Technique (CIT) ist ein Arbeitsanalyseverfahren zur Ermittlung verhaltensbasierter Tätigkeitsbeschreibungen (Incidents), deren Genauigkeit jedoch häufig eingeschränkt zu sein scheint. Es wird vermutet, dass solchen Verzerrungen mithilfe des Dekompositionsprinzips entgegengewirkt werden kann, bei dem die Befragten eine Tätigkeit nicht holistisch bewerten, sondern spezifische (dekomponierte) Suburteile für einzelne Tätigkeitsbereiche ableiten. Dies soll den komplexen Urteilsprozess vereinfachen und freie Informationsverarbeitungskapazitäten schaffen, die wiederum für die Generierung einer größeren Anzahl Incidents genutzt werden könnten.

Untersuchungsdesign
Es wurde experimentell untersucht, ob Teilnehmer von CIT-Workshops (N = 81) mehr Incidents generieren, wenn ihnen zunächst die einzelnen Bereiche der interessierenden Tätigkeit in Erinnerung gerufen werden als wenn sie keine derartigen Erinnerungshilfen bekommen.

Ergebnisse
Teilnehmer der dekomponierten Bedingung generierten signifikant mehr Incidents und deckten signifikant mehr Tätigkeitsdimensionen ab als Teilnehmer, die die Tätigkeit im Gesamten betrachteten. Die wahrgenommene kognitive Belastung war dabei in beiden Gruppen vergleichbar.

Limitationen
Neben der noch offenen Generalisierbarkeit der Befunde auf unterschiedliche Berufsgruppen, hat die vorliegende Studie nicht untersucht, ob die Anwendung des Dekompositionsprinzips neben der Quantität auch die Qualität der berichteten Incidents beeinflusst.

Theoretische/praktische Implikationen
Die Anwendung des Dekompositionsprinzips lässt eine vollständigere, genauere Abbildung der interessierenden Tätigkeit erwarten, was Fehleinschätzungen bzgl. der Arbeitsanforderungen reduzieren und sich u. a. positiv auf Personalselektion und -entwicklung und das Kosten-Nutzen-Verhältnis der CIT auswirken sollte.

Relevanz/Beitrag
Die vorliegende Studie stellt die erste systematische Untersuchung der Anwendung des Dekompositionsprinzips auf die CIT dar und liefert wichtige theoretische und praktische Erkenntnisse zur Optimierung von CIT-Workshops.

Fragestellung. Da ständige Veränderungen (z.B. Umstrukturierungen) den Alltag vieler Unternehmen bestimmen, ist die Fähigkeit von Mitarbeitern, ihr Verhalten den veränderten Bedingungen anzupassen eine bedeutsame Facette der beruflichen Leistung (Adaptive Performance, AP). Während bereits Selbsteinschätzungsinstrumente zur Erfassung von AP existieren (z.B. Kröger & Staufenbiel, 2012) wird hier die Entwicklung und erste Validierung eines Instruments vorgestellt, das es erlaubt, AP unter kontrollierten Bedingungen objektiv zu erfassen.
Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines Experiments absolviert eine studentische Stichprobe einen Online-Postkorb, bei dem nach einer Lernphase eine unangekündigte Veränderung eintritt und eine neue Strategie erlernt werden muss, um die Aufgabe bewältigen zu können. Zudem werden ausgewählte Instrumente zur Konstruktvalidierung eingesetzt.
Ergebnisse. Die Ergebnisse belegen die Eignung des Postkorbs zur Erfassung von AP. Es zeigt sich, dass sich die Pbn bei Konstanthalten des Ausgangsniveaus (Pretest) deutlich in ihrer adaptiven Leistung (Posttest) unterscheiden und dass diese interindividuellen Unterschiede in vorhergesagter Weise mit Leistungsmaßen und Persönlichkeitmerkmalen kovariieren.
Limitationen. Die Durchführung der Studie anhand einer homogenen studentischen Stichprobe begrenzt die Aussagekraft hinsichtlich der externen Validität und erfordert eine Replikation der Studie mit berufstätigen Pbn (z.B. in einem AC).
Theoretische/praktische Implikationen. Auf theoretischer Ebene liefert der Beitrag notwendige ergänzende Befunde zur Konstruktvalidität von AP. Weiterhin wird die Operationalisierung von AP (z.B. als Postwert, Zeit bis zur Routine) in dieser und anderen Aufgaben diskutiert. Auf praktischer Ebene werden Anwendungsmöglichkeiten im Personalauswahlkontext aufgezeigt.
Relevanz/Beitrag. Neben dem Einsatz etwa in der Eignungsdiagnostik bietet das neu entwickelte Diagnostikum auch für die Forschung neue Möglichkeiten, Antezedentien und Konsequenzen von AP unter kontrollierten Bedingungen zu untersuchen.

Fragestellung
Aus der Literatur ist bekannt, dass die Passung zwischen Werten eines Unternehmens und denen von potenziellen Bewerbern (d.h. P-O-Fit) einen Einfluss auf die Bewerbungsabsicht sowie das spätere Erleben und Verhalten von Mitarbeitern hat. In dieser Studie wird der objektive mit dem subjektiven P-O-Fit verbunden und der realistische P-O-Fit (i.S.v. Kongruenz zwischen objektivem und subjektivem P-O-Fit) eingeführt. Es wird untersucht, ob bei einer komplexeren Unternehmenskommunikation (d.h. Integrative Komplexität) die Einschätzung potenzieller Bewerber hinsichtlich ihres eigenen P-O-Fits höher ist als bei einer simpleren und ob eine realistische Einschätzung Einfluss auf die Bewerbungsabsicht hat.
Design
Zur Untersuchung dieser Fragen wurde ein Experiment durchgeführt. Den Teilnehmern (N=100) wurden Texte vorgelegt, in denen sich Unternehmen potenziellen Bewerbern vorstellen und welche hinsichtlich des Komplexitätsniveaus variierten. Darüber hinaus wurden der objektive sowie subjektive P-O-Fit, die Diskrepanz dieser beiden Variablen (= realistischer P-O-Fit) und die Bewerbungsabsicht gemessen.
Ergebnisse
Die Ergebnisse zeigen, dass bei einem realistisch eingeschätzten P-O-Fit der von Unternehmen gewünschte positive Zusammenhang zwischen objektiven P-O-Fit und Bewerbungsabsicht gesteigert werden kann. Allerding konnte die Einschätzungsgüte nicht durch eine komplexere Unternehmenskommunikation erhöht werden.
Limitationen
Die Stichprobe bestand aus Studierenden ab dem 5. Semester mit Bewerbungserfahrung. Dennoch könnten sich die Ergebnisse von einer Stichprobe mit Arbeitssuchenden unterscheiden.
Implikationen
Die Studie leistet einen Beitrag durch die Betrachtung des realistischen P-O-Fits. Dieses Maß bildet eine Basis, um zukünftig Einstellungsbildung von Bewerbern zu untersuchen und für das effektive Recruiting in Unternehmen.
Relevanz/Beitrag
Indem objektiver und subjektiver P-O-Fit miteinander verknüpft wurden, eröffnen sich neue Forschungsfelder, die zum Verständnis von P-O-Fit, seinen Determinanten und Folgen beitragen können.

Fragestellung
Erfolgreiche Führung ist nicht nur wichtig für die Leistungsfähigkeit von Organisationen, sondern auch für die Lebensqualität der betroffenen Mitarbeiter (Volmer, 2015). Die Führungsforschung verweist auf effektive Führungsstrategien, die prinzipiell trainierbar sind. Allerdings werden bei herkömmlichen Trainings nur geschätzte 10-15% des Gelernten in der Berufspraxis umgesetzt (Kauffeld, Lorenzo & Weisweiler, 2012). Dabei bleibt eine Überprüfung des Transfers meistens aus, obwohl er als entscheidendes Erfolgskriterium für Trainings betrachtet wird. Unser Ziel ist es daher zu erforschen, wie das über viele Jahre thematisierte Transferproblem sowohl in der Trainingsgestaltung, als auch in der Wirksamkeitsüberprüfung gelöst werden kann. Anhand einer Studie überprüfen wir die praktische Umsetzung und Wirksamkeit transferförderlicher Maßnahmen eines Führungskräftetrainings.

Untersuchungsdesign
Im Rahmen einer Feldstudie mit 40 Führungskräften eines KMU, wurde ein evidenzbasiertes Transfermanagement für Führungskräftetrainings entwickelt. Anhand eines multidimension-multimethod Ansatzes mit Pre-Post-Design findet eine prozessbegleitende Evaluation statt. Relevante Transferaspekte werden basierend auf den Evaluationsdimensionen nach Kirkpatrick durch Selbst- und Mitarbeitereinschätzungen erfasst.

Ergebnisse
Die Follow-up Messung erfolgt Ende März 2015.

Limitationen
Limitationen ergeben sich aus der Tatsache, dass nur ein Unternehmen beteiligt war – allerdings nahmen praktisch alle Führungskräfte des Unternehmens teil. Eine weitere Beschränkung besteht darin, dass kein Kontrollgruppendesign möglich war.

Implikationen
Trotz der Limitationen ergeben sich aus den Befunden zahlreiche Anhaltspunkte für die nachhaltige Trainierbarkeit erfolgreicher Führungsstrategien.

Relevanz
Die Ergebnisse leisten einen Beitrag zu der von Felfe (2015) aufgezeigten Forschungslücke bezüglich Methoden, Nachhaltigkeit und wissenschaftlicher Begleitung von Führungskräftetrainings.

Fragestellung: Unterschiede der beruflichen Leistung von Frauen und Männern stellen sich in der Literatur als inkonsistent dar. Einerseits zeigen Reviews, dass Männer in einzelnen Aspekten höhere berufliche Leistung erbringen (Nieva & Gutek, 1980), andererseits zeigt eine jüngere Metananalyse leicht höhere Leistungen bei Frauen (Roth, Purvis & Bobko, 2012). Wie zur beruflichen Leistung ist auch die Forschungslage im Bildungs- und Weiterbildungswesen inkonsistent. Beim Kompetenz- und Wissenserwerb weisen einige Studien den Männern und andere Studien den Frauen höhere Leistungen nach, z.T. finden sich keine Befunde in die eine oder andere Richtung. Die vorliegende Studie zielt darauf ab, diese Forschungslage mit Hilfe des Konzepts der Biografierelevanz zu erklären. Es wird untersucht, inwieweit die Biografierelevanz des Wissenserwerbs geschlechtsspezifische Leistungsunterschiede moderiert. Untersuchungsdesign: In der Studie mit angestrebten N = 300 Teilnehmenden im Hochschulkontext wird ein längsschnittliches Design gewählt. Alle 2-3 Wochen erfolgen am Ende ausgewählter Vorlesungen kurze Wissenstests. Für diese Messungen wird eine (noch) geringe Biografierelevanz vermutet. Einige der verwendeten Wissensitems werden in der Abschlussklausur (Prüfungsleistung) wieder verwendet, wobei hier von einer hohen Biografierelevanz ausgegangen wird. Ergebnisse. Erwartet werden Interaktionseffekte zwischen Geschlecht und Messzeitpunkt, so dass die Phase des Wissenserwerbs ge-schlechtsspezifische Leistungsunterschiede moderiert. Die Richtung des Leistungsunterschieds hängt auch von der Wissensdomäne ab und kann nicht genau vorhergesagt werden. Es soll daher lediglich gezeigt werden, dass die Unterschiede zwischen den Geschlechtern bei hoher vs. geringer Biografierelevanz unterschiedlich ausfallen. Limitationen. Die Studie überprüft, ob Leistungsunterschiede zwischen den Geschlechtern von der Biografierelevanz der Leistungssituationen abhängen. Sie ist auf die Phase des Kompetenzerwerbs und speziell des Wissenserwerbs beschränkt und findet zunächst im Hochschulkontext statt. Zeigen sich erwartete Effekte, sollen weitere Studien zum Kompetenzerwerb und zur Leistungserbringung im beruflichen Kontext folgen. Theoretische/praktische Implikationen. Zeigt Biografierelevanz die erwarteten Effekte, stellt sich die Frage, ob dieses Konzept auch einen Beitrag zur Literatur zum Zusammenhang von typischer und maximaler Leistung leisten kann. Unseres Wissens existieren bislang keine Studien, die das Geschlecht als Moderator analysieren. Auch Haupteffekte des Geschlechts sind selten analysiert worden. Zeigen sich Haupt- und Moderatoreffekte, liefert das Konzept der Biografierelevanz eine theoretische Erklärung. Relevanz/Beitrag: Die Studie liefert einen Beitrag zur Erklärung der inkonsistenten Befunde zu Leistungsunterschieden zwischen Männern und Frauen sowohl im Bereich der beruflichen Leistung als auch beim Kompetenzerwerb.

Viele deutsche Unternehmen haben die Chance zu wirtschaftlichem Wachstum erkannt, indem sie mit steigender Tendenz Niederlassungen im Ausland aufbauen oder andere Formen von Kooperationen eingehen. Personen mit unterschiedlichsten Hintergründen müssen nun in diversen interkulturellen Situationen Fremdheitserfahrungen verarbeiten. Zahlreiche Studien zu diesem Thema beschränken ihre Analyse auf landeskulturelle Differenzen und ziehen Schlussfolgerungen für die Zusammenarbeit, ohne dafür statistische Beweise anzuführen. In dem Vortrag werden die, in der Dissertation analysierten und statistisch überprüften Einflussfaktoren auf die interkulturelle Zusammenarbeit, diskutiert.
Mittels einer qualitativen Befragung wurden vier relevante Einflussfaktoren auf die interkulturelle Zusammenarbeit an den drei Standorten Deutschland, Singapur und USA identifiziert: die Landeskultur, die Unternehmenskultur, die interkulturelle Kompetenz und die interkulturelle Kommunikation. Als zentrales Ergebnis konnte festgestellt werden, dass die kulturellen Unterschiede auf landeskultureller Ebene zwischen Deutschland und Singapur zwar größer sind als zwischen Deutschland und den USA, dass diese entgegen der allgemeinen Meinung der kulturvergleichenden Managementforschung aber nicht zu einer schlechteren interkulturellen Zusammenarbeit führen. Zur Analyse weiterer Einflussfaktoren wurden mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse insgesamt 10 Hypothesen entwickelt, die mit einem quantitativen Erhebungsinstrument (standardisierter Fragebogen) geprüft wurden. Nach Auswertung der Daten können insbesondere ein am Standort Singapur höher ausgeprägter Kollektivismus (Landeskultur) sowie eine höhere Erfolgs- und Karriereorientierung (Unternehmenskultur) als Indikatoren für den größeren Erfolg der deutsch-singapurischen Zusammenarbeit geltend gemacht werden.

Fragestellung
Interdisziplinäre Kompetenz beschreibt die Bewältigung der durch disziplinübergreifende Zusammenarbeit entstehenden Anforderungen. Das Ziel ist es, ein spezifisches Modell dieses Konstruktes und ein verhaltensbezogenes Assessmentverfahren zu entwickeln.
Untersuchungsdesign
Zur Modellentwicklung wurde eine Anforderungsanalyse mit der Critical Incident Technique durchgeführt. Konkret wurden N = 10 Erwerbstätigen mit Erfahrung in disziplinübergreifender Zusammenarbeit befragt. In einem anschließenden Kategorisierungsworkshop wurde ein sechsdimensionales Modell abgeleitet.
Zur verhaltensnahen Erfassung interdisziplinärer Kompetenz wurden Übungen im Assessment Center-Stil entwickelt. Das Szenario, innerhalb dessen eine Präsentations- und zwei Rollenspielübungen konstruiert wurden, beschreibt die Antrags- und Durchführungsphase eines interdisziplinären Forschungsprojekts. Die Zielgruppe waren Doktoranden der MINT-Fächer. Die Übungen wurden im Rahmen eines Orientierungscenters mit N = 15 Teilnehmern erprobt und durch N = 4 Beobachter bewertet.
Ergebnisse
Die Dimensionen des Modells interdisziplinärer Kompetenz sind Initiative zum Austausch, zielgruppenspezifische Kommunikation, intellektuelles Durchdringen, Grenzen der eigenen Disziplin erkennen und Möglichkeiten anderer Disziplinen wertschätzen, sowie Verhandlungsgeschick und Kooperationsfähigkeit.
Diese bilden die Grundlage für die Übungen. In der Erprobung war die Interrater-Reliabilität ausreichend, während die Konstruktvalidität eingeschränkt war.
Limitationen
Die Übertragbarkeit auf andere Zielgruppen (z. B. Sozialwissenschaftler) und Szenarien (z. B. Industrieprojekte) muss noch geprüft werden.
Theoretische/praktische Implikationen
Das erstellte Modell bietet eine Grundlage für weitere Forschung, zudem ermöglicht das Instrument die Messung interdisziplinärer Kompetenz z.B. für Personalauswahl und -entwicklung.
Relevanz/Beitrag
Das umfassende und spezifische Modell sowie das Messinstrument adressieren die Forschungslücke im Bereich der Anforderungen durch Interdisziplinarität.

• Fragestellung
Herausgeber und Gutachter haben nicht nur die Erwartung, dass eingereichte Artikel in den führenden Journals neue Debatten anstoßen oder an bestehende anknüpfen und gleichzeitig einen Mehrwert leisten, sondern auch strukturelle und sprachliche Anforderungen. Solche eher impliziten Anforderungen werden oft in Form von Editorials kommuniziert, um die Chancen von Nicht-Muttersprachlern zu erhöhen, in diesen Journals zu publizieren. Da diese Ratschläge in der Regel jedoch auf Erfahrungswerten basieren, untersuchen wir in dieser Studie die Nutzungshäufigkeit eines sprachwissenschaftlichen Phänomens – nämlich „hedges“ (Wörter, die Aussagen relativieren), weil laut linguistischer Forschung hedges ein wesentliches Merkmal wissenschaftlicher Texte sind.
• Untersuchungsdesign
Mithilfe der qualitativen Analysesoftware MaxQDA untersuchten wir die Häufigkeit von hedges in jeweils 239 Artikeln (Jahrgänge 2006-2013) aus den amerikanischen Journals Journal of Applied Psychology und Personnel Psychology, den europäischen Journals European Journal of Work and Organizational Psychology und Applied Psychology: An International Review sowie den indischen Journals Management and Labour Studies, Vision: The Journal of Business Perspective und Indian Journal of Industrial Relations.
• Ergebnisse
Hypothesenkonform fanden wir, dass Amerikaner hedges am häufigsten einsetzen, gefolgt von Europäern und zuletzt Indern (Eta-Quadrat = .32).
• Limitationen
Unsere Analyse beinhaltete lediglich veröffentliche Artikel. Im nächsten Schritt sollte deswegen untersucht werden, inwiefern die geringe Nutzung von hedges tatsächlich zu einer erhöhten Ablehnungsquote von Manuskripten in amerikanischen Journals führen kann.
• Theoretische/praktische Implikationen
Nicht-amerikanische Forscher sollten sich impliziten sprachlichen Erwartungen stärker bewusst werden.
• Relevanz/Beitrag
Unsere Studie versucht erste, evidenzbasierte Gestaltungshinweise für wissenschaftliche Artikel im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie zu entwickeln.

Fragestellung
Welche Aspekte des Drei-Säulen-Modells von Corporate Social Responsibility (CSR) – ökologisch, ökonomisch, sozial – sind für die Arbeitgeberattraktivität zentral? Spielt bei der Darstellung in Stellenanzeigen die wahrgenommene Authentizität eine entscheidende Rolle für die Arbeitgeberattraktivität?
Untersuchungsdesign
Vignetten zur Manipulation von hoher und niedriger CSR auf allen drei Dimensionen wurden in zwei Vorstudien (N = 116 & 109) entwickelt und anschließend in einem Within-Design (2 x 2, sozial, ökologisch vs. niedrig, hoch, N = 333) untersucht.
Ergebnisse
1. Die Ausprägung der ökonomischen Dimension von CSR konnte von den Teilnehmern der Vorstudien nicht differenziert werden.
2. Eine hohe Ausprägung von CSR auf mindestens einer CSR Dimension steigert die Arbeitgeberattraktivität (M niedrig = 3.74, M soz = 4.40, M ökol = 4.37), eine hohe Ausprägung auf beiden CSR Dimensionen geht mit der höchsten Attraktivität einher (M hoch = 5.11).
3. Die wahrgenommene Authentizität der Darstellung hat hierbei einen Einfluss auf die Einschätzung der Attraktivität. Zudem ist für proaktivere Personen das Unternehmen mit hohen Ausprägungen auf beiden Dimensionen attraktiver als für weniger proaktive Personen.
Limitationen
Die Stichprobe bestand aus jungen Probanden, welche aber die Zielgruppe der Berufseinsteiger wiederspiegelt. Die Relevanz von CSR für die Arbeitgeberattraktivität wurde unabhängig von anderen Faktoren untersucht.
Implikationen
Für Bewerber sind die Unternehmen am attraktivsten, die in beiden Bereichen von CSR aktiv sind und das auch authentisch vermitteln. Diese Unternehmen sprechen damit besonders die proaktiven Bewerber an. Dass Unternehmen auch ökonomisch verantwortlich und nachhaltig handeln können scheint noch nicht vermittelbar zu sein. Die Relevanz dieser Säule von CSR für die Arbeitgeberattraktivität muss weiter untersucht werden.
Relevanz
Die Kommunikation von CSR kann als Marketinginstrument verwendet werden, um neue Talente anzuwerben. CSR selbst wird damit zu einem möglichen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt.

Eine Vorstudie (N= 388) mit Querschnittsdesign hatte gezeigt, dass Praktika am ehesten den Berufswahlprozess beeinflussen, wenn sie von den Schüler/-innen als “nützlich“ wahrgenommen wurden. Die vorgestellte Studie analysiert detailliert die Wirkung von Betriebspraktika auf die Berufswahlbereitschaft von Schüler/-innen.

Als zentrale abhängige Variable wurde die Berufswahlbereitschaft der Schüler/-innen mithilfe des projektintern entwickelten BET-U25-Verfahrens differenziert nach 5 Dimensionen erfasst: Problembewusstsein, berufliche Selbsteinschätzung, beruflicher Informationsstand, Entscheidungsverhalten, Realisierungsaktivitäten.
Die Probanden zunächst eine Woche vor dem 1-wöchigen Praktikum das BET-U25-Verfahren und weitere Fragen (zu bisherigen berufswahlbezogenen Aktivitäten, Vorgehen bei der Praktikumssuche usw.). Vier Wochen danach wurde das BET-U25-Verfahren erneut inkl. weiterer Fragen (Zufriedenheit mit dem Praktikum, subjektiver Erkenntnisgewinn usw.) erhoben (Prä-Post- Design).

Die Stichprobe besteht aus 41 weiblichen und 42 männlichen Probanden zwischen 13 und 16 Jahren (M=14.70, SD= .75). Die Ergebnisse sprechen dafür, dass sich ein Betriebspraktikum insgesamt betrachtet zunächst im Trend negativ auf den Gesamtstand im Berufswahlprozess auswirkt (t(82)= 1.43, p>.05). Die dimensionsweise Betrachtung zeigt jedoch positive Veränderungen in den Bereichen beruflicher Informationsstand und Realisierungsaktivitäten. Weitergehende relevante Moderatoren, wie bspw. Erwartungen an das Praktikum oder Art des Praktikums, werden analysiert. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass das Ausmaß des Problembewusstseins vor dem Praktikum (gering vs. hoch) den Effekt moderiert.

Untersuchungsgegenstand ist ausschließlich das 1-wöchige Betriebspraktikum im Rahmen des Realschulbesuchs.


Die Ergebnisse liefern Implikationen für die Vorbereitung und Gestaltung von Betriebspraktika zur Steigerung der Berufswahlbereitschaft von beruflichen Erstwählern.

Die Studie liefert einen Beitrag zur quantitativen Wirkungsforschung von Betriebspraktika als Instrumente der Berufsorientierung.

Fragestellung
E-Learning ist ein etabliertes Werkzeug der Personalentwicklung, aber der Einsatz zur Vermittlung von Soft-Skills ist umstritten. Ziel dieser Studie war es, die Wirksamkeit eines webbasierten Soft-Skill-Trainings für schwierige Mitarbeitergespräche zu überprüfen, wozu als Beispiel die besonders prekäre Kommunikationssituation des Kündigungsgesprächs gewählt wurde.
Design
Wir entwickelten ein E-Learning, in dem situationsspezifische Rhetorik, wertschätzende und faire Kommunikation mit Mitarbeitern sowie der Umgang mit eigenen Schuldgefühlen geschult wurden. Vermittelt wurde dies durch auf einer Lernplattform bereitgestellte multimediale Inhalte und ein per Videochat realisiertes Rollenspiel. Die Untersuchung erfolgte im Experimentaldesign (Training vs. kein Training; N = 51 Studierende); die Evaluationsdaten wurden eine Woche später in einem simulierten Kündigungsgespräch (mit einer Rollenspielerin) erhoben.
Ergebnisse
Trainierte zeigten eine höhere Flexibilität im Gesprächsverlauf, wirkten sicherer und eloquenter. Es zeigte sich ein positiver Effekt des Trainings auf die wahrgenommene Fairness (aus Perspektive der Gekündigten und eines Beobachters). Trainierte berichteten vor dem Kündigungsgespräch weniger negative Emotionen und versuchten, im Gespräch die Kündigung weniger zu beschönigen. Für nach dem Gespräch empfundene Schuldgefühle zeigten sich keine Unterschiede.
Limitationen
Stichprobe und Simulationskontext lassen die Frage nach der Generalisierbarkeit auf den realen Entlassungskontext offen.
Implikationen
Für die Vermittlung von Soft-Skills - im Speziellen für das Führen von Entlassungsgesprächen - scheint E-Learning eine erfolgversprechende Trainingsform zu sein. Organisationen bietet sich damit die Möglichkeit, Führungskräfte flexibel auf das professionelle Führen von Kündigungsgesprächen vorzubereiten.
Relevanz
Gerade kleinere Organisationen haben oft das Problem, dass manche Personalentwicklungsthemen nur für wenige Führungskräfte relevant sind. Hier könnte für Soft-Skill-Schulungen ein E-Learning eine gute Alternative zur Präsenzveranstaltung sein.

Fragestellung:
1. Durch welche kognitiven und motivationalen Konstrukte lässt sich die Leistung von Berufsschülern zu Beginn, in der Mitte und am Ende ihrer Ausbildung am besten vorhersagen?
2. Ist die Struktur der Zusammenhänge im Ausbildungsverlauf invariant?
3. Wie lässt sich der Kompetenzzuwachs erklären?
Untersuchungsdesign:
Über 1000 Berufsschüler aus den Bereichen Wirtschaft und Gesundheit bearbeiten im Querschnitt zu unterschiedlichen Phasen ihrer Ausbildung vertikal verlinkteTests zur Erfassung der beruflichen Fachkompetenz. Als relevante Kovariaten wurden Intelligenz, berufsbezogene Interessen und Typisches Intellektuelles Engagement erhoben.
Ergebnisse:
Wissen und Fertigkeiten der Berufsschüler können mit den Fachwissenstests effektiv und reliabel erfasst werden. Zur Prüfung der Vorhersagekraft der Prädiktoren werden Strukturgleichungsmodelle im Multigruppenkontext geschätzt. Zusätzlich werden die Veränderungen der Ausbildungsleistungen im Querschnitt auf latenter Ebene modelliert.
Limitationen:
Die Befunde gelten zunächst nur für die untersuchten Ausbildungsberufe und die untersuchten Kompetenzen.
Theoretische/praktische Implikation:
Mittels gut normierter, inhaltlich relevanter Instrumente kann ein genaueres Bild des Profils und Niveaus beruflicher Kompetenzen erstellt werden. Durch die inhaltliche Konkretisierung sind Kernkompetenzen auch für den beruflichen Kontext benannt. Die Instrumente können die Berufsberatung diagnostisch bereichern.
Relevanz/Beitrag:
Schul-, Ausbildungsleistungen und Berufserfolg hängen in erster Linie von kognitiven Fähigkeiten ab. Berufsbezogene Interessen sind daneben nützliche Determinanten von Übergangs- und Wahlentscheidungen in der Bildung. Jedoch fehlt eine integrierte Betrachtung der Prädiktoren im dualen Ausbildungsbereich in Deutschland, da sich empirische Studien häufig auf einen bestimmten Beruf oder eine bestimmte Ausbildungsphase beschränken. Somit fehlen Daten zur Generalität und Dynamik des Kompetenzerwerbs. Die vorliegende Studie soll helfen, diese Lücke zu schließen.

Welche Personalmaßnahmen sind hilfreich, um neue Mitarbeiter im OP Bereich von Krankenhäusern zu integrieren oder ihnen eine arbeitssichere und qualitätsorientierte Unternehmenskultur nahe zu bringen?

Die vorliegende Untersuchung hatte das Ziel, anhand einer empirischen Untersuchung die Integration und die Arbeitszufriedenheit neu eingestellter Mitarbeiter in der Pflege zu ermitteln, um eine umfassende Empfehlung zur Umsetzung der bestmöglichen Integration neuer Mitarbeiter zu erarbeiten. Mithilfe der Untersuchungsergebnisse konnte veranschaulicht werden, wie die Mitarbeiter verschiedene Aspekte der innerbetrieblichen Abläufe und Situation gewichteten, wobei Unterschiede bei der Ausprägung der Stressbewältigung in Abhängigkeit von den Integrationsmaßnahmen bestehen.
Die Ergebnisse zeigen, dass der standardisierte Einarbeitungsplan im Krankenhaus für die erste Zeit, inklusive Patensystem und regelmäßiger Feedbackgespräche, ein Kernelement darstellt. Diese Faktoren wurden als wichtige Prädiktoren für die Verbesserungen der Arbeitszufriedenheit und der Integration der Mitarbeiter ermittelt. Die Ergebnisse wurden kritisch analysiert und Handlungsempfehlungen abgeleitet.

Fragestellung. In den Führungsetagen deutscher Unternehmen sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert. Bis politische oder organisationale Lösungen flächendeckend fruchten, müssen individuelle Ansätze gefunden werden. Daher werden Strategien der erfolgreichen Karrieregestaltung fokussiert, die Frauen aktiv beeinflussen können. Studien geben Hinweise darauf, dass geschlechtsbezogene Unterschiede in der Führungsmotivation und Nutzung von Strategien vorliegen könnten. Welche Aufstiegskompetenzen können bei weiblichen Führungskräften mit Erfolg, Zufriedenheit und Gesundheit verknüpft werden? Gibt es Führungsmotive, die mit diesen Outcomes assoziiert sind? Der vorliegende Beitrag will diese Fragen beantworten.

Untersuchungsdesign. 22 weibliche Führungskräfte wurden zu ihrem Einsatz von Aufstiegskompetenzen in vergangenen kritischen Situationen interviewt. Die Führungsmotive und die Outcomes Berufserfolg, Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und Führungsstil wurden mittels Fragebogen erhoben.

Ergebnisse. Als besonders wichtig für Berufserfolg und Gesundheit zeigten sich, neben Fach-/ Methodenkompetenzen, die sozialen Kompetenzen wie Netzwerken und Mentoring. Mit Blick auf die Motive war nur das affektive Führungsmotiv positiv mit Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und transformationaler Führung assoziiert.

Limitationen. Eine kausale Interpretation ist aufgrund des korrelativen Ansatzes nicht möglich. Die geringe Gelegenheitsstichprobe schränkt die Verallgemeinerbarkeit ein.

Implikationen. Die Untersuchung bestätigt das Hamburger Modell der Aufstiegskompetenzen und das Führungsmotivationsmodell und zeigt zusätzliche Zusammenhänge zu Gesundheit und Zufriedenheit. Für Frauen und Unternehmen gleichermaßen empfehlenswert sind die Förderung und Nutzung sozialer Kompetenzen im Führungsalltag. In der Karriereberatung empfiehlt sich die Beachtung eines ausreichenden affektiven Führungsmotivs.

Relevanz. Im Gegensatz zur politischen Diskussionen fokussiert der Beitrag nicht auf Probleme, sondern individuell implementierbare Lösungsansätze.

Fragestellung: Veränderte Arten von Beschäftigungsverhältnissen, damit einhergehende subjektive Arbeitsplatzunsicherheit (Sverke & Hellgren, 2002) und daraus resultierende mental gesundheitliche Einbußen (Cheng & Chan, 2008) sind Herausforderungen, denen man sich im Arbeitsleben heute stellen muss. Diese Arbeit betrachtet vor diesem Kontext moderierende Alterseffekte (Posthuma & Campion, 2009) und die mögliche protektive Rolle der Karriereselbstwirksamkeit (Klehe, Zikic, Van Vianen, Koen & Buyken, 2012).
Untersuchungsdesign: Es wurde eine Stichprobe aus Unternehmen unterschiedlicher Branchen, wie beispielsweise Energie, Medien oder Bildung, zu zwei Messzeitpunkten berücksichtigt (NT1=615, ♀ 66%, Alter M=40, SD =11; NT2=190, ♀ 67%, Alter M=40, SD =11). Die Datenerhebung wurde mittels Fragebogen durchgeführt.
Ergebnisse: Es konnte gezeigt werden, dass sich einerseits ein befristetes Beschäftigungsverhältnis mediiert über die Arbeitsplatzunsicherheit indirekt auf Burnout auswirkt. Andererseits wurde ein moderierender Alterseffekt, jedoch keiner der Karriereselbstwirksamkeit auf den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und Burnout gefunden.
Limitationen: Limitationen präsentieren sich in dieser Untersuchung vor allem dadurch, dass alle Daten Selbstberichte sind und die Teilnehmer zu zwei nahbeieinander liegenden Zeitpunkten (Abstand drei Monate) erhoben wurden.
Theoretische/praktische Implikationen: Bei der Entwicklung von Trainingsprogrammen ist die altersspezifische Ausrichtung möglicher Maßnahmen zu beachten, da einerseits ältere ArbeitnehmerInnen stärker auf Arbeitsplatzunsicherheit reagieren, andererseits jüngere generell höhere Burnout-Werte berichten. Im Zusammenhang mit Arbeitsplatzunsicherheit und Burnout sollte der Rolle der Coping-Strategien (wie Mediatoren und Moderatoren) in Verbindung mit Alter mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Fragestellung
Manager bezeichnen sich in den Medien gerne als ungeduldig. Diese Arbeit untersucht, inwiefern Ungeduld mittlerweile zu unserer Alltagstheorie über eine (gute) Führungskraft gehört.

Untersuchungsdesign
In Anlehnung an das klassische Asch-Experiment (1946) wurden 129 Probanden in einem Online-Experiment zufällig zu drei Bedingungen zugeteilt: In den beiden Experimentalbedingungen erhielten die Probanden sieben Adjektive, die einen Manager beschrieben, darunter einmal „ungeduldig“ und einmal das Gegenteil „geduldig“. In der Kontrollgruppe erhielten die Probanden nur die übrigen sechs Adjektive (intelligent, geschickt, fleißig, bestimmt, erfahren, umsichtig). Die Probanden sollten ihren spontanen Eindruck von der jeweiligen Führungskraft beschreiben und sie auf sieben Dimensionen (Motivationsfähigkeit, Effektivität, Zufriedenheit mit dem Manager, Sympathie, Vertrauen, Teamfähigkeit, Dominanz) beurteilen.

Ergebnisse
Ungeduld zeigte einen negativen Halo-Effekt. Eine als ungeduldig beschriebene Führungskraft wurde als unsympathischer, dominanter und als weniger zufriedenstellend, teamfähig und vertrauenswürdig eingeschätzt als eine geduldige Führungskraft. Hinsichtlich der Motivationsfähigkeit und der Effektivität zeigten sich keine signifikanten Unterschiede.

Limitationen
Es handelt sich um eine Gelegenheitsstichprobe, der Studentenanteil lag bei 89%.

Theoretische/praktische Implikationen
Ungeduld scheint Teil unserer impliziten Führungstheorien geworden zu sein, allerdings eher in negativem Sinne: Möchte ein Manager einen positiven Eindruck erwecken, sollte er sich besser nicht als ungeduldig beschreiben.

Relevanz
Vor dem Hintergrund dieser Studie ist es umso erstaunlicher, dass Ungeduld in den Medien als „beliebte Schwäche“ heutiger Manager gilt. Diese Studie knüpft an bestehende Forschung zu Ungeduld an, welche die negativen Auswirkungen dieser Eigenschaft betont.

Sind gute Manager perfektionistisch? Ein Experiment zu impliziten Führungstheorien

Fragestellung
Diese Studie untersucht vor dem Hintergrund impliziter Führungstheorien, inwiefern Perfektionismus zum Bild eines heutigen Managers gehört.

Untersuchungsdesign
165 Studierende nahmen an einem Online-Experiment teil und erhielten nach dem Vorbild des bekannten Asch-Experiments (1946) sieben Adjektive, die eine Führungskraft beschrieben. In einer Bedingung befand sich unter den Adjektiven „perfektionistisch“, in der anderen Bedingung das Gegenteil „nachlässig“. In der Kontrollbedingung wurden nur die übrigen sechs Adjektive präsentiert (intelligent, geschickt, fleißig, bestimmt, erfahren und umsichtig). Die Probanden sollten ihren ersten Eindruck von der Führungskraft formulieren und diese anhand der Dimensionen Motivationsfähigkeit, Effektivität, Zufriedenheit mit der Führungskraft, Sympathie, Respekt und Erfolg beurteilen.

Ergebnisse
Nachlässigkeit ergab einen negativen Halo-Effekt, während die perfektionistische Führungskraft zwar als unsympathischer wahrgenommen, aber positiver auf den Dimensionen Effektivität, Respekt und vor allem Erfolg bewertet wurde als die Führungskräfte in den anderen Bedingungen. Hinsichtlich der Motivationsfähigkeit und Zufriedenheit mit der Führungskraft zeigten sich keine signifikanten Unterschiede.

Limitationen
Es handelt sich um eine studentische Stichprobe. Ferner beurteilten Probanden der Perfektionismus-Bedingung Manager bereits im Prätest als etwas effektiver und erfolgreicher.

Theoretische/praktische Implikationen
Die Studie zeigt, dass Perfektionismus in unseren impliziten Führungstheorien enthalten zu sein scheint. Perfektionismus wird überwiegend als vorteilhafte Führungseigenschaft wahrgenommen, ist aber auch mit interpersonellen Schwierigkeiten assoziiert.

Relevanz
Diese Arbeit verdeutlicht, dass Perfektionismus bei Managern im Hinblick auf den beruflichen Erfolg positiv konnotiert, aber nur mit geringer Sympathie verbunden wird. Auf dieser Basis sollte man sich gut überlegen, ob man sich selbst als perfektionistisch bezeichnen möchte.

Fragestellung: Welcher Zusammenhang besteht zwischen Führungsverhalten und positiven sowie negativen Aspekten von Well-being (Arbeitsengagement und Burnout) bei Mitarbeitern und Führungskräften?

Untersuchungsdesign: In die Meta-Analyse gingen 95 veröffentlichte und unveröffentlichte Studien mit insgesamt 58 809 Teilnehmern ein. Mittels eines Random-Effects-Modells wurde die Effektstärke als gewichtete Korrelation zwischen Führungsstilen und Well-being berechnet.

Ergebnisse: Bei Mitarbeitern gehen transformationale Führung (≥ |.27|) und authentische Führung (≥ |.25|) sowie eine gute Beziehung zur Führungskraft (LMX; ≥ |.37|) mit besserem Well-being in Form von höherem Arbeitsengagement und geringerem Burnout einher. Bei destruktiver (≥ |.19|) und passiver Führung (≥ |.17|) zeigt sich das umgekehrte Muster. Die Ergebnisse bei transaktionaler Führung sind inkonsistent.
Bei Führungskräften beschränken sich bisherige Primärstudien auf Burnout (k = 8). Transformationale (-.24) und transaktionale (-.14) Führung sowie gute Beziehungen zu den Mitarbeitern (LMX; -.41) gehen mit geringerem Burnout der Führungskräfte einher, passive Führung ist mit vermehrtem Burnout assoziiert (.23).

Limitationen: Die Verwendung von überwiegend Querschnittsdaten schränkt die Aussagekraft hinsichtlich der Kausalität ein. Eine weitere Limitation ist die geringe Studienanzahl bezüglich des Well-beings von Führungskräften.

Theoretische/Praktische Implikationen: Die Ergebnisse weisen das Führungsverhalten als möglichen Ansatzpunkt für Gesundheitsförderungsmaßnahmen auf. Es besteht weiterer Forschungsbedarf insbesondere hinsichtlich der Führungskräftegesundheit selbst. Für Aussagen über die Wirkungsweise und -richtung sollten moderierende und mediierende Variablen sowie Längsschnittdaten untersucht werden.

Relevanz/Beitrag: Im Gegensatz zu bisherigen Reviews wird auch das Well-being von Führungskräften betrachtet und dessen Zusammenhang mit Führungsverhalten sichtbar. Der Einschluss von unveröffentlichten Daten ermöglicht einen systematischen Überblick über den aktuellen Forschungsstand.

Fragestellung: Neben anderen Faktoren gilt die geringere Führungsmotivation (FM) von Frauen, d.h. der Wunsch, Führungstätigkeiten auszuüben, als eine Ursache für die Unterrepräsentanz von Frauen auf höheren Führungsebenen von Organisationen. Tatsächlich zeigen sich zwar entsprechende Geschlechtsunterschiede in selbstberichteter FM. Jedoch ist fraglich, ob die daraus oft abgeleitete Forderung nach Steigerung der FM von Frauen gerechtfertigt ist, solange nicht geklärt ist, welche Aspekte der FM diesem Unterschied zugrunde liegen und ob diese überhaupt den Führungserfolg begünstigen. Zur Klärung dieser Fragen wurde in diesem Beitrag die FM mit den klassischen Basismotiven nach McClelland (Macht-, Leistungs- und Anschlussmotiv) sowie mit Führungserfolg in Beziehung gesetzt.
Untersuchungsdesign: Neben der Leistungsmotivation und FM wurden mittels neu entwickelter Fragebogenskalen jeweils funktionale und dysfunktionale Anteile der Macht- und Anschlussmotivation erfasst. Unethische Geschäftsentscheidungen (erfasst mit einer Variante eines Situational Judgment Tests) dienten als Kriterium für Führungserfolg (N = 202, 53% weiblich, 45% berufserfahren).
Ergebnisse: Der Geschlechtsunterschied in FM zugunsten der Männer konnte repliziert werden (d = 0.40). Dieser Effekt wurde durch dysfunktionale Machtmotivation mediiert, nicht aber durch die anderen Basismotive, obwohl auch letztere Zusammenhänge mit FM aufwiesen. Dysfunktionale Machtmotivation war wiederum stark mit unethischen Geschäftsentscheidungen assoziiert (ΔR² = .24 gegenüber den anderen Basismotiven).
Grenzen: Kein tatsächliches Führungsverhalten erfasst.
Theoretische/praktische Implikationen: Von Interventionen zur undifferenzierten Steigerung der FM bei Frauen wäre abzuraten, da dies zu mehr unethischem Führungsverhalten führen könnte.
Relevanz/Beitrag: Bei der Besetzung von Führungspositionen sollte verstärkt auf die Motive geachtet werden, aus denen heraus Personen eine Führungstätigkeit anstreben. Dadurch könnte sich indirekt der Anteil an Frauen auf höheren Führungsebenen erhöhen.

Fragestellung
Kritische Ereignisse in der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften haben in der Führungsforschung bisher relativ wenig Aufmerksamkeit erfahren, stehen aber z.B. im Zusammenhang mit der Qualität der dyadischen Beziehung im Sinne von leader-member exchange (LMX). Bisher ist jedoch wenig darüber bekannt, welche Variablen die Wirkung solcher Ereignisse abmildern oder verstärken können. Ausgehend von der affective events theory und unter Einbezug von Modellen zu impliziten Führungstheorien sowie Person-Umwelt-Passung untersuchten wir, inwieweit das Ausmaß an Wertschätzung, die Mitarbeiter für ihre Vorgesetzten empfinden, als Moderator wirksam wird.

Untersuchungsdesign
In einer Befragungsstudie (N = 134) wurden Studierende der FernUniversität in Hagen gebeten, das Auftreten verschiedener kritischer, führungsbezogener Ereignisse anzugeben sowie die LMX-Beziehung zu ihrer Führungskraft zu bewerten. Die Wertschätzung wurde durch Ermittlung eines Person-Supervisor Fit (P-S Fit) auf der Basis von Implicit Leadership Theories (ILTs) erhoben. Für weitergehende Zusammenhangsanalysen erfolgte zudem die Abfrage von Organizational Citizenship Behaviour.

Ergebnisse
Unsere Analysen belegen substanzielle Zusammenhänge zwischen dem Auftreten von Konflikt- und Feedback-Episoden mit LMX. P-S Fit wirkt teilweise als Moderator dieser Zusammenhänge und führt entgegen den Erwartungen dazu, dass der negative Zusammenhang zwischen führungskritischen Ereignissen und LMX verstärkt wird.

Limitation
Aufgrund des querschnittlichen Untersuchungsdesigns lassen sich keine kausalen Schlüsse ziehen, zudem ist die Generalisierbarkeit hinsichtlich der Stichprobe eingeschränkt.

Theoretische/praktische Implikationen
Die Studie deutet darauf hin, dass sich P-S Fit im Sinne von Erwartungen an die Beziehung auf die Interpretation und den Umgang mit Konflikten auswirkt.

Relevanz/Beitrag
Die Nutzung von ILTs als P-S Fit stellt eine innovative Vorgehensweise dar, die beide Forschungsansätze erweitert und ein Ergebnis hervorbrachte, dessen weitere Erforschung wünschenswert ist.

Damit Unternehmen langfristig am Markt bestehen können, ist es wichtig, dass sie innovativ sind. In der bisherigen Forschung zu Innovation liegt ein starker Fokus auf der Kreativität. Innovation umfasst jedoch zwei Phasen: Ideen-Generierung und Ideen-Implementierung, wobei die Umsetzung von Ideen (Ideen-Implementierung) bisher vernachlässigt wurde.
Die Führungskraft hat einen großen Einfluss auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter und stellt einen wichtigen Ansatz für die Förderung von Innovation dar. Als Basis dieser Studie dient der Dual-Level-Transformational-Leadership Ansatz von Wang und Howell (2010). Hierbei wird zwischen zwei Arten von Verhaltensweisen unterschieden: Transformational Leadership (TFL) auf Individualebene umfasst Verhalten, welches das Individuum in den Mittelpunkt stellt, wie die Entwicklung einzelner Mitarbeiter, die intellektuelle Stimulierung und persönliche Anerkennung. TFL auf Teamebene bezieht sich auf Verhalten, das hauptsächlich auf das gesamte Team ausgerichtet ist, wie die Betonung der Gruppenidentität, die Kommunikation einer Vision für das Team und Teambuilding.
Die vorliegende Studie untersuchte den Einfluss von TFL auf Individual- und Teamebene auf innovatives Arbeitsverhalten der Mitarbeiter. Dabei wurde im Rahmen einer Feldstudie ein Multilevel-Design umgesetzt und insgesamt 184 Mitarbeiter aus 38 Teams befragt.
Die Ergebnisse zeigen, dass TFL auf Individualebene das innovative Arbeitsverhalten der Mitarbeiter beeinflusst. Dabei hat diese einen stärkeren positiven Einfluss auf die Ideen-Implementierung als auf die Ideen-Generierung. Die Ideen-Implementierung wird neben dem Einfluss von TFL auf Individualebene auch von TFL auf Teamebene beeinflusst. Dieser Zusammenhang wird durch das Teamklima mediiert.
Die Ergebnisse verdeutlichen die Notwendigkeit, Führung und Innovation auf mehreren Ebenen zu betrachten. Zudem wird die notwendige Unterscheidung zwischen Ideen-Generierung und Ideen-Implementierung deutlich. Implikationen für zukünftige Forschung und Praxis werden diskutiert.

Fragestellung: Häufige Interaktionen mit Kunden bergen das Potential für Konflikte in der Dienstleistungsbranche und machen die Anwendung adäquater Konfliktmanagementstrategien erforderlich. Unsere Ergebnisse einer ersten Fragebogenstudie zu Altersunterschieden im Umgang mit Kundenkonflikten zeigten, dass ältere Dienstleister Konfliktmanagementstrategien effektiver anwandten als ihre jüngeren Kollegen. So gaben ältere Servicemitarbeiter an, häufiger Konflikte mit Kunden zu vermeiden, Kompromissfindung oder Problemlösung anzuwenden, was sich in geringerer emotionaler Erschöpfung und höherer beruflicher Selbstwirksamkeit manifestierte. Jüngere Dienstleister hingegen wiesen unabhängig von Konfliktmanagementstrategien höhere Burnout-Ausprägungen auf. In einer weiteren, an diesen Ergebnissen anknüpfenden Studie sollen zugrundeliegende selbstregulatorische Mechanismen für die gefundenen Altersunterschiede untersucht werden. Konflikte mit Kunden können eine Selbstwertbedrohung für Dienstleister darstellen (Chen et al., 2013), welche sich wiederum – je nach Selbstwerthöhe und -stabilität des Mitarbeiters – auf die Anwendung von Konfliktmanagementstrategien (Bechtoldt et al., 2010) und die Mitarbeitergesundheit auswirken kann. Es wird angenommen, dass ältere Mitarbeiter aufgrund ihrer größeren Lebenserfahrung einen positiveren Selbstwert besitzen als jüngere und dass dies eine Erklärung für ein effektiveres Konfliktmanagement liefern kann.
Untersuchungsdesign: Anhand einer laufenden Tagebuchstudie im Dienstleistungsbereich sollen Altersunterschiede des Selbstwerts sowie deren Auswirkungen auf intraindividueller Ebene hinsichtlich verschiedener Konfliktsituationen im Kundenkontakt untersucht werden.
Ergebnisse: Noch ausstehend
Relevanz/Beitrag: Der voranschreitende demographische Wandel macht es erforderlich, die Potentiale älterer Arbeitnehmer genauer zu erforschen. Die laufende Studie kann zu Kenntnissen über selbstwertbezogene Prozesse der Konfliktbewältigung beitragen und Unternehmen einen Anreiz für altersspezifische Personalentwicklungsmaßnahmen bieten.

Fragestellung
Zyklische temporale Dynamiken aus dem Umfeld von Arbeitsgruppen (z.B. Input anderer Abteilungen, Anforderungsänderungen), sowie zyklische Prozesse in der internen Zusammenarbeit (z.B. wiederkehrende Koordinationsabläufe) müssen bei der Arbeit an Innovationen effektiv organisiert werden. In der vorliegenden Studie soll das Modell effektiven Zyklenmanagements von Teams (MEZ, Reif et al., 2015) empirisch getestet werden. Das Modell bildet ab, wie durch implizite geteilte Zustände (z.B. geteilte temporale mentale Modelle), explizite soziale Prozesse (z.B. temporale Führung) und organisationale Strukturen Antizipation, Adaptation und Synchronisation beeinflusst werden, welche wiederum als zentrale Mechanismen für temporale Koordination angesehen werden.

Design
Mit einem Fragebogen werden die zentralen Modellfacetten gemessen (N=500 Personen, die zum Zeitpunkt der Datenerhebung in einer Arbeitsgruppe arbeiten). Mittels Strukturgleichungsmodellen wird das MEZ statistisch überprüft.

Ergebnisse
Die Datenerhebung wird im März 2015 durchgeführt. Die Ergebnisse werden im Juni 2015 vorliegen.

Limitationen
In dieser Studie werden einzelne Individuen als „Vertreter“ ihrer Arbeitsgruppe befragt.

Theoretische/praktische Implikationen
Die Ergebnisse werden Erkenntnisse darüber liefern, was Arbeitsgruppen dazu befähigt, effektiv mit zyklischen Dynamiken umzugehen, tragen somit zur wissenschaftlichen Untersuchung temporaler Komplexität in Organisationen bei und liefern praktische Ansatzpunkte für effektives Zyklenmanagement von Arbeitsgruppen in Organisationen.

Relevanz
Die zunehmende Notwendigkeit temporaler Koordination in Organisationen erfordert neue Modelle organisationalen Erlebens und Verhaltens. Das MEZ sowie dessen empirische Testung liefern hier einen ersten Ansatzpunkt.

Referenz
Reif, J. A. M., Kugler, K. G. & Brodbeck, F. C. (2015). Managing cyclical dynamics in organizations – foundations of a theoretical model. To be presented at the 17th congress of the EAWOP, Oslo, Norway.

Fragestellung. Kern des Beitrags ist ein onlinebasiertes System, mit dem Teamkognitionen als gemeinsames Verständnis der Situation und Aufgabe innerhalb eines Teams unterstützt werden (sog. team situation awareness). Mit Daten aus vier Studien wird der Frage nachgegangen, wie sich ein solches Instrument auf Teamreflexion und -kognitionen auswirkt, wie es Adaptationsprozesse anregt und wie die Transparenz individueller Sichtweisen die Akzeptanz beeinflusst.
Technische Umsetzung. Das Online Team Awareness Tool (OnTEAM) ermöglicht innerhalb einer Arbeitsphase die Beantwortung von aufgaben- und situationsbezogenen Items durch jedes Teammitglied, verarbeitet die Antworten zu einer graphischen Rückmeldung, so dass konvergente/divergente Bewertungen einzelner Teammitglieder für alle sichtbar werden. Befragung und Rückmeldung basieren auf php-Websites; die Daten werden in einer mySQL-Datenbank verarbeitet.
Ergebnisse. Studie 1 implementierte OnTEAM in einer experimentellen Studie zur Teamadaptation (N = 363) wodurch Teamkognitionen verbessert und Bearbeitungsprozesse optimiert werden konnten. Weitere Studien zeigen Risiken eines unvorbereiteten Einsatzes von OnTEAM. So konnten in einer Onlinestudie (N = 405) Leugnungstendenzen bezüglich der unterschiedlichen Sichtweisen im Team nachgewiesen werden; in einer Feldstudie (N=80) wurde das System von einigen Teilnehmern als kompromittierend abgelehnt. Demgegenüber verdeutlichen Experteninterviews (N=4) ein großes Interesse der Praxis.
Limitationen. Die dargestellten negativen Effekte bedürfen weiterer systematischer Untersuchungen zur Erklärung.
Implikationen. Theoriekonform unterstützt OnTEAM die Bildung gemeinsamer Teamkognitionen zur Bewältigung der Arbeitsaufgabe. Besonders für virtuelle Teams bietet das Tool einen schnellen und transparenten Blick auf die Teamkognitionen und kann so Veränderungsprozesse anregen. Um den angesprochenen Akzeptanzproblemen zu begegnen, könnte vor der Durchführung die Offenlegung des Feedbacks thematisiert und teamübergreifende Antwortdarstellungen in Betracht gezogen werden.

A strong body of research supports the assumption that self-efficacy has a positive impact on task performance. Manipulation of self-efficacy has previously been used as intervention to improve performance. However, the majority of interventions to increase self-efficacy are long in duration, taking hours or even days.

In contrast, priming can be used as a short intervention to temporarily increase competence beliefs, such as self-efficacy. Unlike other interventions this provides the opportunity of directly affecting work behavior and performance in an economical manner.

The present study investigated the effect of priming competence beliefs prior to a cognitive ability test. In a first study (N=68) two different types priming techniques were compared on a test of cognitive ability. Results showed differences in performance between the two priming groups and a control group. In a second study the effects of competence priming on goal setting, work behavior, and task performance will be further investigated. As part of the study participants have a choice between a learning task and playing a videogame after being primed with a competence prime. Based on empirical evidence it is assumed that participants of the priming group will show a stronger preference for the learning task as well as general differences in goal setting behavior.

The hypothesis is tested for a significant difference in performance between priming and no-priming group, controlled for general self-efficacy and goal orientation.

Competence priming may have implications for the influence that individual differences have on performance and work behavior especially during the preparation phase of a task. Results are discussed in terms of applicability for and optimization of performance and training in occupational contexts.

Fragestellung
Ellis (1977) postulierte, dass die affektive und behaviorale Reaktion einer Person auf eine Situation nicht lediglich von der objektiven Situation abhängt, sondern immer auch von der individuellen Informationsaufnahme, der Interpretation, der Bewertung und dem Schlussfolgern; Prozesse, die allesamt dysfunktional ablaufen können. Dysfunktionales Denken gilt seit langem als wichtige Begleiterscheinung klinischer Störungen wie der Depression. Wie Sauerland und Müller (2012) zeigen konnten, ist dysfunktionales Denken auch in der gesunden Bevölkerung zu finden. Wir untersuchen daher in mehreren Studien, ob sich dieses nicht-pathologische dysfunktionale Denken auch in berufsbezogenen Entscheidungen niederschlägt. In der vorliegenden Studie erwarten wir dabei, dass bei Entscheidungen unter Unsicherheit dysfunktionales Denken zu einer Überschätzung bzw. Unterschätzung des Werts und der Wahrscheinlichkeit des Eintretens negativer bzw. positiver Entscheidungskonsequenzen führt.
Untersuchungsdesign
Die Hypothese wurde mittels einer korrelativen Studie überprüft, in der 59 beruftstätige Teilnehmende mit verschiedenen Entscheidungen des beruflichen Alltags konfrontiert wurden und jeweils den Wert und die Wahrscheinlichkeit bestimmter vorgegebener Konsequenzen bewerten sollten. Ihre dysfunktionalen Kognitionen wurden vorab mit Hilfe eines Fragebogens erfasst.
Ergebnisse
Die Ergebnisse bestätigen unsere Hypothese, wobei sich der Beurteilungsbias ausschließlich bei negativen Konsequenzen zeigte. Geschlechtereffekte und Effekte der inhaltlichen Thematik der Konsequenzen werden diskutiert.
Limitationen
Unklar bleibt, ob sich dieselben Effekte auch bei freier Nennung von Entscheidungskonsequenzen zeigen würden sowie ob es weitere Einflüsse der Erfahrung und der Kontrollierbarkeit der Konsequenzen gibt.
Praktische Implikationen
Durch eine Umstrukturierung des dysfunktionalen Denkens im Rahmen von kognitiv-behavioralen Trainings und Coachings kann erreicht werden, dass wichtige berufliche Entscheidungen und deren Konsequenzen angemessener getroffen und bewertet werden.

Fragestellung
Bisherige Forschung zur Erklärung der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden in Organisationen fokussiert häufig auf inkrementelle Effekte. Hingegen folgt diese Studie dem Ruf nach einem besserem Verständnis des Zusammenspiels verschiedener Variablen (Oreg et al., 2011). Hierfür werden aus einer konfiguraler Perspektive heraus asymmetrische und equifinale Muster beruhend auf der Theory of Planned Behavior (Ajzen, 1991) untersucht.
Design
Die Untersuchung erfolgt im Rahmen eines umfangreichen Veränderungsprozesses in der öffentlichen Verwaltung. Datenbasis sind zwei Befragungen mit einem Abstand von ca. 2 Jahren (T1: N=1,503; T2: N=1,447). Die konfigurale Methode fuzzy set Qualitative Comparative Analysis (fsQCA; Ragin, 1987, 2008) wird zur Auswertung genutzt und mit den Ergebnissen konventioneller Regressionsanalysen verglichen.
Ergebnisse
Während fsQCA und Regressionsanalysen vergleichbare Lösungen aufzeigten, ermöglichte fsQCA die Untersuchung von relevanten konfiguralen Mustern. Die Regression zeigt, dass die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden signifikant durch die Einstellung und Verhaltenskontrolle vorhergesagt wird. Die Ergebnisse der fsQCA verdeutlichen darüber hinaus, dass Veränderungsbereitschaft insbesondere durch 2er-Kombinationen von positiver Einstellung, wahrgenommener Verhaltenskontrolle oder hoher subjektiver Norm beeinflusst werden.
Limitationen
Aufgrund der Neuartigkeit von fsQCA sind Konventionen zu Analyse-Entscheidungen nur bedingt etabliert. Beide Messzeitpunkte weisen auf mögliche Entwicklungen im Veränderungsprozess hin, aber lassen durch die Trennung der Daten auf Individualebene keine Analyse von Kausalzusammenhängen zu.
Mehrwert/Implikationen
Die Anwendung einer konfigurale Perspektive im Bereich organisationaler Veränderungen bereichert das Verständnis der Zusammenhänge zwischen verschiedenen Antezedenzien der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden. Die Ergebnisse verdeutlichen den Mehrwert von fsQCA und bieten praxisrelevante Ansatzpunkte für die Optimierung von Veränderungsprozessen.

Fragestellung: In den vergangen Jahren haben Dynamik und Tempo von Veränderungen in Organisationen zugenommen. Restrukturierungen sind für viele Beschäftigte zur alltäglichen Belastungsprobe geworden und nicht selten existenzbedrohend. Wir interessieren uns für die Frage, welche Rolle sich die entsprechenden Stakeholder im Restrukturierungsprozess im Vergleich zu anderen Akteuren zuschreiben, wie sie selbst den (Miss-)Erfolg von Veränderungsmaßnahmen definieren und wo sie Hindernisse bzw. Chancen bei organisationalen Veränderungen vor dem Hintergrund ihres eigenen Rollenverständnisses sehen. Dabei liegt der Fokus auf einem Vergleich der Vorstellung eines idealen mit der Wahrnehmung eines realen Restrukturierungsprozesses.
Untersuchungsdesign: Im Rahmen einer qualitativen Befragung wurden 19 Interviews mit innerbetrieblichen (Geschäftsführer, Betriebsräte, Führungskräfte) und außerbetrieblichen (Gewerkschaftler, Berater) Expert/inn/en durchgeführt und vor dem Hintergrund der Grounded Theory mit Bezug zu Identitätstheorien ausgewertet.
Ergebnisse: Die Ergebnisse weisen auf unterschiedliche Rollenverständnisse der verschiedenen Stakeholder hin und zeigen auf, dass diese verschiedene – oft konfligierende – Erwartungen an sich selbst und andere stellen, woraus im Restrukturierungsprozess ein Konfliktpotential resultiert.
Limitationen: Aufgrund der kleinen Stichprobe und des querschnittlichen Designs lassen sich keine generalisierenden Aussagen ableiten. Auch wird die Rolle der Beschäftigten nicht berücksichtigt.
Theoretische/Praktische Implikationen: Die Befragung unterschiedlicher Expert/inn/en liefert erste Anhaltspunkte für die weitere Theorienentwicklung und für die Praxis. Um Restrukturierungsprozesse erfolgreich zu gestalten, scheint es essentiell, die gegenseitigen Rollenerwartungen der Akteure zu klären.
Relevanz/Beitrag: Die Studie trägt wesentlich zur Theoriebildung im Kontext von organisationalem Wandel bei. Aufbauend auf den Interviewdaten wird ein dynamisches Modell über die Rolle der Stakeholder im Kontext eines Restrukturierungsprozesses entwickelt.

Risikokompensationseffekte unter Nutzung eines adaptiven Frühwarnsystems zur Mensch-Fahrzeug-Erkennung

Fragestellung
Ein wenig betrachtetes Problem bei der Einführung von Verkehrssicherheitsmaßnahmen stellen Risikokompensationseffekte dar, welche den sicherheitsförderlichen Nutzen reduzieren oder umkehren können. Das Auftreten und die Reduzierung dieser Effekte bei einem Kollisionswarnsystem ist das Thema des Forschungsprojektes FRAMES.

Untersuchungsdesign
In einem Fahrexperiment wurde die Funktionsweise eines Kollisionsvermeidungssystems untersucht. Dabei wurde in sieben Experimental-Szenarien überprüft, welche Veränderungen zwischen den Systembedingungen auftreten und welchen Einfluss verschiedene Rahmenbedingungen (u.a. Stress, Ablenkung etc.) haben. In die Analysen gingen die Daten von über 200 Personen ein, die jeweils zwischen 80 und 100 Durchgänge pro Experiment absolvierten.

Ergebnisse
Die Ergebnisse zeigen zunächst, dass unter dem Einsatz des Systems weniger Kollisionen verursacht werden als ohne Assistenz, sodass von einem Systemnutzen ausgegangen werden kann. Weiterhin zeigen sich jedoch auch deutlich negative Verhaltensanpassungen. Diese sind u.a. weniger Bremsvorgänge, eine geringere Bremsstärke, stärkere Beschleunigungswerte, höhere Geschwindigkeiten sowie eine geringere Risikowahrnehmung und eine erhöhte Risikobereitschaft unter Systemnutzung. Verstärkt werden diese durch Ablenkung, Zeitdruck und sehr hohes Systemvertrauen.

Limitationen
Die bisher ausschließlich experimentell nachweisbaren Effekte werden aktuell im Rahmen von Simulationen und im realen Fahrkontext überprüft.

Theoretische/Praktische Implikationen und Relevanz
Im Hinblick auf die fortschreitenden Entwicklungen im Bereich Fahrerassistenz und Automatisierung, kommt der Berücksichtigung negativer Folgeeffekte eine hohe Bedeutung zu. Die Ergebnisse liefern wichtige Implikationen, wie in Forschung, Entwicklung und Praxis auf technischer, situationaler und personaler Ebene das Phänomen der Risikokompensation minimiert und somit das Potenzial von Fahrerassistenzsystemen besser genutzt werden kann.

Fragestellung
Der Inhalt ist das zentrale Merkmal von Websites und unterscheidet diese in besonderem Maß von anderen interaktiven Produkten. Dabei ist das Internet ein sehr schnelllebiges Medium, in dem Unternehmen und Institutionen einen enormen Wettbewerb ausgesetzt sind. Hinsichtlich des Website-Inhalts erfasst der Fragebogen zur Wahrnehmung von Website-Inhalten (WWI, vgl. Thielsch 2008) die Aspekte Gefallen, Verständlichkeit, Qualität & Nutzen sowie Glaubwürdigkeit. Unsere Studie stellt sich der Frage: Wie zeitlich stabil ist die Bewertung des Inhalts einer Website erfasst mit dem WWI?

Untersuchungsdesign
Acht möglichst prototypische Websites von Unternehmen und Institutionen aus unterschiedlichen Kategorien wurden ausgewählt. In einem between-subject Design bewertete jeder Proband jeweils eine voll-funktionsfähige Website zu drei verschiedenen Zeitpunkten (T1, T1 + 1 Tag, T1 + 3 Wochen) mit dem WWI.

Ergebnisse
Insgesamt nahmen N = 212 Personen zu allen drei Messzeitpunkten teil. Die Gesamtscores des Instruments korrelieren zwischen den Messzeitpunkten mit .83 bis .89. Für die Subskalen Gefallen (.81 - .85), Qualität & Nutzen (.73 - .79), Verständlichkeit (.67 - .71) sowie Glaubwürdigkeit (.77 - .84) fanden sich ebenfalls hohe Korrelationskoeffizienten.

Limitationen
Zur Bewertung des Inhalts wurde nur ein Instrument verwendet, eine Replikation der Ergebnisse mit anderen Instrumenten steht noch aus. Unterschiede zwischen verschieden Website-Arten können aufgrund der Verwendung von nur einer Website pro Kategorie in dieser Studie nicht untersucht werden.

Theoretische/praktische Implikationen
Der WWI ermöglicht eine effiziente Messung von Website-Inhalten und hat sich als Instrument bewährt.
Relevanz/Beitrag
In dieser Studie wurden erstmalig Daten bezüglich der zeitlichen Stabilität von Nutzerwahrnehmungen des Inhalts einer Website anhand des WWI erhoben.
Die gefundene hohe Stabilität spricht für das Instrument und dessen Einsatz in Forschung und Praxis.

Question
E-recruiting has become a very popular method to approach large groups of job seekers, and career web sites are used by almost every large and medium-sized organization today. Re-search has already identified relevant main website features, but very few studies explain the impact of single career web site features on applicant attraction. Thus, this study investigates the connection between specific website features and the judgment of aesthetics using a lens model approach.

Design
The current analysis relies on aesthetics judgments (N=507) regarding recruiting websites (M=10) assessed with a short version of the Visual Aesthetics of Website Inventory (VisAWI-S). As no prior lens model approaches on recruiting websites existed, a list of 37 cues was generated containing relevant web site features. Three coders rated the cues of the same recruiting web sites used in the judgment studies.

Results
One main achievement of this study was the generation of a cue-list for the judgment of aes-thetics on career web sites. Moreover, the cue-list was tested in a regression analysis using the cue ratings to predict aesthetics judgments. Significant cues were number of links, picture size, number of pictures, position of navigation bar, length of navigation bar and reasonable arrangement of navigation bar.

Limitations
Due to the usage of only static recruiting website screenshots, dynamic elements such as vid-eos could not be analyzed in the current study. Furthermore, to extent results more recruiting websites should be analyzed with the conducted cue list.

Theoretical/practical implications
The results implicate that organizations should focus on how they design pictures and the menu navigation on recruiting websites. Moreover, the developed cue-list might be a useful starting point for more theory-based research regarding aesthetics on web sites examining specific cues in more detail.

Relevance
This is one of the first studies applying the lens model approach in the context of e-recruiting. The developed list of cues could be useful for further research on career web sites.

Fragestellung
Der textile Einzelhandel erlangt im eCommerce eine immer größere Bedeutung und zählt zu den umsatzstärksten Warengruppen. Das Ziel der Untersuchung bestand darin, für ein Textilunternehmen die Anforderungen von Konsumenten an den Vertriebskanal zu eruieren und bzgl. ihrer Priorität zu klassifizieren.

Untersuchungsdesign
Eine Vorstudie identifizierte anhand eines Benchmarks von 30 Online Shops des Textil-Einzelhandels relevante Variablen in den Bereichen Bezahlung, Versand & Mehrwertdienste. Davon wurden 25 Items in einer modifizierten Kano-Analyse näher betrachtet. Die Online-Befragung (n=496) verzichtete dabei auf die Verwendung der klassischen funktionalen/dysfunktionalen Fragestellung. Stattdessen fand eine modifizierte Kano-Skala Anwendung.

Ergebnisse
Insgesamt ergaben sich 1Basisanforderung (Bestellhistorie), 16 Leistungs- (z.B. individuelle Zustelltermine), zwei Begeisterungs- (z.B. Stylingvorschläge) und 6 indifferente Anforderungen (z.B. Ratenzahlung).

Theoretische/praktische Implikationen
Die Studienergebnisse ermöglichen eine Priorisierung der Items bzgl. ihrer Umsetzung im Online Shop des Auftraggebers. Daneben wurde eine Weiterentwicklung der Auswertung der Kano-Analyse angestrebt. Hierfür wurden verschiedene Auswertungsmöglichkeiten (Häufigkeiten inkl. Auswertung nach Category Strength, Transformation der Self-Stated Importance (SSI) in Kano-Kategorien) in einer Ergebnismatrix miteinander kombiniert. Das Ergebnis zeigt große Überschneidungen zwischen den verschiedenen Methoden, was einen ersten Schritt zur Verbesserung der Kano-Analyse darstellt.

Limitationen
In der Transformation der SSI wurden reverse u. indifferente Anforderungen gleichgesetzt (beide Kategorien werden vorerst nicht umgesetzt). In künftigen Untersuchungen sollte eine Differenzierung der Kategorien erfolgen.

Relevanz/Beitrag
Die Ausgestaltung des Shops gemäß Kano-Ergebnissen trägt in praktischer Hinsicht zur Erhöhung der Kundenzufriedenheit beim Auftraggeber bei. Der theoretische Beitrag der Studie liegt in der Weiterentw. der im Zufriedenheitskontext relevanten Kano-Analyse.

The fear of public speaking is one of the most prevalent social fears worldwide and goes together with a substantial loss in quality of life. Social life, work life, career development and education are negatively affected. However, in economic research it has been widely neglected. Affected people's behavior is often recognized as baseless and disproportionate, in other words, as the antithesis of rational behavior. This paper analyzes public speaking phobia within a theoretical framework of rational choice under uncertainty. Even though the excessive anxiety of talking in front of others can be seen as irrational from a third-party's perspective, public speaking phobia does not impair an individual's perception of reality or judgment as such. Hence, individuals still can respond rationally to their irrationalities. According to our findings, over time a certain share of a population develops a public speaking phobia, i.e. meets the core criteria of a social anxiety disorder, either due to unfavorable circumstances or due to a lack of rhetorical skills. Predisposition occurs if individuals inherit own negative experiences to their offspring. The learning process in this model basically consists of individuals gathering experiences, whereas perfect recall is assumed. The implementation of a Bayesian learning mechanism would be a useful extension. Our theory implies that confrontation therapy is a desirable intervention for individuals who suffer from a public speaking phobia or are predisposed to it. Forced learning can be harmful, if not carried out in a controlled environment. We contribute to a rather small but growing strand of economic literature that applies rational optimization techniques to the analysis of mental health disorders and other apparently pathological behaviors and appear to be the first who provide a theory of public speaking phobia.

Fragestellung
In der verkehrspsychologischen Forschung gibt es deutliche Evidenz, dass Ärger und Wut beim Fahren oft zu unangepasster Fahrweise führen, was in einem höheren Unfallrisiko für alle Verkehrsparteien resultiert. Daher befasst sich die vorliegende Studie mit dem Ärgerempfinden von Radfahrern im Verkehrskontext, dem sogenannten „Driving Anger“, mit dem Ziel verursachende Faktoren zu erfassen.

Untersuchungsdesign
Hierzu führten die Probanden über einen Zeitraum von 8 Tagen ein „Fahrrad-Tagebuch“, das Ärger verursachende Situationen beim Radfahren erfasste. Um eine möglichst große Bandbreite an Situationen zu erhalten, wurde vorab zusätzlich, ergänzend eine Fokusgruppenstudie durchgeführt, in der Probanden bereits erlebte Ärgernisse erinnern sollten. Die Ergebnisse beider Studien wurden bezüglich Ärgerintensität und Häufigkeit bewertet und anschließend von drei unabhängigen Ratern bezüglich ihres Kontexts in zusammengehörende Ärgerkategorien aggregiert und integriert.

Ergebnisse
Die Ergebnisse beider Studien zeigten, dass die meisten Ärgererlebnisse Situationen zwischen Auto- und Fahrradfahrern beschrieben. Diese Situationen scheinen darüber hinaus auch stärkeren Ärger zu verursachen, als Situationen zwischen Fahrradfahrern oder Fahrradfahrern und Fußgängern.

Limitationen
Zu beachten ist, dass die Probanden vorwiegend in Norddeutschland lebende Studierende zwischen 20 und 30 Jahren waren.

Theoretische/praktische Implikationen
Auf Basis der Studien können Sicherheits- sowie Emotionsregulationstrainings für Verkehrsteilnehmende konzipiert werden, um ein verbessertes Bewusstsein für das eigene Verhalten sowie das Verhalten der Anderen im älltäglichen Straßenverkehr zu erreichen und Aggression bzw. Stress im Straßenverkehr sowie Unfallzahlen zu senken.

Relevanz
Die Forschung in diesem Bereich kann dazu beitragen, die Verkehrssicherheit zu verbessern.

Question
Due to globalization and demographic change, web-based talent management systems (wTMS) are increasingly implemented in organizations. However, the effectiveness of wTMS is rarely examined. Thus, a pivotal challenge is: How to create effective wTMS? The current study presents an initial effectiveness model of wTMS based on modifications of the technology acceptance model (Davis, 1986). Specifically, the model posits three main factors – experienced usefulness, experienced procedural justice, and subjective usability – that are assumed to affect user satisfaction with wTMS. Moreover, these effects should be moderated by the experienced context of use, including characteristics of user, task, material, and environment.

Research design
An online survey was administered to international executives of a leading sports company (N = 81). Participants were familiar with the company’s wTMS and answered questions on experienced usefulness, procedural justice, subjective usability, satisfaction with wTMS as well as experienced context of use.

Results
The results confirm the assumption that experienced usefulness (f2 = 0.03), procedural justice (f2 = 0.06) and subjective usability (f2 = 0.06) predict participants’ satisfaction with wTMS. Moreover, experienced usefulness leads to higher and procedural justice to lower satisfaction with wTMS under conditions of the moderator (f2 = 0.03), a positive experienced context of use. Overall, the three main factors and moderators explained 56.60 % variance of the satisfaction with wTMS.

Limitation
These cross-sectional findings should be validated in a longitudinal design to provide stronger evidence for the assumed causal effects.

Theoretical/Practical implications
The significant effects of usefulness, procedural justice, and usability provide guidelines for the development of wTMS. Further research might explore in detail which design criteria relate to the success factors of wTMS.

Originality/Value
To our knowledge, this is the first study that presents a theoretically derived and empirically tested effectiveness model of wTMS.

Research Question:
The present study explores strategies to reduce the scientist-practitioner-gap in personnel psychology. We expected that interactive knowledge acquisition facilitates the transfer of scientific findings about personnel selection instruments when learners control the acquisition process and interact with an expert.
Design:
A total of N = 103 economic science students were instructed to act as HR managers and received information on different personnel selection instruments. Randomly assigned to a 2x2 between subjects design, they received the information either via text or via a hyperlinked website (manipulation of learner control), and could either discuss the information with an expert via chat, or read the protocol of a similar chat conversation (randomized yoking; manipulation of personal interaction with an expert). Afterwards, participants were asked to choose one of the presented instruments.
Results:
In line with the hypothesis, participants were more likely to choose a scientifically established instrument after chatting with an expert (high interaction), p < 0,05*. Additionally, a significant interaction, p < 0,05*, revealed that participants were less likely to choose the scientific instrument after reading the website and chatting with an expert.
Limitations:
Due to the study’s length and the online setting, a high drop-out rate (61,14%) was observed leading to a highly motivated final sample. Thus, future research should take participants’ motivation into consideration.
Implications:
Positive effects of interactivity on the transfer of scientific knowledge provide both practitioners and scientists with insights on how to reduce the gap. However, this study suggests that the additional effects of interactivity aspects need to be considered carefully, as too much interaction seems to reverse the effect.
Relevance:
While most studies on the SPG investigate factors inhibiting the transfer of scientific knowledge, the current study presents a first approach of empirically examining facilitating factors.

Fragestellung
Marken spielen in sozialen Netzwerken eine große Rolle. Viele Menschen identifizieren sich über Marken und deren Image. Daraus resultiert die Frage, wie sehr deutsche User Marken zum „Impression-Management“ (Selbstdarstellung) auf Facebook nutzen, um ihr „Desired Image“ (gewünschtes Selbstbild) zu erreichen.

Untersuchungsdesign
Eine qualitative Vorstudie diente dazu, in Form von Einzelinterviews wichtige Markenkategorien (z.B. Sport, Essen & Trinken, Kleidung, Auto) und deren bekannteste Marken zu ermitteln. Darauf aufbauend wurde eine quantitative Onlinestudie konzipiert und bei n=132 Teilnehmern durchgeführt.
Im Rahmen der Studie wurde folgende Kernhypothese überprüft: „Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen der Stärke des Aktiven Folgens einer Marke und der Intensität der Selbstdarstellung. Unter „Aktivem Folgen“ wird die Nutzung von Facebook-eigenen Instrumenten verstanden (z.B. das Liken von Marken).

Ergebnisse
Das Ergebnis wurde höchst signifikant. Außerdem wurde festgestellt, dass das „Aktive Folgen“ einer Marke positiv mit der Selbstdarstellung auf Facebook über alle Kategorien hinweg korreliert.

Limitationen
Das Konstrukt „Motivation zur Selbstdarstellung“ wurde über Fragen, wie z.B.: „Ich folge einer Marke, weil ich mich einer Gruppe zugehörig fühlen will“, erfasst.
Wahrscheinlich hat dies zu sozial erwünschten Antworten geführt. Zukünftige Studien sollten daher Fragen nicht in der „Ich-Perspektive“, sondern eher neutral formulieren.
Zusätzlich gab es techn. Einschränkungen bei der Umsetzbarkeit des ursprünglich geplanten Fragebogens aufgrund der Software.

Implikationen, Relevanz/Beitrag
Je aktiver Marken auf Facebook gefolgt wird, desto stärker das Ausmaß der Selbstdarstellung. Nicht genau erkennbar ist, ob User dadurch auch ihr „Desired Image“ erreichen und das dargestellte Selbstbild der Realität entspricht.
Marken und ihre Weiterverbreitung auf Facebook spielen eine wichtige Rolle, um die eigene Selbstdarstellung zu erhöhen. Außerdem lässt sich die Position und Beliebtheit der eigenen Marke durch die generierten Daten ableiten.

Forschungsstand
Die Forschung hat sich in den letzten Jahrzehnten sehr stark auf relativ wenige Faktoren konzentriert, die in bekannten Stress-Modellen zentral sind (Demands, Control, role stress). Soziale Stressoren haben demgegenüber weniger Aufmerksamkeit erfahren.
Neue Perspektiven/Beitrag
Der Schutz des eigenen Selbstwerts ist ein zentrales menschliches Anliegen. Der Stress-as-Offense-to-Self Ansatz (Semmer et al, 2007) postuliert daher, dass Stressoren, die den Selbstwert angreifen, besondere Aufmerksamkeit verdienen. Soziale Stressoren haben besonderes Potential, den Selbstwert anzugreifen; sie sollten daher selbst in relativ milder Form Stress auslösen. Obwohl Studien zeigen, dass soziale Stressoren wichtige Implikationen für das Wohlbefinden haben können, und dass Stressoren mit sozial-evaluativem Charakter besonders starke und lang anhaltende Effekte zeigen, sind diese vergleichsweise wenig im Fokus der Forschung. Die Arbeitsgruppe widmet sich daher den sozialen Stressoren. Dabei wird zum einen auf unterschiedliche Arten von sozialen Stressoren eingegangen, wie soziale Stressoren im Allgemeinen, missbräuchliche Supervision, indirektes und subtiles negatives Feedback. Weiterhin wird der Zusammenhang dieser sozialen Stressoren mit Selbstwert und Wohlbefinden (z.B. Schlafqualität) haben. Dabei werden unterschiedliche Untersuchungsdesigns angewendet, wie eine event-sampling und eine time-sampling Tagebuchstudie sowie eine Meta-Analyse.
Theoretische/Praktische Implikationen
Die vorliegenden Studien zeigen die Relevanz auf, unterschiedliche sozialen Stressoren zu untersuchen, da diese gravierende Auswirkungen auf den Alltag von Arbeitnehmenden aufzeigen können, wie eine beeinträchtigte Schlafqualität, vermindertes Wohlbefinden sowie ein erhöhtes Risiko für Beinahe-Unfälle. Zudem konnte aufgezeigt werden, dass soziale Stressoren einen Angriff auf den Selbstwert von Arbeitnehmenden darstellen, wie in der SOS-theory postuliert wird.

Forschungsstand
Berufliche Laufbahnen werden nicht nur von persönlichen sondern auch kontextuellen und sozialen Faktoren bestimmt. Networking ist in vergangener Forschung als zentraler Faktor für erfolgreiche Laufbahnen identifiziert werden. Forschung zu Korrelaten von strukturellen und qualitativen Netzwerkparametern wurde bisher jedoch vernachlässigt. Der Aufbau von Sozialkapital kann auch mit Kosten verbunden sein, da Networking auch personale Ressourcen binden kann. Eine erweiterte Perspektive von Netzwerken geht davon aus, dass diese mit dem Ziel aufgebaut werden, um berufliche Gelegenheiten zu schaffen, welche mehr oder weniger zufällig entstehen können. Diese Arbeitsgruppe setzt hier an und hat das Ziel die Rolle von Networking, Netzwerken und beruflichen Gelegenheiten für die Laufbahnentwicklung genauer zu beleuchten.
Beitrag der Arbeitsgruppe
In Studie 1 konnten Wingender und Wolff in einer experimentellen Studie zeigen, dass Networking mit Ego-Depletion und somit zumindest kurzfristig mit Kosten für Individuen verbunden ist. Barthauer und Kollegen untersuchten den Einfluss von emotional positiven und negativen Beziehungen innerhalb karrierebezogener Netzwerke auf Laufbahnerfolg. In einer personenzentrierten Studie zeigten Hirschi und Valero, dass sich unterschiedliche Profile von der Wahrnehmung von zufälligen Ereignissen und laufbahnbezogener Entscheidungssicherheit trennen lassen. Diese Profile hängen wiederum mit verschiedenen karriere-relevanten Ergebnismaßen zusammen. Letztlich validierten Wolff und Kollegen eine Kurzskala der Networkingskala von Wolff und Moser, welche nun anstelle von 44 Items aus 18 Items besteht, und somit ökonomischer in zukünftiger Forschung eingesetzt werden kann.
Theoretische/Praktische Implikationen
Es können theoretische Implikationen bezüglich kontextueller Einflüsse (Netzwerke, zufällige Gelegenheiten) abgeleitet werden. Zudem können Implikationen abgeleitet werden, unter welchen Umständen Networking und zufällige Ereignisse positiv sind oder aber mit negativen Konsequenzen verbunden sind.

Forschungsstand:
Zunächst stark konzentriert auf die Erforschung persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Arbeit, widmete sich eine humanistischen Fachkultur innerhalb der A&O-Psychologie (siehe programmatische Abrisse z.B. von Fineman, 2006; Kanungo, 1992; Lefkowitz, 2012; Volpert, 1975) zunehmend auch ethisch relevanten Aspekten des Organisationsklimas, der Organisationskultur und der Führung.
Betrachtet man Forschungsüberblicke (z.B. Humphrey et al., 2007; Kish-Gephart et al., 2010; Trevino et al., 2006), so scheint der gegenwärtige Forschungsstand - trotz theoretisch-konzeptueller Fortschritte mit hoher Praxisrelevanz - auch dadurch gekennzeichnet, dass in nicht wenigen Fällen
- eine vertiefte wirtschaftsethische Fundierung zahlreicher Modelle, Theoreme oder Konstrukte nicht erfolgte, anstelle eher deklamatorischer Bezüge
- bei der Erforschung ethikbezogener Aspekte des organisationalen Verhaltens häufig eine zu enge Perspektive hinsichtlich mittelbar betroffenen Anspruchsgruppen eingenommen wurde
- entgegen dem kategorischen Imperativ, den Menschen „jederzeit zugleich als Zweck, niemals bloß als Mittel“ zu behandeln, aow-psychologische Forschungsfragen und Interventionsprojekte stärker betriebswirtschaftlich als ethisch legitimiert wurden
- eine Umsetzung fundierter ethischer Prinzipien in Instrumente zur Evaluation von Organisations- bzw. Verhaltensmerkmalen oberflächlich erfolgte

Neue Perspektiven / Beitrag
In dieser Arbeitsgruppe werden, auch vor dem Hintergrund der eigenen Forschungspraxis, spezifische Defizite und Probleme aow-psychologischer Konzepte und Fragestellungen unter humanistisch-wirtschaftsethischen Aspekten diskutiert und Lösungsansätze z.B. in den Bereichen ethisch orientierte Führung, Gesundheitsförderung, Social Responsibility sowie Arbeitsbedingungen gering Qualifizierter und Migranten vorgestellt.

Theoretische / Praktische Implikationen
Dies soll einer Verständigung über wirtschaftsethische Problemaspekte und Desiderate von aow-psychologischen Forschungen dienen und zu deren konzeptuellen Fundierung beitragen. Dies hat auch Implikationen für eine Veränderung von ethisch defizitärem, unreflexivem Managementhandeln.

Forschungsstand
Arbeits- und organisationspsychologische Forschung in Kindertageseinrichtungen ist ein junges und bislang wenig systematisiertes Feld. Zwar existieren einzelne Projekte, eine gemeinsame Diskussion ist jedoch bisher auf wissenschaftlicher Ebene nicht erfolgt (vgl. Strehmel und Ulber, 2014).
Kindertageseinrichtungen sind eingebunden in eine heterogene Trägerlandschaft, die von großen Sozialunternehmen bis zu kleinen Elterninitiativen reicht. Entsprechend unterschiedlich sind Aufgabenprofile, Handlungsspielräume und Unterstützungssysteme von Leitungskräften. Die Arbeitsbedingungen haben sich in den letzten Jahren stark geändert aufgrund des Ausbaus der Kindertagesbetreuung, erweiterter Anforderungen an die pädagogische Arbeit sowie damit einhergehender organisationaler Veränderungen.
Neue Perspektiven
Zunehmend gibt es arbeits- und organisationspsychologische Studien zu Themen wie Anforderungen u. Tätigkeitsprofile, Arbeitsbedingungen u. -zufriedenheit sowie Belastungen. Der Fokus der Arbeitsgruppe liegt auf zwei Aspekten: Arbeitsbedingungen der pädagogischen Fachkräfte und Anforderungen an Führung. Zu den Arbeitsbedingungen stellen Gude et al. Ergebnisse aus zwei qualitativen Studien zu arbeitsbezogenen Ressourcen und Stressoren von ErzieherInnen vor. Schreyer u. Krause präsentieren Resultate der AQUA-Studie mit Fokus auf Zusammenhängen zwischen Arbeitszufriedenheit, -belastungen und -bedingungen. Zum Bereich Führung gehen Strehmel et al. auf Tätigkeitsprofile von Leitungskräften unter besonderer Berücksichtigung der dafür verwendeten Zeit ein. Ballaschk thematisiert in zwei qualitativen Studien Führungskonzepte von Leitungskräften. Abschließend diskutiert Eva Bamberg die Beiträge.
Implikationen
Die Studien leisten einen Beitrag zur wissenschaftlichen Durchdringung und Professionalisierung der Arbeit in Institutionen der Kindertagesbetreuung und geben Hinweise zur Arbeitsgestaltung.
Strehmel, P. & Ulber, D. (2014). Leitung von Kindertageseinrichtungen. Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte. WiFF Expertisen, Band 39. München: WIFF.

Fragestellung. Zeitdruck ist im Vergleich zu Leistungsdruck in der arbeitspsychologischen Stressliteratur als Begriff gut etabliert. Es fehlt bislang eine klare Abgrenzung der beiden Phänomene. Das Ziel der Studie war es daher, durch eine gezielte Analyse differentieller Zusammenhänge von Zeit- und Leistungsdruck zu theoretisch abgeleiteten Determinanten und Konsequenzen, erste Hinweise auf qualitative Unterschiede beider Konstrukte zu erhalten. Untersuchungsdesign. An einer Online-Querschnittsstichprobe von N = 143 Beschäftigten aus unterschiedlichen Branchen wurden differentielle Zusammenhänge zwischen Zeit- und Leistungsdruck und Führungsverhalten (z.B. LMX), Persönlichkeitseigenschaften (z.B. Perfektionismus) sowie verschiedenen Befindensindikatoren (z.B. Emotionale Erschöpfung) untersucht. Ergebnisse. Während der berichtete Leistungsdruck stärker mit Persönlichkeitsvariablen zusammenhing, zeigten sich höhere Zusammenhänge zwischen dem erlebten Zeitdruck und dem Führungsverhalten. Weiterhin zeigten sich substanziell höhere Zusammenhänge zwischen Leistungsdruck und Befindensindikatoren als zu Zeitdruck. Limitationen. Das Querschnittsdesign erlaubt keine kausalen Aussagen. Eine multimethodale Erfassung der Konstrukte wäre wünschenswert zur weiteren Untermauerung berichteter Unterschiede. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse liefern erste Hinweise darauf, dass Zeit- und Leistungsdruck qualitativ unterschiedliche Arbeitsanforderungen darstellen. Die Befunde sprechen für Unterschiede in dispositionalen versus situativen Anteilen an Zeit- und Leistungsdruck. Zukünftige Forschungsarbeiten sollten sich daher verstärkt mit einer differenzierten Abgrenzung beider Konstrukte befassen. Hieraus lassen sich praktische Implikationen für eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung, insbesondere im Hinblick auf den Nutzen verhaltens- vs. verhältnispräventiver Zugänge ableiten. Relevanz/Beitrag. Bei der vorliegenden Studie handelt es sich um eine erste Studie, die eine konzeptionelle und empirische Trennung der Konstrukte Zeit- und Leistungsdruck vornimmt.

Fragestellung. In Anlehnung an das Job Demand-Resources Modell wird in der Studie der Frage nachgegangen, welche pflegespezifischen Anforderungen auf Outcomes, wie emotionale Erschöpfung, psychisches Wohlbefinden und Lebenszufriedenheit von Pflegenden im Krankenhaus wirken. Zudem wird untersucht, ob persönliche Ressourcen und Coping-Strategien diese Zusammenhänge moderieren.
Untersuchungsdesign. Bei der Studie handelt es sich um eine Querschnittstudie. Befragt wurden 731 Pflegende aus fünf deutschen Universitätskliniken.
Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass die erlebte Beteiligung der Pflegenden an stationsorganisatorischen Gegebenheiten und die erlebte Organisation der Patientenpflege zentrale Prädiktoren für die untersuchten Outcomes darstellen. Eine wichtige Ressource ist das Erleben sozialer Unterstützung im Privatleben, bedeutsame Coping-Strategien sind Distanzierungsfähigkeit und offene Problembewältigung. Offene Problembewältigung moderiert zudem den Zusammenhang der von den Pflegenden erlebten Pflegeorganisation und ihrer Lebenszufriedenheit.
Limitationen. Es handelt sich um eine Querschnittsuntersuchung; kausale Interpretationen können nicht erfolgen.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie zeigt, dass von den Pflegenden erlebte pflegespezifische Anforderungen in direktem Zusammenhang mit emotionaler Erschöpfung, psychischem Wohlbefinden und Lebenszufriedenheit stehen. Diese können durch gezielte Gestaltungsmaßnahmen verbessert werden. Konkrete Ansatzpunkte werden anhand der Studienergebnisse abgeleitet. Darüber hinaus kann eine offene Problembewältigung seitens der Pflegenden dazu beitragen, das Erleben der Pflegeorganisation zu verbessern, was wiederrum mit einer gesteigerten Lebenszufriedenheit einhergeht.
Relevanz/Beitrag. Der Beitrag hat eine Relevanz für die Pflegepraxis, da die Notwendigkeit einer gut gestalteten Pflegearbeit herausgestellt wird und konkrete Gestaltungsmaßnahmen ableitet werden.

In der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit den Ursachen von Burnout bei verschiedenen Berufsgruppen werden insbesondere in der angloamerikanischen Literatur immer wieder Pfarrer bzw. Geistliche untersucht. Im deutschsprachigen Raum finden sich bisher dazu nur punktuell empirische Untersuchungen. Gerade jedoch in Zeiten in denen die derzeitige Situation der Evangelischen Kirchen in Deutschland (EKD) durch degressive Entwicklungen (u.a. durch den demographischen Wandel, den Mitgliederschwund und den Rückgang materieller und personeller Ressourcen) und durch die gleichzeitige Aufrechterhaltung traditioneller (Arbeits-) Strukturen durch Mehrbelastung gekennzeichnet ist gewinnt die Untersuchung von psychischer Belastung, Beanspruchung und Stress auch für diese spezifische Berufsgruppe an Bedeutung.
Bisherige Studien stellen vorrangig die intraindividuelle Perspektive in den Mittelpunkt. Ziel der vorliegenden Untersuchungen war es daher die strukturellen Determinanten von Beanspruchung und Stress herauszuarbeiten. Der besondere Fokus liegt dabei auf der Erhebung der Zusammenhänge zwischen den organisationalen Bedingungen des Pfarrberufes im Rahmen der Evangelischen Kirche und der individuellen Wahrnehmung von Stress.
Mithilfe multimodaler Interviews mit aktiven Pfarrern, Vorgesetzten und Experten aus einer der Gliedkirchen der EKD (N=8) wurden explorativ strukturelle Faktoren erhoben, die zu Stress bei Pfarrern führen können. Dabei werden neben organisationalen Gegebenheiten (Aufgabenvielfalt, Rollenerwartungen, Work-Life-Balance) für den beruflichen Alltag von Pfarrern und deren Einfluss auf Stress weitere Faktoren wie die Zusammenarbeit mit Ehrenamtlichen und Kollegen identifiziert. In diesem Zusammenhang werden auch Konfliktmuster sowie deren Lösungen diskutiert, insbesondere im Hinblick auf eine strukturell-organisational verankerte Unterstützung von Pfarrern. Die Ergebnisse werden im Kontext weiterer Untersuchungen reflektiert und auf mögliche praktische Implikationen hin befragt und diskutiert.

Fragestellung: Im Modell beruflicher Gratifikationskrise wird postuliert, dass ein Übermaß an beruflichen Anforderungen (A) im Verhältnis zu der erwarteten Belohnung (B) einen nachteiligen Einfluss auf die Gesundheit hat. Die vorliegende Untersuchung überprüft dem salutogenen Ansatz folgend, welche Zusammenhänge zwischen der Gratifikationsbilanzierung und dem subjektiven Wohlbefinden bestehen. Außerdem werden für die Gratifikationsbilanz förderliche Ressourcen der Arbeitstätigkeit identifiziert.

Untersuchungsdesign: 857 Polizeivollzugsbeamten einer Direktion beteiligten sich an einer Onlinebefragung. Zur Erfassung der Gratifikationsbilanz kam die Kurzversion des Effort-Reward-Imbalance-Fragebogen zum Einsatz. Das subjektive Wohlbefinden wurde mit dem Fragebogen WHO-5 ermittelt. Mit dem Organizational Checkup Survey wurde der Zusammenhalt im Team, Fairness und die Übereinstimmung der persönlichen mit den behördlichen Wertvorstellungen abgebildet.

Ergebnisse: Der Zusammenhang zwischen der Gratifikationsbilanz und dem subjektiven Wohlbefinden (r=-.38, p<.01) konnte bei folgendem Gruppenvergleich nur bedingt bestätigt werden: In der Gruppe A>B zeigte sich ein deutlich geringeres Wohlbefinden im Vergleich zu den Gruppen A=B, bzw. A<B, die sich hingegen nicht signifikant unterscheiden. Fairness (β=-.37, p<.001) sowie Übereinstimmung in den Wertvorstellungen (β=-.23, p<.001) erwiesen sich als relevante Ressourcen für die Gratifikationsbilanz (R²=.35).

Limitationen: Die auf Querschnittsdaten beruhenden Analysen ermöglichen keine Kausalaussagen. Die Generalisierbarkeit der Ergebnisse auf andere Berufsgruppen ist möglicherweise eingeschränkt.

Praktische Implikationen: Die Ergebnisse zeigen, dass eine positive Gratifikationsbilanz verglichen mit einem Gleichgewicht zwischen Anforderung und Belohnung nicht mit einem gesteigerten Wohlbefinden einhergeht. Innerbetriebliche Fairness sowie die Übereinstimmung von Wertvorstellungen sollte wegen deren Zusammenhängen mit der Gratifikationsbilanz stärker gefördert werden.

Fragestellung
Das Ziel dieser Studie ist es, den Einfluss kultureller Werte auf den negativen Zusammenhang von work interfering with family (WIF) und family interfering with work (FIW) und Arbeits- und Familienzufriedenheit näher zu beleuchten. Basierend auf Powell, Francesco und Ling (2009) werden sowohl Gender als auch Geschlechtergleichheit (House et al., 2004) als Moderatoren für den negativen Zusammenhang von WIF, FIW und Zufriedenheit untersucht.

Untersuchungsdesign
In einem multi-level Design wird der Moderatoreffekt von Gender und Geschlechtergleichheit auf den Zusammenhang von WIF und FIW auf Arbeits- und Familienzufriedenheit getestet. Die Datenbasis ist der multinationale Datensatz des International Social Survey Programm (ISSP) mit 13371 Probanden aus 25 Ländern.

Ergebnisse
Die Ergebnisse zeigen signifikante Moderatoreffekte von Geschlecht auf die Beziehung zwischen WIF/FIW und Arbeitszufriedenheit, jedoch nicht auf Familienzufriedenheit. Demnach sind die negativen Beziehungen für Frauen stärker ausgeprägt. Außerdem zeigen die Ergebnisse stärkere negative Zusammenhänge zwischen WIF/FIW und Arbeitszufriedenheit, sowie zwischen WIF und Familienzufriedenheit in Ländern mit hoher Geschlechtergleichheit.

Limitationen
Limitationen der Studie ergeben sich aus der unterschiedlichen Zusammensetzung der Stichprobe in Hinblick auf das Geschlecht, die unterschiedlichen Reliabilitäten der Skalen zur Erfassung von WIF/FIW in den einzelnen Ländern, sowie insbesondere aus der vergleichsweise geringen Effektstärke.

Implikationen
Die Ergebnisse belegen den zentralen Einfluss von Geschlecht und kulturellen Werten im Kontext des Zusammenspiels von Lebensbereichen. Die Auswirkungen von WIF/FIW müssen demnach in Abhängigkeit der Kultur eines Landes betrachtet werden.

Relevanz/Beitrag
Als eine der ersten Studien zeigt diese Studie den signifikanten Einfluss von Geschlechtergleichheit und Geschlecht auf die Beziehung zwischen sowohl WIF als auch FIW und unterschiedlichen Zufriedenheitsfacetten auf.

Fragestellung: Anknüpfend an eine Studie zur Evaluation eines Blended-Trainings zur Stressbewältigung untersucht diese Arbeit u.a., ob sich die Befunde (Pracht, 2013) in einer größeren Stichprobe replizieren lassen. Sie evaluiert längsschnittlich die Wirkung eines zweitägigen Blocktrainings auf stressbezogene und arbeitspsychologische Konstrukte sowie sprachpsychologische Parameter stimmbasierten verbal sprachlichen Materials.
Untersuchungsdesign: 152 Probanden (davon 109 Frauen, 43 Männer), meist Studierende der FernUniverstiät, wurden zwei Bedingungen randomisiert zugewiesen: (1) zweitägiges Blocktraining (N = 67) und (2) Wartekontrollgruppe (N = 85). Die Online-Datenerhebung stressbezogener Variablen (z.B. TICS, SVF78, SRS, MBI) und arbeitspsychologischer Merkmalen (ABB, Job Satisfaction Index, UWES, IS, arbeitsbezogener Affekt) sowie von Persönlichkeitsmerkmalen erfolgt(e) zu vier Zeitpunkten: vor dem Training sowie zwei Wochen, drei und sechs Monate danach. Zum ersten und dritten Messzeitpunkt wurde in automatisierten Telefon-Interviews verbal sprachliches Material erhoben.
Ergebnisse: Erste Befunde zeigen kurzfristig mittel bis große positive Effekte auf Stresserleben und Stressreaktivität (η² = .09 bis η² = .14), mittlere Effekte auf Irritation (η² = .11) und positiv aktivierende Affekte (η² = .08) sowie kleine Effekte auf Stressbewältigung (η² = .03 bis η² = .06). Weitere mittel- und langfristige Ergebnisse sind noch zu berechnen.
Limitationen: Trotz der Bemühungen um eine ausgewogene Geschlechterverteilung der Teilnehmenden und Trainer, sind Männer in der Studie unterrepräsentiert. Der Einsatz mehrerer Trainer unterstützt die Generalisierbarkeit, könnte aber die interne Validität beeinträchtigen.
Praktische Implikationen sind aktuell noch nicht möglich.
Relevanz: Als Forschungsbeitrag schließt die Arbeit eine Lücke dahingehend, dass Stressmanagement-Blocktrainings bislang kaum mit so großer geschlechtsgemischter Stichprobe und mehreren Trainern experimentell untersucht wurden.

Fragestellung
Welches Verständnis haben Modekonsumenten von Nachhaltigkeit und nachhaltiger Fertigung?
Hat der Kaufpreis einen Einfluss auf die Bewertung der Nachhaltigkeit eines Unternehmens?

Untersuchungsdesign
Mit Hilfe einer qualitativen Fragebogenstudie mit Kurz-Profilen von drei Unternehmen, die durch Rank a Brand e.V. in Bezug auf ihre Transparenz zur Nachhaltigkeit als bedingt bis nicht empfehlenswert eingestuft wurden, wird das Nachhaltigkeitsbewusstsein sowie die Einstellung der Konsumenten gegenüber Modeunternehmen aus drei Preissegmenten erhoben.

Ergebnisse
Es wurden gute bis sehr gut interne Konsistenten für die Fragebogenskalen ermittelt. Die Auswertung von 195 Fragebögen ergab signifikante Unterschiede zwischen den drei ermittelten Säulen Ökonomie und Ökologie/Soziales in deren Relevanz für das Verständnis von Nachhaltigkeit, sowie signifikante Unterschiede in Bezug auf die empfundene Glaubwürdigkeit und das Markenvertrauen/Nachhaltigkeitsempfinden der Unternehmen des günstigen und des mittleren /gehobenen Preissegments. Die empfundene Warenqualität unterscheidet sich signifikant.

Limitationen
Keine Repräsentativität: Vorrangig Studierende der Generation Y.
Lediglich Vergleich von drei Modeunternehmen. Glaubwürdigkeit der Unternehmensquellen fragwürdig.

Theoretische/Praktische Implikationen
Prüfung, ob sich die ermittelten Ergebnisse auch bei Modeunternehmen finden lassen, die in Bezug auf ihr Nachhaltigkeitsengagement besser bewertet werden.
Aktive Verbesserung der Kommunikation der unternehmerischen CSR Maßnahmen mit Hilfe des Marketing Mix und neuer Medien. Erhebung der Kundenzufriedenheit zur Einstellungsmessung gegenüber der jeweiligen Unternehmensdarstellung und Kommunikation.

Relevanz/Beitrag
Der Beitrag liefert ein reliables Instrument zur Erfassung der Einstellung gegenüber der Nachhaltigkeit in Modeunternehmen und kann zukünftig auch auf andere Branchen übertragen werden. Die Ergebnisse können dazu genutzt werden, um Defizite in der Kommunikation zu erfassen und die in- und externe Kommunikation zu optimieren.

Fragestellung
Das Ziel der vorliegenden Arbeit bestand darin, mögliche Wirkmechanismen sowie die generelle Wirkung einer Selbstverpflichtung in moralisch fragwürdigen Entscheidungssituationen zu untersuchen. Im Blickpunkt standen dabei die Theorien der kognitiven Dissonanz sowie des Kohärenzerlebens.
Untersuchungsdesign
Als Methode zur Datenerhebung wurde ein Fragebogendesign gewählt, in welchem das speziell entwickelte Messinstrument zum Kohärenzerleben eines Eides (E-SoC) sowie Verhaltensentscheidungen erhoben wurden. In der Auswertung wurden umfangreiche Überprüfungen des Messinstrumentes, Analysen zur Faktorenstruktur des spezifischen Kohärenzgefühls sowie Unterschiede zwischen den präsentierten Eiden und zwischen verschiedenen Gruppen betrachtet.
Ergebnisse
Untersuchungen zum Einfluss der Bereitschaft, einen Eid abzulegen, auf die Verhaltensabsicht zeigten geringe positive Effekte. Die Verwendung des E-SoC als weiteren Prädiktor unterschied sich zwischen den Gruppen. Während bei Psychologie-Studierenden keine signifikanten Zusammenhänge gefunden wurden, sprachen die Ergebnisse bei Studierenden der Wirtschaftswissenschaften für eine deutliche Erhöhung der Tendenz, das eidgerechte Verhalten zu wählen. Es wurde eine 12-Item-Kurzform des E-SoC entwickelt.
Limitationen
In der vorliegenden Arbeit wurden Verhaltensabsichten und kein konkretes Verhalten erfasst. Daher sollten in künftigen Studien weitere Methoden zur Erfassung und Beurteilung des Verhaltens verwendet werden.
Theoretische/Praktische Implikationen
Eine wirkungsvolle Selbstverpflichtung sollte im Ausbildungsprozess frühzeitig etabliert werden. Für die Schaffung eines ausgeprägten Bewusstseins ist die Verankerung eines Äquivalents im Ausbildungs-Curriculum unerlässlich. Strikte Vorschriften sowie klare Regeln in Bezug auf die Umsetzung und Kontrolle der Verpflichtungen sind weitere wichtige Faktoren.
Relevanz/Beitrag
Die vorliegende Arbeit wirft mit ersten empirischen Einblicken in die Thematik der Manager-Eide eine Vielzahl neuer bedeutender Forschungsfragen auf, die in folgenden Studien untersucht werden sollten.

Title: Playfulness as a predictor for integrative negotiation behavior

Research-question: The concept of playfulness positively relates to innovative behavior and higher job performance, due to the workers ability to reframe work related operational procedures. The present study investigates whether this reframing ability of people high in playfulness is also useful in the domain of work related negotiation behavior.

Design: Several weeks prior to dyadic face-to-face negotiations, participants completed the Adult Playfulness Trait Scale and items to access the individual negotiation style. In the following, participants were assigned to a face-to-face negotiation on five work related issues, of which four had integrative potential. All sessions were videotaped. After the negotiation, the Adult Playfulness State, the Big Five Inventory and the Need for Closure Scale was assessed. Individual and joined outcome served as a dependent variable as well as the individual capability to reframe issues and the effort made to reach an integrative negotiation solution.

Results: It is predicted that people high in playfulness will gain more integrative negotiation outcomes than people low in playfulness and that dyads with at least one playful participants will gain higher collective outcomes. In addition, no higher correlation between a collaborative negotiation style, which usually predicts integrative solutions, compared to accommodating, withdraw and defeating negotiation style is predicted.

Limitations: The present study represents only a starting point in the investigation of a potential interplay of the concept of playfulness and integrative negotiation behavior.

Theoretical and practical Implications: The introduction of a new personality dimension to indicate integrative negotiation behavior.

Contribution: The present study further promotes the integration of the concept of playfulness into work related settings and opens further avenues of future research to indicate and support integrative negotiation behavior.

Fragestellung
90% aller weltweit gehandelten Güter werden auf Schiffen transportiert. Schiffsbesatzungen in der internationalen Handelsseefahrt bestehen zumeist aus multinationalen Teams mit Personen aus fünf oder mehr Nationen. Als eine der Hauptursache von Schiffsunfällen gilt der Zusammenbruch der Kommunikation und der damit einhergehende Verlust des Situationsbewusstseins von Entscheidungsträgern in der Besatzung. Ziel dieser Studie ist die Identifikation von Faktoren, die mit dem Auftreten von Kommunikation mit den Entscheidungsträgern zusammenhängen.

Untersuchungsdesign
Mittels Fragebögen werden 130 Seefahrer aus der ganzen Welt hinsichtlich soziodemografischer (Alter, Muttersprache, Anzahl Fremdsprachen) und arbeitsstruktureller Merkmale (Arbeitserfahrung, Arbeitsbereich, Rang) sowie der Häufigkeit ihrer Kontakte mit den Entscheidungsträgern der Besatzung befragt.

Ergebnisse
Die Ergebnisse der logistischen Regressionsanalysen zeigen, dass die Kommunikationshäufigkeit mit den Entscheidungsträgern zu großen Teilen von strukturellen Merkmalen abhängig ist, insbesondere von der Hierarchieebene. Gleichzeitig ist auch eine gemeinsame Muttersprache zwischen Befragtem und Entscheidungsträger ein Prädiktor für häufigere Kommunikation.

Limitationen
Die Studie basiert auf selbstberichteten Daten, die nur die Sicht der Befragten wiedergeben und liefert nur Angaben über die Quantität, nicht die Qualität der Kommunikation zwischen Besatzungsmitgliedern.

Theoretische/Praktische Implikationen
Trainingskurse und Ausbildung sollten verstärkt die Kommunikation über Hierarchiegrenzen hinweg stärken, um so die Sicherheit auf See zu verbessern.

Relevanz/Beitrag
Die Studie verdeutlicht die Bedeutung struktureller Merkmale für die Zusammenarbeit von Schiffsbesatzungen und stellt den Fokus gängiger Trainingskonzepte der Seefahrt infrage. Darüber hinaus trägt sie zu einem besseren Verständnis einer wirtschaftlich bedeutsamen jedoch kaum erforschten Arbeitswelt bei.

Hintergrund
Sexuelle Untreue im Arbeitsumfeld (SUA) findet ständig und überall statt, z.B. zwischen Stewardessen und Piloten oder Ärzten und Krankenschwestern um zwei der gängigsten Stereotype zu nennen … das zumindest scheinen Laien zu glauben. Empirischen Rückhalt dazu sucht man bislang vergebens.

Untersuchungsdesign
Um diese Forschungslücke zu schließen, führten wir eine explorative, querschnittliche Online-Fragebogenstudie durch. Neben grundlegenden soziodemographischen Angaben wurden dabei spezifische Details zur Arbeitstätigkeit der TeilnehmerInnen, deren Persönlichkeit und Zufriedenheit mit ihrer primären Partnerschaft sowie das Vorkommen und Details zu SUA erfasst.

Ergebnisse
Analysen auf Basis der ersten (die Datenerhebung läuft noch) 474 TeilnehmerInnen (63.7% weiblich) zwischen 19 und 64 ergaben eine SUA-Prävalenz von 10.1% unabhängig vom Geschlecht.
Laterale Untreue (beide Parteien arbeiten auf derselben Hierarchieebene, n=31) wurde doppelt so häufig berichtet wie hierarchische Untreue (n=16). Zudem beobachteten 18.1% der Stichprobe SUA von KollegInnen/Vorgesetzten während 26.2% zumindest Gerüchte darüber hörten.
Scheinbar sind individuelle Faktoren (Soziosexualität) und allgemeine Gelegenheits-Indikatoren bessere Prädiktoren für SUA als arbeitsspezifische Gelegenheitsindikatoren (z.B. verbrachte Zeit mit KollegInnen oder auf Dienstreisen) und Beziehungs(un)zufriedenheit.
Es fanden sich keine Auswirkungen von SUA auf arbeitsbezogene Outcome-Variablen wie Arbeitsleistung, -zufriedenheit und -klima.

Limitationen
Es handelt sich um querschnittliche Daten.

Theoretische/ Praktische Implikationen
Die Ergebnisse sollten in künftigen Studien mittels prospektiv-längsschnittlicher Designs repliziert werden.
Die Befürchtungen vieler Unternehmen, sexuelle Beziehungen unter MitarbeiterInnen hätten negative Auswirkungen, scheinen unberechtigt.

Relevanz/ Beitrag
Unserem Wissen nach handelt es sich hierbei um die erste Studie im Feld, die Faktoren untersuchte, welche zum Auftreten sexueller Untreue am Arbeitsplatz beitragen sowie daraus resultieren können.

Fragestellung
In Personalauswahlsituationen berichten manche Bewerbende nicht wahrheitsgemäß über ihre bisherigen beruflichen Tätigkeiten. Leider zeigen selbst erfahrene Recruiter keine besseren Fähigkeiten als Laien bei der Entdeckung von Lügen im Kontext von Personalauswahlgesprächen. Die hier vorliegen Arbeit möchte eine einfache Möglichkeit aufzeigen, wie trotzdem eine bessere Lügendetektion erreicht werden kann. Die vorliegende Arbeit postuliert, dass Personen dadurch unter persönlicher Unsicherheit in der Lage sind, Lügen und Betrugsversuche besser zu entdecken. Personen unter persönlicher Unsicherheit sollten motivierter sein, Lügen als negative Hinweise auf die Qualität ihrer sozialen Austauschbeziehungen zu identifizieren. Die höhere Motivation sollte zu einer verstärkten Nutzung verbaler Indikatoren zur Lügenentdeckung führen. Die Verwendung verbaler Indikatoren, die eine höhere Validität als non-verbale Indikatoren besitzen, sollte unter persönlicher Unsicherheit dabei zu einer verbesserten Lügenentdeckung führen.
Untersuchungsdesign
In einer Serie von Experimenten im Kontext der Personalauswahl wurde den teilnehmenden Personen jeweils persönliche Sicherheit oder Unsicherheit salient gemacht, bevor sie den Wahrheitsgehalt von Videos mit Aussagen von Stimuluspersonen über wahre bzw. falsche berufliche Erfahrungen beurteilen mussten.
Ergebnisse
Die Experimente demonstrieren die postulierte höhere Lügenentdeckungsrate unter persönlicher Unsicherheit.
Limitationen
Die Experimentalstudien dieses Forschungsprojektes bedürfen einer Replikation in weiterführenden Felduntersuchungen.
Theoretische/Praktische Implikationen
Die Experimente demonstrieren die postulierte höhere Lügenentdeckungsrate unter persönlicher Unsicherheit. Diese Ergebnisse erweitern das theoretische Verständnis zu den Einflüssen persönlicher Unsicherheit auf die soziale Urteilsbildung und haben zudem praktische Implikationen für mögliche Interventionen zur Steigerung der Fähigkeit von Lügenentdeckung im Personalauswahlkontext.

Bisher wurden bei der diagnostischen Entscheidung über die Eignung eines Bewerbers für den Beruf des Polizeibeamten in Rheinland-Pfalz keine Persönlichkeitseigenschaften berücksichtigt. In einer quasi-experimentellen Feldstudie mit Querschnittsdesign soll deswegen die prädiktive und inkrementelle Validität von Persönlichkeitseigenschaften Studierender und ihr Einfluss auf die Studienzufriedenheit (Westermann, 1996), die Studiennoten und die erlebte Passung mit dem Studium (Rolfs & Schuler, 2002) an der Hochschule der Polizei Rheinland-Pfalz untersucht werden. Hierzu füllen N=500 Studierende die deutsche Übersetzung der 300-Item-Version von Treiber, Thunsdorff, Weis und Schmitt (2013) aus dem International Personality Item Pool (IPIP) von Goldberg (2006) aus. Zusätzlich sollen die Ergebnisse eines polizeiinternen Intelligenztests und die Schulnoten herangezogen werden, um das Ausmaß möglicher zusätzlicher Varianzaufklärung durch Persönlichkeitseigenschaften erfassen zu können. Die Ergebnisse werden abschließend hinsichtlich ihrer Einsetzbarkeit im Auswahlverfahren diskutiert.

Fragestellung:
In einer schnelllebigen Arbeitswelt sind Veränderungen an der Tagesordnung. Hierdurch rückt die individuelle Fähigkeit der Mitarbeiter, adäquat auf Veränderungen zu reagieren und alte Verhaltensweisen hinsichtlich neuer Anforderungen zu modifizieren (Adaptive Performance, AP), verstärkt in den Fokus des Interesses. Zur Auswahl anpassungsfähiger Mitarbeiter sind geeignete Testverfahren essentiell. Die Studie beschreibt die Konstruktion eines computergestützten Testverfahrens zur verhaltensbezogenen Erfassung von AP.

Untersuchungsdesign:
Die Pbn bearbeiten 72 distraktorfreie Matrizenitems, deren grafische Elemente sich nach logischen Regeln verändern, die sich die Pbn, u.a. mithilfe des gegeben Feedbacks, erschließen müssen. Nach 36 Trials verändert sich das anzuwendende Regelset unangekündigt (task change paradigm). Reaktionszeiten und Antworten der Pbn werden erfasst.

Ergebnisse:
Die Datenerhebung dauert aktuell noch an. Etwa 100 Studierende werden den Matrizentest sowie folgende, für die Konstruktvalidierung relevante Verfahren, bearbeiten: Kognitive Fähigkeitstests, versch. Facetten der Big 5, Trait Goal Orientation und ein Selbstbefragungsinstrument zur Erfassung der AP.

Limitationen:
Die Testung Studierender begrenzt die Generalisierbarkeit der Befunde und dürfte zudem die Varianz der Leistungsmaße mindern. Ferner deckt die gewählte Aufgabe nur einen Teilbereich adaptiven Verhaltens ab (sog. aufgabenbezogene AP).

Relevanz & Implikationen:
Nach unserer Kenntnis existiert bislang kein Verfahren zur Erfassung von AP, das die folgenden Eigenschaften vereint: Es ist kontextfrei (vgl. mit den militärischen Cover Stories bekannter Verfahren), die Veränderung der Aufgabe ist klar definiert und wurde nicht als Schwierigkeitssteigerung realisiert. Multiple Messzeitpunkte in der Post-Change Phase erlauben zudem eine längsschnittliche Untersuchung des Adaptationsprozesses, was insbesondere hinsichtlich des differentiellen Einflusses der Prädiktoren über die Zeit interessant ist.

Fragestellung
Gut validierte Instrumente zur Erfassung organisationaler Einstellungen verwenden Adverbien (Qualifier) uneinheitlich. So variiert z.B. deren Intensität bei der Nutzung im Itemstamm zwischen Instrumenten und Items stark. Die Effekte der Intensität der Qualifier auf das Antwortverhalten allgemein und speziell bei Mitarbeiterbefragungen sind bisher jedoch wenig untersucht. Dies ist das Ziel dieser Studie. Angesichts der häufig schiefwinkeligen Verteilung von Einstellungsbefragungen wird angenommen, dass Items mit extremen Qualifiern zu geringeren Mittelwerten, höheren Standardabweichungen und einer Annäherung an die Normalverteilung führen. Zudem sollte die Relation der Variablen untereinander durch die Wahl des Qualifiers beeinflusst werden.

Untersuchungsdesign
In Vorstudien wurden 59 Qualifier nach Intensität kategorisiert (schwach, moderat, stark) und per Interrateragreement (N=12) validiert. Die nach wissenschaftlichen Kriterien selektierten Adverbien wurden in Items etablierter Fragebögen (Mowday, Steers & Porter, 1979; Schaufeli & Bakker, 2003; Spector, 1985) eingebaut. Hierfür erfolgten Manipulationschecks durch erneutes Interrateragreement (N=6). An einer Stichprobe deutscher ArbeitnehmerInnen werden die Effekte von drei Abstufungen der Qualifier im Itemstamm (stark, moderat, ohne) auf Verteilung, Mittelwert und nomologische Beziehung randomisiert getestet.

Ergebnisse
In den Vorstudien wurden 22 „extreme“ und 17 „moderate“ Qualifier mit befriedigendem Interrateragreement identifiziert. Die Datenerhebung der Hauptstudie ist noch nicht abgeschlossen.

Limitationen
Qualifier im Itemstamm sind nur dann relevant, wenn dieser als Aussage, nicht als Frage formuliert ist.

Relevanz/Beitrag und Implikationen
Trotz häufiger, unsystematischer Verwendung von Qualifiern in (Mitarbeiter-) Befragungen zu organisationalen Einstellungen ist wenig über deren Effekt auf das Antwortverhalten bekannt. Die Befunde der Studie können wichtige Implikationen und Empfehlungen für die Itemkonstruktion im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen liefern.

Fragestellung: Spiel-Elemente können in vielfältiger Weise in Produkten implementiert werden; es muss allerdings noch untersucht werden, unter welchen Bedingungen Gamification erfolgreich ist. Wir überprüften, welche motivationalen Anreize gamifizierter Produkte die Konsumenten beeinflussen können.
Design: 101 Konsumenten, die regelmäßig Sport ausübten, wurden befragt. Es wurde erwartet, dass das Alter der Probanden und ihre Vorerfahrungen mit digitalen Spielen die Effektivität von Gamification beeinflussen.
Ergebnisse: Enjoyment mediierte den Einfluss extrinsischer Gamification-Anreize auf Kaufintentionen. Flow konnte als signifikanter Mediator des Einflusses intrinsischer Anreize auf Kaufintentionen gamifizierter Produkte identifiziert werden. Jüngere Probanden, die Vorerfahrungen mit digitalen Spielen hatten, schätzten gamifizierte Produkte positiver ein.
Limitationen: Gamifizierte Produkte eignen sich vor allem für junge Zielgruppen mit Vorerfahrungen in digitalen Spielen.
Implikationen: Wichtig ist die Nutzung von intrinsischen und extrinsischen Anreizen sowie die Fokussierung auf Enjoyment und Flow gamifizierter Produkte.
Relevanz: Die Studie untersuchte Prädiktoren für die Kauf-Intentionen von gamifizierten Produkten und identifizierte Flow und Enjoyment als relevante Mediatoren motivationaler Anreize. Außerdem zeigte sich, dass jüngere Konsumenten stärkere Kaufintentionen für gamifizierte Produkte aufwiesen als ältere.

Fragestellung: Soziale Medien unterstützen die Arbeit zu jeder Zeit von jedem Ort aus. Die vorliegende Studie konzeptualisiert und operationalisiert das Phänomen der Social Technology Readiness von Mitarbeitern. Social Technology Readiness ist eine hohe individuelle Bereitschaft zur Nutzung sozialer Medien (Parasuraman & Colby, 2014). Darüber hinaus wird analysiert, welchen Einfluss Social Technology Readiness auf arbeitsbezogene Ergebnisgrößen (Mitarbeiterleistung und -innovativität) hat. Schließlich soll untersucht werden, unter welchen Rahmenbedingungen (Merkmale der Arbeitstätigkeit, Führung, Merkmale der IT-Infrastruktur usw.), die Erfolgswirksamkeit von Social Technology Readiness stärker oder geringer ist.

Untersuchungsdesign: Zur Beantwortung obiger Forschungsfragen sollen 150 Dyaden (Führungskräftedaten für die abhängigen Variablen; Mitarbeiterdaten für die unabhängigen, mediierenden und moderierenden Variablen) im Rahmen einer Kausalanalyse untersucht werden.

Ergebnisse: Die konzeptionell ermittelten Dimensionen des Social Technology Readiness Konstruktes arbeitender Menschen lassen sich empirisch klar trennen (z.Zt. anhand dyadischer Daten von 180 Mitarbeitern und 60 Führungskräften). Individuelle Bereitschaft zur Nutzung sozialer Medien steigert die individuelle Mitarbeiterleistung bzw. -innovativität.

Limitationen: Es handelt sich um eine Querschnittsstudie, wodurch kausale Zusammenhänge nur sehr eingeschränkt nachweisbar sind.

Theoretische/Praktische Implikationen: Zukünftige Forschungen sollten weitere Wirkmechanismen sowie moderierende Effekte zwischen Social Technology Readiness und arbeitsbezogenen Erfolgsgrößen untersuchen. Manager sollten die individuelle Bereitschaft zur Nutzung sozialer Medien bei der Führung von Mitarbeitern stärker berücksichtigen.

Relevanz/Beitrag: Durch die Adaption des von Parasuraman & Colby (2014) entwickelten Technology Readiness Index auf den Fokus soziale Medien und dessen Verknüpfung mit arbeitsbezogenen Ergebnisgrößen legt diese Studie den Grundstein für weitere empirische Untersuchungen in diesem Bereich.

Fragestellung: Bisherige Trainingsforschung konzentrierte sich meist auf den Fertigkeitserwerb bei Ausbildungs-und Weiterbildungsprozessen. Der Erhalt der Wiederauffindungsstärke von einmal gelernten, eher selten abgerufenen Fertigkeiten mit hohem Präzisionsgrad wurde dabei weniger beachtet. ZumErhalt der Wiederauffindungsstärke werden Refresher-Trainings oder auch Arbeitshilfen wie Checklisten genutzt. In dieser Studie wurde eine computer-gestützte Arbeitshilfe in Form eines blickführenden Interfaces entwickelt (Gaze Guiding), das den Blick auf die nächste auszuführende Teilaufgabe (am Bildschirm) lenken soll. Es wird angenommen, dass Pbn, die nach einer Phase des Nicht-Gebrauchs beim Abruf und Anwendung einer Fertigkeit durch Gaze Guiding unterstützt werden (EG), diese Fertigkeit besser ausführen als Pbn (KG) ohne die Unterstützung. Untersuchungsdesign: Die Studie beinhaltet ein between-/within group-Design mit zwei Messzeitpunkten (N=40): Zum ersten Messzeitpunkt wurde eine mehrschrittige, komplexe Fertigkeit erlernt, die nach zwei Wochen des Nicht-Gebrauchs selbstständig durchgeführt werden soll. Der Fertigkeitsabruf wurde in der EG durch Gaze Guiding unterstützt. In der KG gab es keine Unterstützung. Ergebnisse: Die Performanz der Gruppen wird verglichen und durch die Produktionsleistung, benötigte Zeit und Anzahl verschiedener Fehlertypen gemessen. Zudem schätzen die Pbn subjektiv ein, inwieweit sie sich durch das Gaze Guiding unterstützt fühlten. Limitationen: Mögliche Gestaltungsaspekte z.B. wie der richtige Unterstützungszeitpunkt durch das Gaze Guiding oder die graphische Umsetzung werden diskutiert. Implikationen: Der Fertigkeitserhalt und die Unterstützung des Wiederauffindens durch dynamischen Arbeitshilfen in Form eines Gaze Guidings in Arbeitsumgebungenwerdendargestellt. Relevanz: Refresher-Trainings zum Fertigskeitserhaltkönnen kosten- und zeitintensiv sein. Gaze Guiding kann alternativ dazu eine ökonomische und effiziente Methode darstellen, damit selten genutzte Fertigkeiten im Anwendungsfall (z.B. Ausfall der Automatik) abgerufen werden können.